Sociální sítě zaměstnance Kdy může zaměstnavatel zasáhnout

30.4.2026 | ARROWS advokátní kancelář

Zaměstnavatelé mohou v určitých situacích zasáhnout proti aktivitě zaměstnanců na sociálních sítích. Hranice jsou však nejasné a závisí na mnoha faktorech, jako je kontext, obsah příspěvku a doba zveřejnění. Často dochází k omylům, kdy firmy neoprávněně trestají zaměstnance nebo přehlížejí potenciálně škodlivé chování. Tento článek objasňuje skutečné limity pravomocí zaměstnavatele a rizika soudních sporů.

Fotka zobrazuje odborníka řešícího problematiku kontrolu aktivit zaměstnanců na sociálních sítích.

Obsah článku

Zákonný rámec: Povinnosti zaměstnance vs. jeho práva
Povinnost loajality a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
Čtyři základní kritéria pro posouzení přípustnosti kritiky
Praktické příklady z českéjudikatury
Kdy zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci zasáhnout
Monitoring zaměstnanců na sociálních sítích: Co soud dovoluje a co ne
Tabulka rizik a způsoby řešení
Přijměte Social Media Policy
Školte zaměstnance
Dokumentujte problematické chování

Shrnutí v bodech

Povinnost loajality zaměstnance existuje, ale není absolutní.
Jakákoliv kritika zaměstnavatele na sociálních sítích nemusí být důvodem k výpovědi.
Zaměstnavatel nesmí bez zákonného důvodu a bez předchozího informování kontrolovat soukromé účty zaměstnanců – hrozí porušení GDPR a práva na soukromí.
Vaše nejlepší ochranná strategie je Social Media Policy – jasná, srozumitelná pravidla zakotvená v pracovním řádu nebo interní směrnici.

Zákonný rámec: Povinnosti zaměstnance vs. jeho práva

Povinnost loajality a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele

Základní právní povinnost zaměstnance je definována v § 301 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, kde je stanoveno, že zaměstnanec je povinen „nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele".

Nejvyšší soud České republiky k tomu opakovaně zdůraznil, že vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vyžaduje vzájemnou důvěru, spolehlivost a poctivost. Zaměstnanec navíc svým chováním nesmí zaměstnavateli způsobit majetkovou ani morální škodu.

Co to ale znamená prakticky? Znamená to například, že zaměstnanec nesmí veřejně kritizovat svého zaměstnavatele bez jakýchkoli okolností, nebo je kritika vždy přípustná, pokud je věcná? Odpověď není jednoduchá a právě zde se tematika stává komplikovanou. V praxi se vyplatí nastavit interní pravidla a postupy pro řešení podobných situací v rámci pracovního práva.

Svoboda projevu: Právní základ a její meze

Na druhé straně stojí právo na svobodu projevu, které garantuje Listina základních práv a svobod v článku 17. Kritika zaměstnavatele je v principu přípustná, což opakovaně potvrzují soudní rozhodnutí.

Nejvyšší soud v nedávném rozsudku z dubna 2025 (sp. zn. 21 Cdo 71/2024-168) jednoznačně zdůraznil, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody projevu zásadně přípustná a její omezení jsou interpretována restriktivně.

Evropský soud pro lidská práva (ESLP) připomíná, že určité projevy svobody projevu, byť legitimní v jiném kontextu, nemusí být legitimní právě v pracovněprávních vztazích. Pracovněprávní vztah je totiž založen na speciálních povinnostech zaměstnance vůči zaměstnavateli, které v soukromém životě neexistují. Pro konkrétní nastavení pravidel (včetně dopadů na pracovní dobu a režim práce na dálku) může být užitečné navázat na článek Evidence pracovní doby při home office: Na co si musí dát zaměstnavatel pozor.

Kdy se kritika zaměstnavatele stává důvodem k sankcím?

České soudy postupně vytvořily jasný test, který upřesňují. Aby byla kritika zaměstnance na sociální síti posouzena jako nepřípustná a důvod k disciplinárnímu trestu či výpovědi, musí soud zvažovat následující kritéria:

Čtyři základní kritéria pro posouzení přípustnosti kritiky

1) Věcnost a pravdivost: Soud chrání především hodnotící úsudky (názory, pocity, subjektivní hodnocení), nikoliv skutková tvrzení. Pokud zaměstnanec tvrdí, že se v práci dělo něco konkrétního (např. porušování bezpečnosti práce), musí být schopen to doložit. Pokud nejsou podklady pro úsudek pravdivé, nelze kritiku považovat za přípustnou.

2) Přiměřenost co do obsahu, formy a místa: Nesmí jít o osobní urážky, ponižování či neoprávněné ataky na cti a vážnost osob. Soud rozhoduje na základě celkového kontextu. Pokud spor přeroste do řízení o neplatnost výpovědi nebo ochranu osobnosti, typicky se řeší v rámci obchodních a soudních sporů. Například soukromá zpráva řediteli je kvalitativně jiná než veřejný příspěvek na Facebooku.

3) Kontext a příčiny chování zaměstnance: Rozhodující je, proč se zaměstnanec rozhodl veřejně kritizovat. Pokud reaguje na ponižující chování zaměstnavatele, porušování jeho práv či ohrožení jeho důstojnosti, je jeho obrana lépe vnímaná. Nejvyšší soud zdůraznil, že zaměstnavatel, který sám jedná v rozporu s dobrými mravy, nemůže požadovat absolutní loajalitu.

4) Intenzita a způsobilost způsobit újmu: Soud posuzuje, jak vážný zásah do oprávněných zájmů zaměstnavatele kritika představuje. Zveřejnění příspěvku na privátním Messengeru, který vidí jen desítka lidí, bude mít nižší intenzitu než masivní útok na veřejném Instagramu s miliony zobrazení.

Praktické příklady z českéjudikatury

Případ 1: Kastelánka versus muzeum: Zaměstnankyně napsala dopis s ostrou kritikou chování vedení. Ačkoliv byla kritika neoprávněná, Nejvyšší soud posoudil, že se jednalo o neveřejný konflikt s poměrně nízkou schopností způsobit újmu. V případě Facebooku by situaci reprezentovalo zaslání soukromé zprávy. Výpověď byla prohlášena za neplatnou. K obdobným situacím v praxi (zejména při rychlém rozvázání pracovního poměru) se vztahuje i text Jak ukončit pracovní poměr ve zkušební době bez rizika soudního sporu.

Případ 2: Obchodní ředitelka versus zaměstnavatel (Nejvyšší soud 2025): Zaměstnankyně byla fyzicky a verbálně napadena vedením. Následně reagovala obrannými výroky obsahujícími částečně přehnané formulace, ale věcně podložené. Soud došel k závěru, že kontext zde hrál klíčovou roli: chování zaměstnavatele bylo elementárně porušující a věcná obrana zaměstnankyně, i když ne zcela ideální, byla v proporcích přijatelná. Výpověď byla zrušena.

Kdy zaměstnavatel může legálně zasáhnout?

Situace 1: Veřejná kritika schopná vážně poškodit zaměstnavatele

Pokud zaměstnanec zveřejní na Facebooku či jiné sociální síti nepravdivé nebo neopodstatněné tvrzení, určené širokému publiku, které je schopné poškodit dobrou pověst zaměstnavatele, pak zaměstnavatel obvykle může zakročit.

Příkladem je zaměstnanec, který sdílí snímky obrazovky z interních dokumentů se svými názory typu: „Naše firma okrádá zákazníky, vedení je běžné zločinu" – bez jakýchkoliv podkladů a za účelem schválně poškodit firmu. V tomto případě jde o porušení povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a o způsobení nemajetkové újmy (poškození dobré pověsti).

Situace 2: Užívání pracovních prostředků na sociálních sítích v pracovní době

Pokud zaměstnanec v pracovní dobu bez svolení zaměstnavatele používá pracovní počítač nebo mobilní telefon k přístupu na sociální sítě (Facebook, Instagram, TikTok atp.) pro osobní účely, zaměstnavatel může toto zakázat a kontrolovat dodržování zákazu.

Porušení tohoto zákazu může být důvodem k disciplinárnímu trestu nebo výpovědi, zvláště jde-li o systematické, nadměrné trávení pracovní doby na sociálních sítích místo práce.

Situace 3: Diskriminační nebo nenávistné projevy na sociálních sítích

Pokud zaměstnanec zveřejní diskriminační, rasistické, homofobní či sexistické příspěvky, a to i mimo pracovní dobu a bez přímé souvislosti s prací, zaměstnavatel může v určitých případech zasáhnout.

Zejména pokud zaměstnanec zastává veřejnou roli nebo pracuje v pozici, kde se vyžaduje určitá charakterová či morální způsobilost (pedagog, vedoucí pracovník, bezpečnostní pracovník apod.).

Průlomový případ ředitele školy, který byl odsouzen pro činnost v pornografii, ukázal, že soud akceptuje, že bezúhonnost pedagoga včetně jeho občanské a morální bezúhonnosti souvisí s jeho postavením.

Situace 4: Ohrožení bezpečnosti zaměstnanců nebo obchodního tajemství

Pokud zaměstnanec zveřejní nebo prozradí obchodní tajemství, firemní strategie, osobní údaje kolegů nebo klientů, je to jednoznačné porušení pracovních povinností. To platí bez ohledu na to, zda k tomu dojde během pracovní doby či mimo ni.

Kdy zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci zasáhnout

Soukromé příspěvky bez souvislosti s prací

Pokud zaměstnanec zveřejní osobní, irelevantní příspěvek (fotka z dovolené, názor na politiku, komentář k filmu apod.), který nemá žádnou vazbu na práci a není schopen poškodit zaměstnavatele, zaměstnavatel z tohoto důvodu nemůže zaměstnance trestat. I když se mu obsah nelíbí, není to porušení pracovních povinností.

Věcná kritika s pravdivým podkladem

Pokud zaměstnanec kritizuje konkrétní praktiky či rozhodnutí zaměstnavatele, jejichž obsah se zakládá na pravdě a je vyjádřen věcně a bez osobních útoků, zaměstnavatel nemůže tuto kritiku potrestat jen proto, že se mu nelíbí. To platí i v případě, že je kritika zveřejněna.

Reprezentace veřejného zájmu (oznamování protiprávního jednání)

Pokud zaměstnanec "oznámí" zaměstnavatele státním orgánům (např. v režimu zákona o ochraně oznamovatelů, tzv. whistleblowing) proto, že tímto chováním brání ekologickým škodám, porušování bezpečnosti práce či ohrožení zdraví občanů, tato jeho činnost je chráněna. Ústavní soud rozhodl, že soukromoprávní požadavek loajality nemůže apriorně vyloučit veřejný zájem na ochraně životního prostředí, zdraví či jiných významných společenských hodnot.

Související otázky k sociálním sítím a zaměstnancům:

1. Mohu zaměstnanci zakázat používat sociální sítě během pracovní doby?
Ano, ale musíte to upravit jasně ve vnitřním předpise nebo v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnanec potřebuje přístup k internetu pro práci (např. při komunikaci s klienty), nesmíte mu jej zcela zakázat. Můžete ale zakázat přístup na konkrétní stránky (Facebook, Instagram) nebo alespoň stanovit, že přístup je povolen jen během přestávky na jídlo a oddech. Kontrolu zákazu smíte provádět, ale přiměřeným způsobem – např. blokací ve firemní síti, nikoliv instalací skrytého sledovacího softwaru, který čte obsah e-mailů.

2. Mohu si půl roku před výpovědí začít zaměstnance na sociálních sítích sledovat kvůli preventivnímu monitoringu?
Ne. Monitorování musí mít závažný důvod související se zvláštní povahou činnosti zaměstnavatele (banka, benzínová stanice, bezpečnostní agentura) a musí být proporcionální. Bez takového závažného důvodu jde o porušení práva na soukromí a porušení GDPR a práva na soukromí. Zaměstnanec musí být o monitoringu informován předem, ne až když jej chcete trestat.

3. Má zaměstnanec právo reagovat na napadení firemním účtem osobním příspěvkem?
Záleží na kontextu. Pokud se zaměstnanec brání ponižujícímu či prokazatelně nesprávnému chování zaměstnavatele, soud jeho obranný příspěvek oceňuje lépe. Pokud ale reaguje pouze emocionálně a bez věcného podkladu, hrozí mu sankce.

Monitoring zaměstnanců na sociálních sítích: Co soud dovoluje a co ne

Rozdíl mezi sledováním veřejného obsahu a monitoringem

Zaměstnavatel může kontrolovat veřejně přístupný obsah, který zaměstnanec zveřejnil (např. veřejný příspěvek na Facebooku, kde se zaměstnanec identifikuje jménem a přiznává, že pracuje pro danou firmu).
Zde není třeba souhlas zaměstnance a není porušeno listovní tajemství.

Zaměstnavatel nesmí bez zákonného důvodu a výslovného souhlasu zaměstnance:

Číst soukromé zprávy na Messengeru či WhatsAppu.
Ověřovat obsah e-mailů.
Instalovat skryté monitorovací programy či spyware.
Sledovat soukromý účet zaměstnance systematicky bez závažného důvodu.

To znamená, že pokud vidíte veřejný příspěvek na profilu zaměstnance, který je problematický, máte právo jej v disciplinárním řízení zmínit. Ale pokud si zaměstnanec napíše do Messengeru něco nelichotivého o práci s kamarádem, to nemůžete číst ani používat jako důkaz.

Zpracování osobních údajů zaměstnanců (včetně jejich údajů ze sociálních sítí) podléhá nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů (GDPR).

Zaměstnavatel musí mít právní základ pro zpracování (např. oprávněný zájem) a musí splňovat základní principy: minimalizaci dat, účelnost, transparentnost a proporčnost.

Porušení GDPR hrozí pokutou až do výše 20 milionů EUR nebo 4 % celkového ročního obratu.

Prakticky to znamená, že pokud chcete monitorovat sociální sítě zaměstnanců, měli byste:

Mít dokumentovaný závažný důvod (ochrana firemní pověsti, ohrožení bezpečnosti, podezření na úniky dat).
Informovat zaměstnance předem o rozsahu a způsobu monitoringu.
Zvolit nejméně invazivní metodu (lepší je počkat, až si sami zaměstnanci budou stěžovat, než instalovat hlídací software).
Archivovat důkaz, proč jste monitorování prováděli.

Tabulka rizik a způsoby řešení

Možné problémy	Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)
Neoprávněné monitorování sociálních sítí – zaměstnavatel bez souhlasu instaluje skryté aplikace nebo systematicky sleduje soukromé účty zaměstnanců; hrozí porušení GDPR (pokuta až 20 mil. EUR) a práva na soukromí.	Právníci z ARROWS prověří váš systém monitoringu, vyhodnotí jeho soulad s GDPR a zákoníkem práce, a pomohou nastavit monitoring tak, aby byl právně bezpečný.
Neplatná výpověď pro kritiku na sociálních sítích – zaměstnavatel propustí zaměstnance za věcnou a pravdivou kritiku; zaměstnanec vás žaluje, soud výpověď zruší a vy musíte doplácet mzdu za měsíce řízení.	ARROWS advokátní kancelář poskytne právní analýzu konkrétního příspěvku a rozhodne, zda je kritika přípustná či nikoliv ; v případě sporu vás bude hájit u soudu.
Úniky obchodních tajemství nebo osobních údajů přes sociální sítě – zaměstnanec zveřejní interní informace, klientské kontakty nebo strategii; hrozí ztráta konkurenční výhody, právní spory s klienty, GDPR pokuty.	Nastavíme vám Social Media Policy s jasnými pravidly, zajistíme proškolení zaměstnanců a připravíme postup pro řešení porušení ; v případě újmy budeme hájit váš nárok na náhradu.
Diskriminační či nenávistné projevy zaměstnance na sociálních sítích – zaměstnanec zveřejní rasistické nebo homofobní příspěvky; hrozí poškození vaší reputace a asociování s těmito názory.	U veřejně viditelných osob a určitých profesí (pedagogové, vedoucí) vám ARROWS pomůže zdokumentovat porušení bezúhonnosti a připravit právně pevnou výpověď.
Spor o to, kde běží hranice mezi soukromím a povinností loajality – zaměstnanec kritizuje firmu, vy chcete jej trestat, on se obrací na soud; nejasno o právní podpoře vede k dlouhému procesu a vysokým nákladům.	Právníci z ARROWS povedou soudní spor a budou vás hájit s odkazem na aktuální rozhodovací praxi Nejvyššího a Ústavního soudu.

Praktický návod: Jak si chránit firmu bez právního rizika

Nejúčinnější ochranou je jasně definovaná Social Media Policy – interní směrnice nebo část pracovního řádu, kterou si všichni zaměstnanci přečtou a potvrdí. Měla by obsahovat:

Co je zakázáno: Nesmí zveřejňovat obchodní tajemství, osobní údaje kolegů a klientů, diskriminační nebo nenávistné projevy, vědomě nepravdivé informace o firmě.
Co je povoleno: Věcná, pravdivá kritika je povolena; zaměstnanec si může užívat sociální sítě během přestávky na jídlo a oddech ze svého zařízení.
Jak se to kontroluje: Specifikujte, že zaměstnavatel může kontrolovat veřejné příspěvky, které obsahují název firmy nebo jsou věnované zaměstnavateli; soukromé zprávy nesmí být kontrolovány bez výslovného souhlasu.
Jaké jsou důsledky: Upozorněte na postupné stupňování sankcí (upozornění, vytýkací dopis, disciplinární trest, výpověď), v závislosti na závažnosti porušení.

Právníci z ARROWS vám tuto politiku připraví na míru a zajistí, aby byla právně relevantní a soudně obhajitelná.

Školte zaměstnance

Organizace školení o právních a etických aspektech sociálních médií je klíčová. Zaměstnanci by měli vědět, že:

Jejich příspěvek na sociální síti nikdy není soukromý, pokud je veřejný.
Kritika zaměstnavatele je přípustná, ale musí být věcná a pravdivá.
Některé činnosti (např. zveřejnění obchodního tajemství) mají právní následky, nejen pracovněprávní.
Jejich chování na sociálních sítích může mít dopad na jejich zaměstnání, i když se jim to zdá nespravedlivé.

Dokumentujte problematické chování

Pokud zaměstnanec zveřejní problematický obsah, zachovejte si snímek obrazovky (screenshot) nebo odkaz. Pořídíte si tak důkaz, pokud později zaměstnanec příspěvek smaže. To je důležité pro disciplinární řízení.

Respektujte princip proporcionality

Před tím, než vydáte výpověď, zvažte, zda je penalizace přiměřená. Je to poprvé, co se to stalo? Je kritika věcná či neoprávněná? Byl zaměstnanec předem upozorněn? Obvykle je vhodné nejdříve dát zaměstnanci vytýkací dopis a dát mu příležitost se vyjádřit, teprve pak přistoupit k přísnějším opatřením.

Nejčastější otázky k tématu:

1. Zaměstnanec píše na své osobní stránce negativní recenzi o naší firmě. Mohu mu dát výpověď?
Záleží na tom, zda je recenze věcná a pravdivá. Pokud ano, pak nikoliv – zaměstnanec má právo na svobodu projevu. Pokud je recenze lživá, zcela neopodstatněná a je zjevně určena k poškození vaší reputace, můžete ji posoudit jako porušení povinnosti loajality. Ale ještě před výpovědí byste měli zaměstnanci poslat vytýkací dopis a dát mu možnost se vyjádřit. Kontaktujte ARROWS advokátní kancelář na adrese office@arws.cz, pokud chcete konkrétní případ posoudit.

2. Sleduji sociální sítě všech svých zaměstnanců pomocí speciálního softwaru. Je to legální?
Ne. Bez výslovného souhlasu zaměstnanců a bez dokumentovaného závažného důvodu (a bez jejich informování) hrozí porušení GDPR a práva na soukromí. Pokuta od Úřadu pro ochranu osobních údajů může dosáhnout až 20 milionů EUR. Právníci z ARROWS vám pomohou nastavit monitoring tak, aby byl právně bezpečný, nebo jej zrušit. Kontaktujte office@arws.cz.

3. Může zaměstnanec kritizovat mou firmu, i když pracuje pro konkurenci?
Pokud zaměstnanec stále pracuje pro vás, povinnost loajality trvá. Kritika sice může být přípustná, ale zaměstnavatel má silnější argumenty pro to, že zaměstnanec porušil svou povinnost. Pokud zaměstnanec skončil, povinnost loajality slábne, ale některá omezení (např. konkurenční doložka, mlčenlivost) mohou dál trvat.

4. Jak se liší situace, když zaměstnanec používá pracovní prostředky na sociálních sítích versus vlastní zařízení?
Pokud používá pracovní počítač či telefon bez svolení, zaměstnavatel má silnější pozici pro disciplinární postih. Pokud používá své vlastní zařízení, právní poloha zaměstnavatele je slabší, zvlášť pokud je to mimo pracovní dobu. V obou případech ale záleží na obsahu a kontextu – věcná kritika je chráněna svobodou projevu.

5. Zaměstnanec si stěžuje na konkurenci a hrozí únik našich obchodních tajemství. Co mohu dělat?
Okamžitě vytvořte dokumentaci: jak se o tom dozvíte, co přesně zaměstnanec ohrožuje, co už případně prozradil. Zaměstnavatel má právo na preventivní právní poradenství. ARROWS advokátní kancelář vám pomůže s právní analýzou, prověřením, zda došlo k úniku, a přípravou právně podloženého procesu ukončení pracovního poměru. Napište na office@arws.cz.

6. Jaké povinnosti mám jako zaměstnavatel vůči zaměstnanci, aby se my oba vyvarovali právních problémů?
Měli byste mít písemně stanovenou Social Media Policy, měli byste zaměstnance školit a měli byste respektovat jeho právo na soukromí a svobodu projevu. Zároveň byste měli být schopni si pořídit důkazy o problematickém chování. Pokud máte pochybnosti, je lepší konzultovat situaci s právníkem dříve, než jednat. Právníci z ARROWS se zabývají těmito situacemi pravidelně a mohou vám zajistit právní poradenství na míru – pište na office@arws.cz.

Sociální sítě se staly běžnou součástí života i pracovního prostředí. Právní realita je komplexní: zaměstnanec má svobodu projevu, ale zároveň povinnost loajality. Zaměstnavatel má právo chránit svou pověst, ale nesmí to dělat na úkor základních práv zaměstnance na soukromí a svobodu slova.

Rozhodující faktory při posouzení, zda zaměstnavatel může zasáhnout, jsou: věcnost a pravdivost kritiky, přiměřenost obsahu a formy vyjádření, kontext a příčiny, intenzita a schopnost způsobit újmu, a také to, zda se jedná o jednání související s prací.

Nejčastější chybou je, když zaměstnavatelé bez právního podkladu myslí si, že mohou zaměstnance trestat za jakýkoliv kritický příspěvek – a pak se diví, když soud jejich výpověď zruší a oni musí zaměstnanci doplácet chybějící mzdu za měsíce či roky řízení.

Druhou nejčastější chybou je nedostatečná ochrana proti skutečně nebezpečnému chování – když zaměstnanec zveřejní obchodní tajemství nebo se dopustí diskriminačních výroků škodících reputaci firmy.

Pokud si chcete být jistí a chcete minimalizovat právní rizika, je na místě mít jasnou Social Media Policy, školit zaměstnance a kdykoliv máte pochybnost, konzultovat věc s právníkem.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se v těchto tématech orientují a mohou vám pomoci nejen s přípravou interních směrnic, ale i v případě, že se spor s vaším zaměstnancem dostane do soudního řízení. Bezpečnější cesta je být proaktivní než později řešit právní důsledky – napište nám na office@arws.cz.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace.