Jaká je předsmluvní odpovědnost zaměstnavatele?

V pracovněprávní praxi se často setkáváme s případy, kdy se uzavření pracovní smlouvy jeví u několika různých uchazečů o zaměstnání jako velmi pravděpodobné. Je téměř pravidlem, že zaměstnavatelé volí několikakolový systém, kdy do nejužšího výběru postupují zpravidla dva až tři uchazeči, kteří si musí být vědomi toho, že o ně zaměstnavatel projevuje skutečný zájem.

Kdy však zaměstnavatel jedná ještě právně konformně a kdy už si počíná nepoctivě? Musí zaměstnavatel uzavřít s uchazečem pracovní smlouvu, pokud již vyslal uchazeče na vstupní lékařskou prohlídku? Odpověď na takto položené otázky není vůbec jednoduchá.

Dle § 1728 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako "o. z.") platí, že každý může vést jednání o smlouvě svobodně a neodpovídá za to, že ji neuzavře, ledaže jednání o smlouvě zahájí nebo v takovém jednání pokračuje, aniž má úmysl smlouvu uzavřít.

Výše citované pravidlo postihuje případy tzv. "předstíraného zájmu" a z hlediska pracovního práva by dopadalo pouze na případy, kdy by zaměstnavatel konal pracovní pohovory s uchazeči na pozici, která vůbec neexistuje, nebo která je již obsazena, nebo pokud by zaměstnavatel od počátku věděl, že daného uchazeče nepřijme.

Daleko zajímavější je z pohledu pracovního práva ustanovení § 1729 odst. 1 o. z., které říká, že: "Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod."

Z textu zákona tak lze dovodit, že pokud jednání o uzavření pracovní smlouvy dosáhne určitého "zlomového bodu", již není cesty zpět. Otázkou pak samozřejmě bude, kde leží onen bod zlomu, neboť lze předpokládat, že zaměstnavatel i zaměstnanec budou vnímat zlomový bod z hlediska časového určení velmi odlišně. V kontextu pracovního práva pak bude oním spravedlivým důvodem zpravidla přijetí jiného, pro zaměstnavatele objektivně i subjektivně vhodnějšího, uchazeče.

Dle § 59 odst. 1 písm. b) bodu 1. zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách ve znění pozdějších předpisů platí (dále jen jako "SZS"), že zaměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku zajistí vždy před vznikem pracovního poměru. Dle druhého odstavce výše citovaného ustanovení pak platí, že: "Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní nebo obdobný vztah. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o úhradě vstupní lékařské prohlídky i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu."

Dle dikce SZS je tak patrno, že zákonodárce sám připouští možnost, že se uchazeč podrobí vstupní lékařské prohlídce, aniž by měl jistotu, že bude následně přijat. Z hlediska oprávněných zájmů zaměstnavatele si lze tuto situaci představit tak, že zaměstnavatel má kupříkladu mezi uchazeči dva své favority, nicméně nemůže tušit, zda budou oba zdravotně způsobilí nabízenou práci vykonávat a tak si zaměstnavatel nechá otevřena "zadní vrátka" a oba dva vybrané favority vyšle na vstupní lékařskou prohlídku.

Pakliže ze dvou kandidátů obstojí zdravotně pouze jeden z nich, je situace vyřešena a neúspěšný uchazeč se nemůže v žádném případě domáhat náhrady škody, neboť důvod vedoucí k neuzavření pracovní smlouvy je dán výlučně na jeho straně.

Za předpokladu, že úspěšně projdou lékařskou prohlídkou oba vybraní kandidáti, je opět zcela v dispozici zaměstnavatele, kterého z nich nakonec upřednostní. Rozhodně nelze říci, že by vyslání zaměstnance na vstupné lékařskou prohlídku mělo predikovat povinnost zaměstnavatele k uzavření pracovní smlouvy, neboť takový výklad by byl v rozporu s obecnou zásadou smluvní volnosti a konkrétně pak s ustanovením § 1718 odst. 1 o. z. Přijetí jiného vhodnějšího uchazeče tak musí být zcela postačujícím spravedlivým důvodem.

Naproti tomu, pokud by zaměstnavatel sdělil uchazeči, že byl mezi ostatními uchazeči vybrán právě on a že před podpisem je nutno ještě absolvovat vstupní lékařskou prohlídku a následně by smlouvu neuzavřel, dalo by se takové jednání zaměstnavatele posoudit jako nepoctivé a to se všemi souvisejícími důsledky. Otázkou, která by vydala na samostatný článek, je, co vše lze případně zahrnout pod pojem "vzniklá škoda". Zcela nepochybně bude nutno zohlednit, zda se uchazeč vzdal svého dosavadního zaměstnání a z tohoto důvodu přišel o část příjmů. Na straně druhé je však třeba přihlédnout k tomu, že případný výpadek příjmů může neúspěšnému uchazeči kompenzovat podpora v nezaměstnanosti.

Dle mého názoru pak nelze zaměstnavateli přičítat k tíži, že uchazeč byl schopen, aniž by měl podepsánu novou pracovní smlouvu (den podpisu pracovní smlouvy a den nástupu do práce může být vzdálen i několik měsíců), ukončit své stávající zaměstnání a to způsobem, který byl pro zaměstnance zjevně nevýhodný (výpovědí bez odstupného, okamžitým zrušením zaměstnavatelem pro neomluvené absence apod.).

Zaměstnavatelům tak lze doporučit, aby při jednání s uchazeči o zaměstnání hráli s odkrytými kartami a jednali transparentně. Pokud bude ještě před podpisem pracovní smlouvy uchazeč vyslán na lékařskou prohlídku, doporučuji uchazeče písemně poučit, že je ve hře stále někdo další a že tedy vyslání na vstupní prohlídku ještě neznamená zaručené místo. Tímto jednoduchým postupem se lze do budoucna vyhnout velké řadě komplikací.