Školení pracovního práva s důrazem na prevenci pracovních sporů

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.
Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.
24.4.2026 | ARROWS advokátní kancelář

Školení pracovního práva není povinný módní doplněk, ale konkrétní právní povinnost zaměstnavatele, která má v roce 2026 ještě hlubší praktický dopad. Pokud ho zanedbáte, hrozí vám pokuty, soudní spory a ztráta vyjednávací pozice. Tento článek vás provede tím, jaká školení jsou povinná, jaké rizika vznikají jejich absencí, a jak školení efektivně využít k prevenci nejčastějších pracovních sporů v praxi.

Ilustrativní snímek zachycuje specialistu konzultujícího povinná školení pracovního práva.

Jaká školení jsou v roce 2026 právně povinná?

Pracovní právo v České republice nezavádí jediný standardizovaný školící program, který by stačilo jednou provést a zbavit se tak odpovědnosti. Místo toho zákon ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit zaměstnancům školení, která odpovídají jejich konkrétní práci a rizikům, s nimiž se na pracovišti setkávají.

Tato povinnost je fixní součástí právní odpovědnosti zaměstnavatele. Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), která doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon konkrétní práce. Školení musí být zaměřeno na rizika, s nimiž by mohl zaměstnanec na pracovišti přijít do styku.

V praxi to znamená, že skladník bude potřebovat zcela jiné školení než firemní právník nebo účetní. Skladník se musí seznámit s nebezpečím pádu předmětů, manipulací s břemeny a provozem manipulačních zařízení. Účetní se zase musí seznámit s otázkami zpracování osobních údajů, bezpečnosti informací a případně legislativou vztahující se k účetnictví a daním.

Vstupní školení při nástupu do zaměstnání

Každý zaměstnanec musí absolvovat vstupní školení BOZP hned při nástupu do práce nebo nejpozději před začátkem konkrétní činnosti. Bez tohoto školení zaměstnavatel porušuje zákon a nemůže později tvrdit, že zaměstnanec věděl, jaká pravidla platí. Toto školení není opcionální ani administrativní formalitou – je to základní právní povinnost.

Vstupní školení musí obsahovat seznámení se s bezpečnostními a zdravotními riziky na daném pracovišti, s používáním osobních ochranných prostředků, s postupem při havárii nebo mimořádné situaci a se způsobem, jak se obrátit na manažera nebo bezpečnostní zástupce, pokud zaměstnanec identifikuje problém.

Zaměstnavatel musí mít doklad o tom, že školení proběhlo. V praxi to znamená, že zaměstnanec musí školení podepsat a být seznámen s tím, že na něj budou kladeny požadavky týkající se právních předpisů a pokynů k bezpečnosti. Pokud později dojde k pracovnímu úrazu a zaměstnavatel bude ukazovat při soudě, že zaměstnanec věděl o riziku, bude moci předložit tento podepsaný doklad.

Opakované školení a aktualizace

Ani jednou absolvované školení nestačí na celý pracovní život zaměstnance. Zákon vyžaduje, aby školení probíhalo pravidelně, přičemž konkrétní interval není zákonem výslovně stanoven. V praxi se považuje za rozumné opakování školení jednou za dva až tři roky, přičemž konkrétní interval závisí na povaze práce a na výsledku posouzení rizik na pracovišti.

Pokud se však na pracovišti změní technologie, pracovní postupy nebo pracovní prostředí, musí zaměstnavatel zajistit dodatečné školení ještě před tím, než zaměstnanec začne pracovat za nových podmínek. Pokud zaměstnanec změní pracovní zařazení nebo se přesune na jinou pozici, opět je vyžadováno školení přizpůsobené nové práci a novým rizikům.

V roce 2026 tento princip posiluje také měnící se pracovní prostředí s rostoucím důrazem na digitalizaci. Pokud firma implementuje nový software, kamerový systém nebo jiné technologie, která mají dopad na bezpečnost nebo soukromí, musí následovat odpovídající školení.

Školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)

BOZP není jen hasiči a hlášení pracovních úrazů. V roce 2026 inspekce práce kontroluje také dodržování povinného školení zaměstnanců a správné vedení evidence o tom, kdo se školení zúčastnil a co obsah školení byl.

Školení BOZP musí obsahovat právní předpisy vztahující se k danému pracovnímu zařazení, praktické demonstrace postupů, informace o osobních ochranných prostředcích a jejich správném používání, a informace o tom, co dělat v případě nehody nebo mimořádné situace.

Co je důležité: zákon nespecifikuje přesný obsah školení. To znamená, že odpovědnost spadá na zaměstnavatele, aby sám posoudil, jaká rizika na pracovišti existují, a aby zajistil školení zaměřené právě na tato rizika. Pokud zaměstnavatel tento proces zanedbá a později dojde k pracovnímu úrazu, inspekce práce nebo soud mohou zjistit, že školení bylo nedostatečné nebo se neobešlo bez nepříslušného obsahu.

FAQ k povinnému školení v pracovním právu

1. Co se stane, když zaměstnavatel zajistí školení, ale zaměstnanec se jej nezúčastní?
Povinnost zajistit školení má zaměstnavatel, a pokud je školení organizováno, ale zaměstnanec se jej neúčastní, zaměstnavatel svou povinnost splnil. Následně je však zaměstnavatel oprávněn disciplinovat zaměstnance za nesplnění povinnosti zúčastnit se školení, a v krajních případech mu to může být důvodem pro výpověď. Doporučujeme vždy mít písemné potvrzení o tom, že zaměstnanec o školení byl informován a měl příležitost se jej zúčastnit.

2. Stačí, když zaměstnavatel zaměstnancům pošle materiály e-mailem bez jejich osobního proškolení?
Ne, ne všechny formy školení jsou přípustné. Zatímco některá školení mohou být vedena formou e-learningu, zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel následně prověřil, zda zaměstnanec poznatky opravdu zvládl. Ideálně by mělo být školení vedeno způsobem, který umožňuje zpětnou vazbu a přímý kontakt školitele se zaměstnancem. Pouhé rozeslání PDF či odkazu typicky není dostačující.

3. Jaké sankce hrozí zaměstnavateli, pokud školení nezajistí?
Pokuta za porušení povinnosti zajistit školení BOZP může dosáhnout až do výše 2 milionů korun, v závislosti na počtu dotčených zaměstnanců a závažnosti situace. Inspekce práce v roce 2026 intenzivně kontroluje dodržování těchto povinností. Více informací na office@arws.cz.

Nejčastější pracovněprávní spory a prevence školením

Pracovněprávní spory v České republice patří mezi druhé nejčastější právní konflikty. Podle statistik se nejčastěji vedou spory o neplatnost výpovědi, o neplacenou mzdu, o náhradu škody v souvislosti s pracovními úrazy a o porušování práv zaměstnanců na informace a participaci.

Řada těchto sporů vychází z nedorozumění, které lze předejít vhodným a včasným školením. Pokud zaměstnanec neví, jaká pravidla na pracovišti platí, může se snadno dostat do situace, kdy porušuje pracovní povinnosti bez vědomí, a zaměstnavatel pak musí řešit disciplinární řízení. Obráceně, pokud zaměstnavatel školení absolvuje a dokumentuje, má ve sporu silnější pozici.

Spory o neplatnost výpovědi

Nejčastěji se vedou spory o neplatnost výpovědi. Zaměstnanec žaluje zaměstnavatele s tvrzením, že výpověď byla neplatná, diskriminační nebo nedodržela procesní postupy.

Soud v takovém řízení nejenom ověřuje, zda byla výpověď formálně správně sepsána a doručena, ale detailně zkoumá, zda skutečně pro výpověď existoval zákonný důvod. Pokud zaměstnavatel tvrdí, že výpověď dal pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušování pracovních povinností, soud ověří, zda zaměstnanec o těchto problémech věděl, zda mu byla dána šance na nápravu, a zda byly požadavky zaměstnavatele přiměřené a realistické.

Pokud zaměstnavatel prokáže, že zaměstnanec absolvoval školení, během kterého mu byly jasně vysvětleny pracovní povinnosti a očekávání zaměstnavatele, a že tato školení probíhala pravidelně, soud snáze dojde k závěru, že výpověď byla oprávněná. Chybějící dokumentace o školení naopak hrozí, že soud výpověď zruší a zaměstnavatel bude muset zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy za dobu, kdy by měl být stále zaměstnaný.

Spory o mzdu a odměňování

Druhou velkou skupinou jsou spory o mzdu, příplatky, bonusy a jiné složky odměňování. Zaměstnanec si často stěžuje, že mu nebyla vyplacena přislíbená odměna, nebo že byla odměňován diskriminačně oproti kolegům na stejné pozici.

V roce 2026 se tyto spory komplikují také novou legislativou o transparentnosti odměňování, která je transpozicí Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování práva. Zaměstnavatel je v současnosti povinen sdělit zaměstnanci kritéria pro určení výše mzdy při nástupu do zaměstnání, a musí být schopen obhájit, že odměňování mužů a žen za stejnou práci je spravedlivé.

Pokud zaměstnavatel nezajistí školení v oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace, riskuje, že zaměstnanci si ani neuvědomí, že mohou vznášet podněty o diskriminaci, a později je inspekce práce odhalí při kontrole.

Školení v oblasti odměňování a zákazu diskriminace proto není luxusem, ale prevencí. Zaměstnavatel, který zaměstnancům jasně vysvětlí, na jakých principech se lidem vyplácí a proč se někdy odměňování liší, předchází mnoha sporům.

Spory vznikající z pracovních úrazů a nemocí z povolání

Třetí skupinou jsou spory v souvislosti s pracovními úrazy. Zaměstnanec tvrdí, že se zranil, úraz byl způsoben selháním zaměstnavatele nebo nedostatečným školením, a nyní si nárokuje náhradu škody, ztrátu na výdělku a nemajetkovou újmu.

V takových případech je pro zaměstnavatele rozhodující, zda může prokázat, že zaměstnanec byl řádně proškolený v bezpečnosti. Pokud zaměstnavatel dokáže, že zaměstnanec absolvoval vstupní školení BOZP, pravidelné opakované školení zaměřené na konkrétní rizika, a že je v dokumentaci zaevidováno, že si zaměstnanec školení vyslechl a podepsal potvrzení o porozumění, má zaměstnavatel silnější pozici k obraně.

Pokud naopak takové dokumenty chybí, jsou nekompletní nebo školení vůbec neprobíhalo, inspekce práce nebo soud mohou usoudit, že zaměstnavatel porušoval své povinnosti a školením svou odpovědnost plně nebo částečně neodstranil.

V roce 2026 inspekce práce intenzivně kontroluje dodržování BOZP povinností. V plánu kontrol inspekce práce na rok 2026 se objevuje nejméně 8 700 plánovaných kontrol v oblasti BOZP a vyhrazených technických zařízení.

FAQ k pracovním sporům a jejich příčinám

1. Jaká školení mohou v praxi snížit riziko soudního sporu?
Nejdůležitější jsou školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, školení v oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace, školení v oblasti ochrany osobních údajů a zpracování dat, a školení v oblasti pracovních práv a povinností. Tato školení by měla být přizpůsobena konkrétnímu pracovnímu zařazení a měla by probíhat nejen při nástupu, ale i pravidelně v průběhu zaměstnání.

2. Co dělat, když zaměstnanec tvrdí, že o určitém pravidle nevěděl?
Pokud máte dokumentaci o tom, že zaměstnanec absolvoval školení, během kterého bylo dané pravidlo vysvětleno, a zaevidujete si, že zaměstnanec školení potvrdil svým podpisem, jste lépe chráněni. V praxi se doporučuje, aby školitel vedl seznam přítomných, aby si zaměstnanec podepsal, že školení absolvoval a pravidla pochopil, a aby byly skladovány školící materiály pro pozdější prokázání obsahu školení.

3. Může zaměstnavatel používat mediaci nebo jiné metody k prevenci soudních sporů?
Ano. Mediace se v posledních letech stává stále populárnější nástrojem pro řešení pracovních konfliktů. Mediace je strukturovaný a dobrovolný proces, při kterém neutrální mediátor pomáhá stranám v konfliktu dosáhnout vzájemně přijatelného řešení. Zaměstnavatel, který zavede mediaci jako součást vnitřního předpisu k řešení konfliktů, může předejít mnoha sporům. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou při vytváření mediačních procesů poradit.

Role mediace a prevence v pracovněprávních vztazích

Mediace je právní institut, který v posledních letech proniká čím dál více také do sféry pracovního práva. Zatímco v tradičních disciplinárních řízeních si vedení a zaměstnanec postavují „zdi" a spor se často eskaluje, mediace funguje na principu vzájemného porozumění a hledání řešení, které je přijatelné pro obě strany.

Mediace stojí na podobných zásadách jako samotný pracovní vztah: na zásadě rovnosti (mediátor hledí na obě strany jako na rovnocenné účastníky bez ohledu na jejich hierarchické postavení) a na zásadě dobrovolnosti (záleží výhradně na stranách, zda se rozhodnou mediaci využít).

V praxi to znamená, že pokud dojde k nepředvídanému konfliktu mezi zaměstnancem a vedením – třeba o tom, že zaměstnanec nemůže souhlasit s novou organizační změnou, nebo že se zaměstnanec cítí diskriminován – zaměstnavatel nemusí hned přistoupit k disciplinárnímu řízení a výpovědi. Místo toho se obrátí na mediátora, který obě strany vyslechne, pomůže jim pochopit věcné důvody konfliktu a společně hledají řešení.

Mediace zásadně snižuje čas a náklady na řešení konfliktu. Zatímco právní spor před soudem se řeší řadu měsíců až let a stojí statisíce korun, mediace se typicky uskuteční během několika týdnů a stojí řádově desetkrát méně.

Zaměstnavatel, který má v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zakotveno, že strany budou řešit konflikty postupně přes mediaci, může značně snížit právní rizika a postavit se kolegům na pracovišti jako férový subjekt, který se snaží řešit problémy v duchu otevřené komunikace.

Mediace jako nástroj prevence toxické firemní kultury

Toxická firemní kultura – prostředí, v kterém se šikanuje, lže, nepoctivost a strach – není jen interpersonálním problémem. Je to obrovské obchodní riziko. Firmy s toxickou kulturou ztrácejí talenty, zvyšuje se fluktuace, a firmu hrozí reputační škody a soudní spory.

Mediace může pomoci tuto kulturu transformovat. Pokud zaměstnavatel zajistí školení vedení v oblasti psychologické bezpečnosti, komunikace a řešení konfliktů, a následně zavede mediaci jako běžný nástroj pro řešení nejistot a neshod, může výrazně snížit riziko, že se v organizaci vytvoří toxické prostředí.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenost s tím, jak nastavit mediační procesy v organizacích a jak propojit školení, moderní HR procesy a právní dokumenty tak, aby spolu tvořily efektivní systém prevence konfliktů.

Praktická rizika při absenci školení a prevence

Možné problémy

Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)

Absence vstupního školení BOZP – zaměstnanec se zraní, inspekce práce zjistí, že školení neprobíhalo, hrozí pokuta až 2 miliony korun a náhrada škody zaměstnanci.

Zpracujeme vnitřní předpis pro školení BOZP přizpůsobený vašim rizikovým faktorům na pracovišti , zajistíme školitele školení a vedeme pro vás evidenci o absolvování.

Neplatná výpověď – zaměstnavatel dá výpověď bez náležitého procesu nebo bez věcného důvodu, zaměstnanec žaluje, soud výpověď zruší, zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy za měsíce soudního řízení.

Zastupujeme zaměstnavatele v soudních sporech o platnost výpovědi , prověřujeme procesní správnost a věcné důvody výpovědi, a bráníme zaměstnavatele před neplatností nebo příliš vysokými náhradami.

Spor o diskriminaci nebo nerovné odměňování – zaměstnanec si stěžuje inspekci práce, že byl zvýhodňován nebo znevýhodňován, inspekce zjistí porušení, pokuta a povinnost vyrovnat se se zaměstnancem.

Nastavíme vám transparentní systém odměňování, který odpovídá zákonu o rovném zacházení , provedeme školení vedení v oblasti zákazu diskriminace, a zastupujeme vás v případě kontroly nebo sporu.

Pracovní úraz bez dokladů o školení – zaměstnanec se zraní, tvrdí, že nevěděl o riziku, inspekce zjistí chybějící školení, zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, hrozí vysoké náhrady škody a nemajetkové újmy.

Zajistíme pro vás dokumentaci o všech absolvovaných školeních , nastavíme systém evidence školení v souladu se zákonem, a zastupujeme vás v jednáních s inspekcí, aby bylo jasné, že jste odpovědný zaměstnavatel.

Soudní spor o mzdu nebo bonusy – zaměstnanci si nejsou jisti, na co mají nárok, vedou si vlastní záznamy, vzniká nejednotnost, následně soud řeší spor a zaměstnavatel musí vyplatit i dlužné částky s úroky.

Připravíme vám jasný a právně správný mzdový řád , zaměstnance vyškolíme o jeho obsahu a zajistíme, že všichni chápou stejně, co je nárokové a co není.

Jak nastavit efektivní školící systém s důrazem na prevenci

Efektivní školící systém není pouhým hromadným seminářem jednou za rok. Je to vytvořený a udržovaný systém, který zajišťuje, aby každý zaměstnanec věděl, jaká pravidla na pracovišti platí, a aby zaměstnavatel měl neustále aktualizované doklady o tom, že školení proběhlo.

Posouzení rizik na pracovišti

Prvním krokem je, aby zaměstnavatel sám posoudil, jaká jsou specifická rizika na jeho pracovišti. Pokud provozujete skladiště, rizika budou jiná než v kancelářské budově. Pokud zaměstnáváte mladé lidi na první práci, budou potřebovat jiné školení než zkušené odborníky.

Posouzení rizik není jednoúčelový proces. V roce 2026 by mělo zahrnovat nejen fyzická rizika (pády, zranění, chemické látky), ale také psychosociální rizika, jako je stres, obtěžování nebo toxické pracovní prostředí.

Příprava školícího programu

Na základě posouzení rizik zaměstnavatel připraví konkrétní školící program. Ten by měl zahrnovat:

  • Vstupní školení pro každého nového zaměstnance, které proběhne před začátkem práce nebo v první den.
  • Opakované školení v intervalech, které odpovídají povaze práce (obvykle jednou za 2–3 roky).
  • Dodatečné školení, když dojde ke změně technologií, pracovních procesů nebo pracovního zařazení zaměstnance.
  • Školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví.
  • Školení v oblasti zákazu diskriminace a rovného zacházení.
  • Školení v oblasti ochrany osobních údajů a soukromí (pokud je relevantní).
  • Školení v oblasti právních předpisů a pracovního práva.
Realizace a dokumentace

Každé školení musí být řádně zdokumentováno. V dokumentaci by mělo být:

  • Jméno školeného zaměstnance.
  • Datum a čas školení.
  • Obsah školení a seznam témat, která byla probírána.
  • Jméno či identifikace školitele.
  • Podpis zaměstnance, kterým potvrzuje, že školení absolvoval a témata pochopil.
  • Případně kopie školícího materiálu.

Tuto dokumentaci je třeba uchovávat po dobu, kdy je zaměstnanec zaměstnán, a zpravidla ještě několik let po skončení zaměstnání (důvod: v případě sporu o pracovní úraz nebo jinou záležitost se může spor vztahovat na dobu léta po skončení zaměstnání).

V roce 2026 mnoho firem automatizuje školení prostřednictvím HR systémů, které vedou evidenci školení a odesílají zaměstnancům připomínky, když se blíží čas na opakované školení. Takové systémy výrazně snižují riziko, že se na nějaké školení zapomene.

Prevence prostřednictvím mediace a otevřené komunikace

Vedle formálních školení by měla být součástí prevence také kultura otevřené komunikace. Zaměstnavatel, který vytvoří prostor pro to, aby zaměstnanci mohli upozorňovat na problémy, aniž by se báli represe, a který zavede mediaci jako způsob řešení konfliktů, se vyhne mnohem větším problémům později.

V roce 2026 se stává stále zřejmějším, že firmy, které investují do prevence a komunikace, mají podstatně nižší počet soudních sporů a menší fluktuaci zaměstnanců. Opačně, firmy, které se pokouší vše řešit disciplinárně a přísně, čelí více sporům a ztrátám talentů.

FAQ k modernímu školícímu systému

1. Musí mít zaměstnavatel v roce 2026 školení v oblasti ochrany osobních údajů?
Ne všechny firmy mají stejné povinnosti v oblasti ochrany osobních údajů. Ale pokud vaše firma sbírá, zpracovává nebo uchovává osobní údaje zaměstnanců nebo zákazníků (což dnes dělá prakticky každá firma), máte právní povinnost zajistit, aby zaměstnanci věděli, jak s těmito údaji zacházet. Školení v oblasti GDPR a ochrany soukromí se tak stává standardem. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou připravit školení specifické pro vaši firmu.

2. Co je to psychosociální riziko a proč by se měl zaměstnavatel tímto zajímat?Psychosociální rizika jsou faktory pracovního prostředí, které mohou negativně ovlivnit duševní zdraví zaměstnanců, jako je nadměrná pracovní zátěž, nedostatek podpory od vedení, nejistota zaměstnání nebo psychické obtěžování. V roce 2026 inspekce práce a soudy trvají na tom, že zaměstnavatel má povinnost i tato rizika posuzovat a snižovat. Ignorování psychosociálních rizik hrozí pokutami, absencí zaměstnanců a jejich odchodem do léčebny na psychiatrii.

3. Jaké sankce hrozí zaměstnavateli za nedodržení školící povinnosti?
Pokuta za porušení povinnosti zajistit školení BOZP může dosáhnout až 2 milionů korun. Pokuta za porušení povinnosti zajistit školení o rovném zacházení a zákazu diskriminace může dosáhnout až do výše 1 milionu korun. Ale to jsou jen přímé pokuty inspekce práce. Pokud dojde k pracovnímu úrazu, soudnímu sporu nebo jiné havárii a zaměstnavatel nebude moci prokázat, že školení proběhlo, hrozí mu náhrady škod v řádech statisíců až milionů korun. Více informací a konkrétní poradenství vám poskytnou právníci z ARROWS advokátní kanceláře na office@arws.cz.

Nové povinnosti zaměstnavatele v roce 2026 související se školením

V roce 2026 přibyly nové povinnosti, které ovlivňují i školící činnost zaměstnavatele. Jednu z nejdůležitějších již máte na stole: nová legislativa k transparentnosti odměňování.

Transparentnost mzdy a školení o rovném odměňování

Od roku 2026, v souvislosti s transpozicí směrnice EU o transparentnosti odměňování, je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci kritéria pro určení výše mzdy při nástupu do zaměstnání, a musí umět vysvětlit, proč konkrétní zaměstnanec dostává právě tu mzdu, kterou dostává.

To znamená, že zaměstnavatel už nemůže vést „skrytý" systém odměňování, kdy si nikdo není jistý, na jaké bázi se mzdy počítají. Všichni zaměstnanci by měli vědět, jaké jsou kritéria pro zvýšení mzdy, jak se počítají příplatky, a jestli se muži a ženy na stejné pozici dostávají stejnou mzdu.

Školení v oblasti transparentnosti mzdy a zákazu diskriminace v odměňování se tak stává ještě více nezbytným. Zaměstnavatel, který zajistí takové školení a bude adekvátně komunikovat se zaměstnanci, se vyhne mnoha sporům.

Povinný příspěvek na spoření pro vybrané zaměstnance

Dalším prvkem jsou nové povinnosti v oblasti příspěvků na spoření pro zaměstnance v „rizikových" profesích, vyplývající z novely zákona o důchodovém pojištění platné od roku 2026. Zaměstnavatel musí za tyto zaměstnance odvádět 4 % z vyměřovacího základu na speciální účet pro spoření. Zaměstnanci musí být informováni o tom, že na tento příspěvek mají nárok.

Pokud zaměstnavatel tuto informační povinnost nesplní, hrozí mu pokuta až 20 000 Kč. Ale důležitější je, že se zaměstnanec může cítit poškozen, pokud se o příspěvku dozvěděl až zprostředkovaně, a to může vést k další nedůvěře a potenciálnímu sporu.

Školení zaměstnanců v oblasti jejich práv a nároku na příspěvek na spoření patří k základní informační povinnosti zaměstnavatele.

Jednotné měsíční hlášení – nový administrativní požadavek

V roce 2026 se implementuje také nové jednotné měsíční hlášení, které zaměstnavatel bude posílat namísto dosavadních více hlášení. To sebou přinese měnící se administrativní postupy a nové požadavky na evidence zaměstnanců.

Zaměstnavatel bude muset registrovat nového zaměstnance do systému ještě před jeho nástupem do zaměstnání, nikoli až po nástupu. Pokud to nesplní, hrozí pokuta až 5 000 Kč. Přestože se zdá, že jde o administrativní technikalitu, má to vliv na školící procesy: zaměstnavatel musí lépe plánovat nábor a musí mít jasný systém na to, aby nový zaměstnanec mohl absolvovat vstupní školení hned v první den, aniž by docházelo ke zpoždění registrace.

Závěrečné shrnutí

Školení pracovního práva a prevence pracovních sporů nejsou zbytečnou byrokracií. Jsou to klíčové nástroje, které zaměstnavatel používá k tomu, aby vytvořil právně bezpečné prostředí, kde všichni vědí, jaká pravidla platí a co se od nich očekává. Zaměstnavatel, který investuje do školení, mediace a prevence konfliktů, se vyhne velkému množství sporů, pokut a reputačních škod.

V roce 2026 jsou kontroly inspekce práce intenzivnější a sofistikovanější. Inspekce se zaměřuje nejen na to, zda si zaměstnavatel formálně opatří dokumenty o školení, ale také na to, zda jsou školení obsahově správná, zda jsou pravidelná, a zda zaměstnanci opravdu pochopili, co se jich týká.

Pokud si nejste jistí, zda váš školící systém odpovídá zákonu, nebo pokud se obáváte soudního sporu, zaměstnanci vám stěžují, nebo inspekce práce chce kontrolu, nenechte si to jen tak projít. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenost s tím, jak nastavit legální a efektivní školící systémy, jak připravit zaměstnavatele na kontroly inspekce, a jak obhájit zaměstnavatele v soudních sporech. Obraťte se na office@arws.cz a pojďme si vaši situaci projít.

FAQ k školení pracovního práva

1. Musím mít právníka, abych zajistil zaměstnancům správné školení?
Ne všechno vyžaduje právníka, ale právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou vypracovat vnitřní předpisy pro školení, připravit školící materiály přizpůsobené vašim rizikovým faktorům, a zajistit, aby váš školící systém odpovídal zákonným požadavkům. To vám ušetří čas a snižuje riziko, že inspekce práce nebo soud najde nedostatky. Kontaktujte office@arws.cz.

2. Jak dlouho musím uchovávat doklady o školení zaměstnanců?
Doklady o školení byste měli uchovávat nejméně po dobu, kdy je zaměstnanec zaměstnán, a poté ještě řadu let po skončení zaměstnání (typicky minimálně 3 až 5 let). Důvod: v případě sporu o pracovní úraz nebo jiného soudního sporu se může ukázat, že zaměstnanec si stěžuje až roky po skončení zaměstnání. Bez dokladů se nebudete moci bránit.

3. Mohu školení absolvovat jenom online, nebo musí být osobně?
Některá školení mohou být online (e-learning), ale musí být nastavena tak, aby školitel mohl ověřit, že zaměstnanec skutečně rozumí obsahu. Nemělo by jít jen o prosté klikání na „pokračovat" bez porozumění. V praxi se doporučuje kombinace: online výuka plus osobní případně ústní ověření. Pro školení BOZP a jiná vysoce riziková témata je osobní interakce často nezbytná. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám poradí, co je pro vaši firmu vhodné, na office@arws.cz.

4. Co mám dělat, když zaměstnanec tvrdí, že školení, které měl absolvovat, nikdy neabsolvoval?
Pokud máte v dokumentech seznam školení s datem, obsahem a podpisem zaměstnance, máte lepší pozici. Ale pokud dokumenty chybí, bude to váš problém. U soudu či při inspekci inspektoři či soudce předpokládají, že školení neprobíhalo. Doporučujeme si vést dvojitou evidenci: jednak seznam školení s podpisy zaměstnanců, jednak fotografie či kopii samotných podepsaných školících listů. Pro více informací se obraťte na office@arws.cz.

5. Stane se mi něco, když zaměstnanec školení absolvoval, ale později se choval, jako by o pravidlech nevěděl?
Pokud máte dokumentaci o tom, že zaměstnanec školení absolvoval a pravidla pochopil, máte lepší právní pozici. Pokud zaměstnanec později tvrdí, že něčemu nerozuměl, zaměstnavatel se může odkazovat na to, že školení proběhlo, a že kdyby měl zaměstnanec otázky, měl příležitost se jich ptát. U soudu či při inspekci se potom vedou diskuze o tom, zda bylo školení dostatečně srozumitelné, ale bez dokumentace se obhajovat nemůžete vůbec. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře pomohou se zastoupením a obranou.

6. Jak zajistit, aby školení skutečně snížilo počet soudních sporů?
Školení je jen jedním prvkem. Stejně důležité je, aby zaměstnavatel vytvořil kulturu otevřené komunikace, kde se zaměstnanci neobávají vznášet problémy, a aby zaměstnavatel řešil konflikty včas a férově. Mediace, pravidelné pohovory s vedením a transparentní komunikace o změnách a očekáváních jsou dalšími klíčovými prvky. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou pomoci nastavit komplexní systém prevence konfliktů, který zahrnuje školení, mediaci i HR procesy. Kontaktujte office@arws.cz.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace.

Čtěte také