Jak na odvolání vedoucích zaměstnanců v soukromém sektoru

Kdy lze vedoucího zaměstnance v soukromém sektoru odvolat

Doložku odvolatelnosti lze přitom sjednat jen s vedoucími zaměstnanci stanovených zákonem. Níže vymezený okruh pracovních pozic nelze jakkoliv smluvně rozšířit. Konkrétně se jedná o pracovní místa:

• v přímé řídící působnosti statutárního orgánu,
• v přímé řídící působnosti zaměstnavatele jako fyzické osoby,
• v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance, který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, nebo
• v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného zaměstnavateli, pokud má tento vedoucí zaměstnanec dále podřízené jiné vedoucí zaměstnance.

Doložku odvolatelnosti je možné sjednat nejen v pracovní smlouvě, ale také v samostatné dohodě se zaměstnancem. Ačkoliv zákon nevyžaduje písemnou formu, z důvodu právní jistoty a důkazní nouze se písemné uzavření této dohody doporučuje. Doložka může obsahovat i doplňující ujednání, například důvody pro odvolání, následky odvolání, odchodné či jiné podmínky. Nelze však sjednat doložku, která by znemožňovala vedoucímu zaměstnanci vzdát se své pozice.

Jak při a po odvolání postupovat

Odvolání vedoucího zaměstnance může provést pouze statutární orgán právnické osoby, nebo samotný zaměstnavatel, pokud se jedná o fyzickou osobu. Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa je nutné učinit v písemné formě, přičemž takto vyhotovená písemnost musí být zaměstnanci prokazatelně doručena. Účinnost odvolání totiž nastává dnem doručení písemnosti zaměstnanci, ledaže je v ní uveden den pozdější.

Zákoník práce nijak nepožaduje, aby v odvolání nebo vzdání se vedoucího místa byly uvedeny důvody, ledaže tak stanoví zvláštní právní předpis nebo to bylo dohodnuto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. I v případě absence povinnosti uvádět důvody však nesmí být odvolání provedeno diskriminačně, jelikož by mohlo být shledáno neplatným.

Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa má za následek ukončení výkonu práce na vedoucí pozici. Tím však pracovní poměr nekončí. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby zaměstnanci nabídnul jiné vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud takové pracovní místo zaměstnavatel nemá, nebo jej zaměstnanec odmítne, nastává situace překážky v práci na straně zaměstnavatele, která může vést k výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Odstupné v takovém případě zaměstnanci náleží, jen pokud je pracovní poměr rozvázán po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Závěr

Odvolání vedoucího zaměstnance v soukromém sektoru je krok, který vyžaduje pečlivou přípravu a dodržení zákonných postupů. Klíčovou roli hraje správně sjednaná doložka odvolatelnosti a zajištění transparentního procesu, který vylučuje diskriminační důvody. Zaměstnavatelé by zároveň měli pamatovat na své povinnosti po odvolání, zejména nabídnutí jiného vhodného pracovního zařazení. Nejasnosti nebo chyby v tomto procesu mohou vést ke zbytečným právním sporům, které mohou být časově i finančně náročné.