Jak české firmy pracují s maďarskými pracovními smlouvami: Podstatné rozdíly a povinnosti

Pokud vaše česká společnost plánuje zaměstnávat pracovníky v Maďarsku nebo chcete pochopit základní právní povinnosti v sousední zemi EU, musíte vědět, že se tamní právo v klíčových aspektech výrazně liší od toho českého. Rozdíly se týkají struktury smluv, flexibility, výpovědních dob i daňové zátěže. Článek přináší odpovědi na to, co musíte splnit, aby byla vaše činnost v Maďarsku právně korektní a minimalizovali jste rizika.

Základní architektura maďarských pracovních smluv

Maďarské pracovní právo rozlišuje mezi dvěma základními typy pracovních smluv: smlouvami na dobu neurčitou a smlouvami na dobu určitou. Oba typy mohou české firmy využívat, ale podmínky jejich uzavírání a ukončování se od sebe zásadně liší. Pracovní smlouva v Maďarsku musí být vždy sepsána písemně a musí obsahovat povinné náležitosti, jako jsou osobní údaje stran, popis typu vykonávané práce a výši základní mzdy zaměstnance.

Povinnost písemné formy a základních náležitostí vychází přímo ze zákona č. I z roku 2012, přičemž pokud strany tyto minimální náležitosti dojednají, automaticky se na vztah vztahují všechny ostatní podmínky stanovené maďarským Zákoníkem práce.

To znamená, že není nutné podrobně vynegociovat vše, na co jste zvyklí z českých smluv. Maďarský zákon totiž na rozdíl od českého poskytuje takovouto „fallback“ legislativu, která se aplikuje, pokud strany v kontraktu vůbec nezmiňují pracovní dobu, místo výkonu práce nebo denní odpočinek.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře v praxi řeší denně otázku, jak správně strukturovat tyto smlouvy [Mezinárodní právo], tak, aby byly sice flexibilní a ekonomicky výhodné, ale zároveň splňovaly přísné maďarské normy.

Smlouvy na dobu neurčitou

Smlouva na dobu neurčitou je v Maďarsku považována za základní, standardní typ pracovního vztahu. Je uzavřena tehdy, pokud strany výslovně neujednají, že půjde o smlouvu na dobu určitou, nebo pokud v samotné smlouvě není konkrétně vyznačena doba trvání poměru. V praxi to znamená, že pokud si nejste zcela jisti, jak dlouho budete pracovníka potřebovat, tento typ smlouvy vám paradoxně neposkytuje takovou volnost při propouštění jako v ČR.

Tento typ smlouvy může být ukončen kteroukoliv stranou, přičemž zaměstnanci není třeba udělovat důvod pro výpověď, zatímco zaměstnavatel má vždy povinnost důvod sdělit, jak ukládá maďarský zákoník práce v § 66 odst. 2.

microFAQ – Právní tipy k rozlišování maďarských pracovních smluv

1. Je nutné v maďarské smlouvě výslovně uvést, že jde o smlouvu na dobu neurčitou?
Ne, není to povinné. Pokud v ní chybí označení doby trvání, automaticky se smlouva pokládá za smlouvu na dobu neurčitou. To však neznamená, že byste si to měli nechat na náhodu – explicitní uvedení typu smlouvy vám poskytne větší právní jistotu a sníží riziko sporů.

2. Mohu jednostranně změnit smlouvu na dobu neurčitou na smlouvu určitou?
Ne, to není možné bez souhlasu zaměstnance. Změna typu smlouvy vyžaduje písemný souhlas obou stran a musí být sepsána jako dodatek k původní smlouvě, v souladu s obecnými pravidly pro změnu smlouvy dle zákona č. I z roku 2012.

Smlouvy na dobu určitou – důležité omezení

Smlouvy na dobu určitou jsou v Maďarsku mnohem přísnější než v České republice. Zatímco česká firma může s tím samým zaměstnancem uzavírat smlouvy s určitými omezeními, v Maďarsku platí absolutní strop. Pracovní poměr na dobu určitou nesmí trvat déle než pět let, a to včetně doby jakéhokoliv prodloužení a doby trvání dalších smluv na dobu určitou uzavřených s týmž zaměstnancem.

Zákon stanoví, že prodloužení smlouvy na dobu určitou nebo uzavření nové smlouvy na dobu určitou do šesti měsíců od zániku té předchozí je možné jen tehdy, pokud k tomu má zaměstnavatel oprávněný zájem a nesmí to směřovat k poškození oprávněných zájmů zaměstnance.

Ačkoliv zákon konkrétně nedefinuje všechny podoby „oprávněného zájmu“, v soudní praxi se obvykle jedná o situace, kdy je práce objektivně nutná pro fungování podniku a má dočasný charakter. Subjektivní důvody nebo pouhý fakt, že vám zaměstnanec vyhovuje, obvykle za oprávněný zájem nepostačují.

Povinný obsah maďarské pracovní smlouvy a co musíte znát o zkušební době

Jak již bylo zmíněno, maďarská smlouva musí obligatorně obsahovat popis práce a základní mzdu. Vedle toho však doporučujeme vždy explicitně uvést také místo výkonu práce. Pokud místo výkonu neurčíte, automaticky se pokládá za místo, kde se práce obvykle vykonává, což může zkomplikovat pozdější přesuny zaměstnance. Standardní zákonný limit pro zkušební dobu je maximálně tři měsíce od začátku pracovního poměru.

Kolektivní smlouva však může umožnit sjednání zkušební doby až na šest měsíců, přičemž pokud se strany dohodnou na kratší době, mohou ji jednou prodloužit, ale celková zkušební doba nesmí nikdy překročit stanovené limity zákona.

Během zkušební doby mohou obě strany pracovní poměr ukončit okamžitě, bez jakéhokoliv omezení a bez udání důvodu. Jakmile zkušební lhůta vyprší, práva a povinnosti každé ze stran se výrazně mění, zejména co se týče možností výpovědi.

microFAQ – Právní tipy k obsahu pracovní smlouvy

1. Musím nutně sjednat zkušební dobu v Maďarsku?
Ne, není to povinné. Pokud se o zkušební době nedomluvíte, automaticky není součástí smlouvy. Zpravidla se však doporučuje ji sjednat, protože vám umožňuje pracovníka bez omezení propustit v prvních měsících.

2. Co se stane, pokud v pracovní smlouvě neuvedu místo výkonu práce?
Bude se automaticky předpokládat, že místem výkonu je místo, kde se práce obvykle konala. Pokud chcete později pracovníka trvale přemístit, budete potřebovat změnu smlouvy.

Pracovní doba – standardy a výjimky

Standardní pracovní doba v Maďarsku je osm hodin denně, přičemž práce je rozvrhována obvykle na pět dní v týdnu. To znamená, že pracovní týden má čtyřicet hodin. Denní pracovní doba se může měnit v rámci rozvržení pracovní doby, což umožňuje určitou flexibilitu.

Maďarský zákon stanoví, že maximální týdenní pracovní doba nesmí překročit čtyřicet osm hodin včetně přesčasů, s výjimkou specifických kategorií zaměstnanců v pohotovosti, kde může být limit vyšší na základě písemné dohody.

Přesčasy jsou regulovány přísně a zaměstnanec má nárok na padesátiprocentní přirážku k základnímu platu, případně na náhradní volno. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře běžně řeší spory a dohody právě ohledně přesčasů, protože mnozí zaměstnavatelé podceňují jejich evidenci a proplácení.

Na koho se můžete obrátit?

JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.

advokát, řídící partner

• dohnal@arws.cz

Mgr. Vojtěch Sucharda

advokát, partner

• sucharda@arws.cz

Výpovědní doby – komplexní systém se schodištěm

Výpovědní doba v Maďarsku se výrazně liší od té české, kde je standardem dvouměsíční lhůta. V Maďarsku funguje systém tzv. „schodiště“, který délku výpovědní doby odvozuje od trvání pracovního poměru. Základní výpovědní doba je třicet dní.

Pokud však výpověď podává zaměstnavatel, tato doba se postupně prodlužuje v závislosti na tom, jak dlouho zaměstnanec u vás pracuje.

• Po třech letech: + 5 dní (celkem 35 dní)
• Po pěti letech: + 15 dní (celkem 45 dní)
• Po osmi letech: + 20 dní (celkem 50 dní)
• Po deseti letech: + 25 dní (celkem 55 dní)
• Po patnácti letech: + 30 dní (celkem 60 dní)
• Po osmnácti letech: + 40 dní (celkem 70 dní)
• Po dvaceti letech: + 60 dní (celkem 90 dní)

Tato progresivní struktura výrazně chrání dlouhodobě zaměstnané pracovníky a prodlužuje dobu ukončení poměru až na tři měsíce. U smluv na dobu určitou nesmí výpovědní doba přesáhnout dobu, na kterou byla smlouva sjednána.

Zaměstnavatel může smlouvu na dobu určitou vypovědět také okamžitým vyplacením mzdy za zbývající dobu, maximálně však za dvanáct měsíců.

Důvody pro výpověď a jejich právní přesnost

Zaměstnavatel má povinnost výpověď odůvodnit s výjimkou ukončení ve zkušební době. Odůvodnění musí být jasně formulováno, reálné a musí se týkat chování zaměstnance, jeho schopností nebo provozních důvodů zaměstnavatele. Tato povinnost vyplývá z maďarského zákoníku práce a na rozdíl od ČR musí zaměstnavatel svůj krok vždy obhájit.

To je jedno z hlavních úskalí, na která upozorňují právníci z ARROWS advokátní kanceláře, protože podcenění specifikace důvodu často vede k neplatnosti výpovědi. Následně soudy přikazují zaměstnavateli vyplatit náhradu škody a ušlou mzdu, proto je klíčové věnovat formulaci výpovědi maximální pozornost.

Absolutní zákazy výpovědi

Existují také situace, kdy zaměstnavatel nesmí zaměstnance vůbec propustit výpovědí, což jsou tzv. ochranné doby. Jedná se například o těhotenství, mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou, výkon vojenské služby nebo dobu podstupování léčby související s reprodukcí.

Porušení těchto zákazů vede k neplatnosti výpovědi. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře běžně řeší otázky týkající se těchto přísných pravidel a mohou vám pomoci zajistit, aby vaše rozhodnutí o propuštění byla legálně bezpečná.

Mzda a minimální odměna v Maďarsku

Minimální mzda v Maďarsku je stanovována každoročně vládním nařízením. Pro rok 2024 činí minimální hrubá mzda 266 800 HUF měsíčně pro plný úvazek, což zhruba odpovídá 17 000 CZK. Jedná se o minimální právně závaznou výši, pod kterou nelze jít.

Vedle základní minimální mzdy existuje v Maďarsku také tzv. garantovaná minimální mzda, která je určena pro pracovní pozice vyžadující alespoň středoškolské vzdělání nebo odbornou kvalifikaci.

V roce 2024 je tato garantovaná výše nastavena na 326 000 HUF měsíčně. Stejně jako v České republice se mzda obvykle vyplácí měsíčně a zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemné vyúčtování mzdy s rozpisem daní a srážek.

microFAQ – Právní tipy k mzdám a daním v Maďarsku

1. Mohu maďarskému zaměstnanci vyplácet nižší mzdu, než je minimální, pokud se dohodneme?
Nikoli. Minimální mzda je kogentní pravidlo. Jakákoliv dohoda o nižší mzdě je neplatná a zaměstnavateli hrozí pokuta.

2. Jaké jsou nejčastější chyby zaměstnavatelů v odvodech?
Častou chybou je nesprávné určení, zda pozice vyžaduje kvalifikaci (a tedy vyšší garantovanou mzdu), a opožděné přihlašování zaměstnanců do systému T1041 u daňového úřadu.

Sociální pojištění a daně – srovnání s ČR

Daňový a odvodový systém v Maďarsku je odlišný od českého a celkové zatížení práce prošlo v posledních letech změnami. Zaměstnavatel musí z hrubé mzdy zaměstnance srazit daň z příjmu (15 %) a příspěvek na sociální zabezpečení (18,5 %), což dohromady činí 33,5 %. Nad rámec hrubé mzdy pak zaměstnavatel odvádí sociální příspěvkovou daň ve výši 13 %.

Přestože nominální procento odvodů zaměstnavatele vypadá nižší než v ČR, je třeba brát v úvahu, že zaměstnanec odvádí podstatně více, což vytváří tlak na vyšší hrubé mzdy, aby bylo dosaženo požadovaného čistého příjmu.

Daň z příjmu fyzických osob v Maďarsku odvádí zaměstnavatel formou srážky ze mzdy. Jste právně zodpovědní za správné výpočty a včasné odvody, přičemž chyby v odvodech jsou přísně sankcionovány maďarským daňovým úřadem (NAV).

Dovolená a sociální dávky

Zaměstnanci v Maďarsku mají nárok na základní výměru dvacet pracovních dní placené dovolené ročně. Tato základní výměra se však zvyšuje s věkem zaměstnance, kdy například od 45 let má zaměstnanec nárok na celkem 30 dní dovolené. Dovolenou lze čerpat jen v daném roce.

Zaměstnavatel má povinnost dovolenou určit a zajistit její vyčerpání, přičemž pokud se tak nestane, hrozí sankce, ledaže by existovaly zákonné důvody pro převod do dalšího roku.

Vedle dovolené existují i další volna, přičemž významná je úprava mateřství. Matky mají nárok na 24 týdnů mateřské dovolené, po kterou pobírají dávku CSED ve výši 100 % vyměřovacího základu, pokud jsou splněny pojistné podmínky dle informací Maďarské státní pokladny.

Registrace a povinnosti zaměstnavatele v Maďarsku

Pokud vaše česká společnost plánuje zaměstnat pracovníka v Maďarsku podle maďarského práva, musíte se nejprve registrovat u maďarského daňového úřadu (NAV) a získat daňové číslo. Tento krok je nezbytný pro legální odvádění daní a pojistného.

Nejpozději v den nástupu do práce musíte zaměstnance přihlásit do systému sociálního zabezpečení prostřednictvím formuláře T1041, což je povinnost vyplývající z daňových předpisů spravovaných NAV.

Do 7 dnů od nástupu musíte zaměstnance písemně informovat o podmínkách zaměstnání, jako je denní pracovní doba, složky mzdy, výplatní termíny a pravidla pro dovolenou a výpověď. Tyto informace musí být srozumitelné a v souladu s informační povinností dle § 46 zákona č. I z roku 2012.

Specifické situace: Dočasné zaměstnávání a agenturní práce

Dočasné přidělení neboli agenturní zaměstnávání je v Maďarsku povoleno, ale podléhá přísným pravidlům. Uživatel je sice faktickým vedoucím práce, ale agentura je formálním zaměstnavatelem, přičemž existuje sdílená odpovědnost za bezpečnost práce a dodržování pracovní doby. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují důkladnou revizi smluv s agenturami, aby nedošlo k situaci, kdy budete odpovídat za chyby agentury v oblasti mezd či odvodů.

Executive shrnutí pro management

• Podstatné rozdíly v pracovním právu : Pracovní smlouvy vyžadují písemnou formu. Smlouvy na dobu určitou jsou omezeny na maximálně pět let souhrnně. Prodloužení v krátké době (do 6 měsíců) vyžaduje oprávněný zájem zaměstnavatele.
• Odlišná daňová a pojistná zátěž : Zaměstnanec odvádí 33,5 % ze své hrubé mzdy (daň + pojištění). Zaměstnavatel odvádí navíc 13 % (sociální příspěvková daň). Celkové mzdové náklady jsou tedy Hrubá mzda × 1,13.
• Přísná pravidla pro výpovědi : Zaměstnavatel musí výpověď vždy odůvodnit (výjimkou je zkušební doba). Výpovědní doba se prodlužuje s délkou zaměstnání (od 30 až do 90 dní při výpovědi dané zaměstnavatelem).
• Dovolená podle věku : Nárok na dovolenou není fixní pro všechny, ale roste s věkem zaměstnance z 20 až na 30 dní.
• Riziko pokut : Maďarské úřady (NAV, inspektorát práce) jsou v vymáhání předpisů důsledné. Chyby v registraci zaměstnanců nebo mzdách vedou k citelným sankcím.

Závěr článku

Práce s maďarskými pracovními smlouvami a dodržování tamní legislativy vyžaduje znalosti, péči a předvídavost. Čeští zaměstnavatelé se často spoléhají na své zkušenosti z domácího trhu, ale v Maďarsku narazí na odlišnosti – od nutnosti odůvodňovat každou výpověď, přes specifika dovolené rostoucí s věkem, až po jinou strukturu daní.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se věnují těmto otázkám a mají hlubokou praktickou zkušenost s tím, jak se jednotlivé normy aplikují, abychom zajistili, že vaše pracovní smlouvy a výpovědi budou v souladu s maďarským právem.

Potřebujete revizi svých maďarských pracovních smluv nebo hledáte právní podporu při propuštění zaměstnance? Kontaktujte nás na office@arws.cz – tým právníků z ARROWS advokátní kanceláře vám poskytne kompletní podporu. [Proč Arrows]

FAQ – Nejčastější právní dotazy k maďarským pracovním smlouvám

1. Mohu si mezi českou a maďarskou pracovní smlouvou vybrat?
Pokud zaměstnanec trvale vykonává práci v Maďarsku, obvykle se na něj musí aplikovat maďarské pracovní právo (nebo alespoň jeho kogentní ustanovení), i kdybyste zvolili právo české. Rozhodující je místo výkonu práce dle pravidel Řím I. U vysílání a přeshraniční práce je situace složitější a vyžaduje posouzení formuláře A1. Kontaktujte nás na office@arws.cz.

2. Jaká je minimální mzda v Maďarsku?
Pro rok 2024 je základní minimální mzda 266 800 HUF a garantovaná minimální mzda (pro kvalifikované) 326 000 HUF, jak stanoví vládní nařízení. Částky se mění zpravidla k 1. lednu nebo v průběhu roku na základě tripartitních dohod.

3. Musím vypovědět zaměstnance písemně a musí výpověď obsahovat důvod?
Ano, výpověď musí být vždy písemná. Zaměstnavatel musí uvést jasný, reálný a přiměřený důvod (schopnosti, chování, provozní důvody), což vyžaduje maďarský zákoník práce. Bez důvodu je výpověď neplatná (neplatí pro zkušební dobu).

4. Jak dlouhá je výpovědní doba pro zaměstnance, který u mě pracuje osm let?
Pokud dává výpověď zaměstnavatel, základní doba 30 dní se prodlužuje o 20 dní dle zákona. Celková výpovědní doba je tedy 50 dní.

5. Co se stane, pokud zaměstnanci nebudu vyplácet minimální mzdu?
Porušíte zákon. Hrozí pokuta od inspektorátu práce a zaměstnanec může zpětně vymáhat doplatek mzdy.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme žádnou odpovědnost za případné škody či komplikace vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace a odborného posouzení. Každý případ vyžaduje řešení na míru, proto nás neváhejte oslovit.