Jak s odborovými organizacemi?



Nástin problematiky:

V České republice je právo odborově se organizovat zakotveno v čl. 27 LPS, který upravuje právo každého svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Odborové organizace tak vznikají nezávisle na státu sdružením nejméně tří osob. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. Činnost odborových organizací a vznik i činnost jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů může být omezena pouze zákonem.[1] V praxi převládají případy, kdy vznik a činnost odborových organizací je skutečně vedena s cílem zlepšení hospodářských a sociálních podmínek zaměstnanců, avšak objevují se i takové, kdy toto Listinou základních práv a svobod garantované právo, funguje pouze jako jakýsi nástroj libovůle zaměstnanců a slouží pouze k řešení jejich osobních konfliktů se zaměstnavateli. Jelikož zákonná právní úprava pro vznik odborové organizace vyžaduje pouze minimální počet osob, možnost odborově se sdružovat připadá v úvahu takřka u každého zaměstnavatele.

 

Kolektivní „šikana“?:[2]

Zpravidla na počátku celého procesu stojí skupinka nejméně tří zaměstnanců, které vzájemně pojí právě strach ze ztráty zaměstnání, klasicky v důsledku předchozích výtek zaměstnavatele k jejich pracovním výsledkům. Tito zaměstnanci si pak mohou pomoci založením odborové organizace, čímž fakticky založí nemožnost jejich propuštění zaměstnavatelem.[3] Takovým krokem však výčet nově nabytých „pravomocí“ odborářů nekončí a zaměstnanci mohou přistoupit k dalšímu kroku, kterým je tzv. sociální dialog nebo také kolektivní vyjednávání. Kolektivní vyjednávání lze z hlediska úpravy v pracovněprávních předpisech charakterizovat jako jednu z metod vzájemné komunikace mezi zaměstnavateli a příslušnou odborovou organizací  při řešení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích. Cílem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. Postup kolektivního vyjednávání, uzavírání kolektivní smlouvy, řešení sporů mezi účastníky, postup při stávkách a výlukách je dán zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v platném znění.[4] I když takto formulovaná definice, jež je převzata z webových stránek Ministerstva práce a sociálních věcí, působí bezproblémově, realita bývá tomuto konceptu často na míle vzdálena. Pokud se tedy nově vzniklá odborová organizace nespokojí pouze s tím, že již samotná její existence zakládá pro zaměstnavatele množství dalších povinností (viz § 276 a násl. ZP), na řadu přichází další nástroj, kterým může být do vzájemných pracovněprávních vztahů násilně zasahováno.

 

Odborová organizace je ze zákona oprávněna předkládat zaměstnavateli, u nějž působí, návrh kolektivní smlouvy (§ 22 a násl. ZP). Tento návrh musí samozřejmě odborová organizace nejprve vypracovat, nicméně v dnešní době není žádný problém „zapůjčit“ si text kolektivní smlouvy od již fungujících odborových organizací a učinit pouze drobné kosmetické úpravy. Po předložení takového návrhu zaměstnavatel přirozeně není nucen, aby text kolektivní smlouvy bez dalšího schválil, avšak ze zákona pro něj plyne povinnost se k navrženému znění kolektivní smlouvy vyjádřit. Pro toto vyjádření zákon předepisuje lhůtu sedmi pracovních dní a současně je třeba se vyjádřit k těm návrhům, které se zaměstnavatel rozhodl odmítnout (§ 8 zákona o kolektivním vyjednávání[5]). Pokud si však těchto svých povinností není zaměstnavatel vědom a současně není ani zastoupen advokátem, hrozí mu, že této své zákonné povinnosti nedostojí. Zákon o kolektivním vyjednávání nevypočítává žádné sankce, které lze za promeškání této zákonné lhůty zaměstnavateli uložit.

 

Dle mého názoru je však nutno pojímat pracovní právo komplexně a na danou situaci je třeba aplikovat také zákon o inspekci práce[6], konkrétně pak ustanovení § 10.[7] Toto ustanovení upravuje delikty zaměstnavatelů na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánů jednajícího za zaměstnance, tedy odborové organizace. V případě, že by k výše uvedené situaci došlo, inspekce práce smí uložit zaměstnavateli pokutu a to až do výše 200.000,- Kč, což je nesporně částka, které může být zejména pro drobnější podnikatele likvidační. Zaměstnavatel tak musí předložený návrh kolektivní smlouvy v zákonem stanovené lhůtě odmítnout a to buďto jako celek, nebo jeho jednotlivé části. V obou případech je však nutné, aby zaměstnavatel i nadále poskytoval odborové organizaci při kolektivním vyjednávání součinnost, v opačném případě se totiž vystavuje možnosti uložení výše zmíněných sankcí. Zaměstnavatel tedy musí vynaložit určitý čas a v neposlední řadě také prostředky, aby společně s odborovou organizací dovedl kolektivní vyjednávání ke zdárnému konci. Zákon o kolektivním vyjednávání však poskytuje odborové organizaci i další prostředky, které mohou tlak na zaměstnavatele ještě více prohloubit. Bude se jednat se především o institut stávky (§ 16 a násl. zákona o kolektivním vyjednávání). Stávkou pak zákon rozumí dočasné úplné či částečné přerušení práce zaměstnanci, což se v konečném důsledku musí nutně projevit především v majetkové sféře zaměstnavatele. Navíc zákon ani maximální možnou délku stávky nijak neomezuje.[8]

 

Závěrečné shrnutí:

Lze tedy konstatovat, že byť je právo odborově se organizovat neodmyslitelnou součástí pracovněprávní ochrany slabší strany (tedy zaměstnanců), za výše nastíněných okolností se i z tohoto institutu může lehce stát prostředek šikanózního výkonu práva, který může v konečném důsledku vést až k likvidaci zaměstnavatele jako takového. Zákon sice limituje, jaká práva a povinnosti smí být v  kolektivní smlouvě sjednána, avšak pouze jednostranně a to ve prospěch zaměstnanců. Proto považuji na tomto místě za vhodné doporučit, aby v obdobných situacích a nejen v nich zaměstnavatelé využívali služeb advokátů či jiných osob, jež mají v této problematice odborné znalosti, a proto mohou vhodně instruovat zaměstnavatele a pomoci jim předejít všemožným nepříznivým následkům. [1] Miroslav Bělina a kolektiv. Pracovní právo. 5. Doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 457. [2] Jen pro zajímavost uvádím, že např. v Rakousku-Uhersku bylo právo sdružovat se k dosažení určitých pracovních podmínek pod přísnými tresty zakázáno a tento zákaz byl zrušen až v roce 1870. [3] Myšleno samozřejmě pro případy pracovního poměru uzavřeného na dobu neurčitou nebo na delší časové období. [4] Dostupné na www, k dispozici >>> zde. [5] Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. [6] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. [7] Toto ustanovení dopadá na zaměstnavatele fyzické osoby, pro právnické osoby platí obdobné ustanovení v § 23. [8] Miroslav Bělina a kolektiv. Pracovní právo. 5. Doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 569.

 

Potřebujete v této oblasti pomoci? Obraťte se na naši advokátní kancelář Olomouc, advokátní kancelář Hradec Králové, Advokátní kancelář Letohrad.Pomůže Vám rovněž každý náš advokát Olomouc, advokát Hradec Králové, či advokát Letohrad.  

 

Chcete vědět víc?
Mgr. Jáchym Petříkadvokát, řídící partner
- vedení sporů a negociace
- finanční trhy
- zdravotnictví
- kryptoměny


petrik@arws.cz +420 777 336 649