Jak provést gender pay gap audit pohledem HR a právníků z ARROWS

Boj za rovné odměňování žen a mužů je téma, které v posledních letech nabírá na významu. Přestože princip „stejné mzdy za stejnou práci“ je zakotven v zákonech již desítky let, v praxi stále dochází k rozdílům. Podle statistik Evropské unie (Eurostat, 2020) dosahuje rozdíl v průměrných výdělcích žen a mužů (tzv. gender pay gap) v České republice okolo 16 % – ženy tak berou zhruba o šestinu méně než muži. Tento nepoměr má dopad nejen na životní úroveň zaměstnankyň, ale i na pracovní motivaci, atmosféru na pracovišti a v konečném důsledku na ekonomický výkon firem.

​Autor článku: ARROWS advokátní kancelář (JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M., office@arws.cz, +420 245 007 740)

Firmy i veřejné instituce si stále více uvědomují, že nerovnosti v odměňování nejsou jen morálním a společenským problémem, ale i právním rizikem. Genderový audit a analýza rovného odměňování (Gender Pay Gap, GPG) představují dvě důležité metody, jak situaci ve své organizaci zhodnotit a případné nedostatky napravit. Nejde jen o prevenci porušování zákona – jde také o budování férového pracovního prostředí, kde jsou zaměstnanci motivovaní a cítí se oceněni spravedlivě. V tomto článku vysvětlíme, co přesně tyto nástroje obnášejí, proč jsou důležité, jaký je jejich právní rámec a jaké mají přínosy pro zaměstnavatele i zaměstnance. Také naznačíme, jak může zkušená advokátní kancelář pomoci s jejich zavedením, a jaké mohou být následky, pokud by firma požadavky na rovné odměňování ignorovala.

Co je genderový audit a proč je důležitý

Běžný finanční audit hodnotí hospodaření firmy, genderový audit se zaměřuje na posouzení postavení žen a mužů uvnitř organizace. Jedná se o systematickou kontrolu vnitřních procesů, pravidel a firemní kultury z hlediska rovnosti pohlaví. Cílem genderového auditu je zjistit, jak si organizace stojí v zajišťování rovných příležitostí – ať už jde o nábor a povyšování zaměstnanců, přístup k dalšímu vzdělávání, slaďování práce a rodiny, nebo právě spravedlivé odměňování.

Genderový audit obvykle provádí tým odborníků ve spolupráci s vedením firmy i samotnými zaměstnanci. V rámci auditu se analyzují interní dokumenty (např. směrnice, mzdové předpisy, kariérní řády), provádějí se anonymní průzkumy či rozhovory se zaměstnanci a vyhodnocují se statistická data – například zastoupení žen a mužů na různých pozicích a jejich platové úrovně. Tento participativní přístup pomáhá odhalit jak otevřené, tak skryté formy případné diskriminace či nerovností.

Proč je to důležité? Genderový audit dokáže pojmenovat problémové oblasti, které by jinak mohly zůstat přehlédnuté. Například může odhalit, že ženy ve firmě sice tvoří většinu zaměstnanců, ale v top managementu jsou zastoupeny minimálně. Nebo že určitá pravidla pro vyplácení prémií nevědomky zvýhodňují jeden z genderů. Díky auditu získá vedení konkrétní doporučení, co zlepšit – od změn ve firemních politikách přes školení managementu až po zavedení transparentnějších kritérií hodnocení a odměňování. Pro organizaci, která chce být moderní, inkluzivní a vyhnout se případným stížnostem či sporům, je genderový audit cenným diagnostickým nástrojem.

Analýza rovného odměňování (GPG) a její průběh

Zásadní součástí zajištění genderové rovnosti ve firmě je detailní pohled na mzdy a platy. Analýza rovného odměňování, často označovaná zkratkou GPG (Gender Pay Gap analysis), se zaměřuje výhradně na otázku mezd a platových rozdílů mezi muži a ženami. Jde o statistické a datové vyhodnocení odměňování zaměstnanců, jehož cílem je zjistit, zda a kde ve firmě existují nepřiměřené rozdíly.

Jak taková analýza probíhá? V první řadě je potřeba shromáždit relevantní data – údaje o mzdách či platech všech zaměstnanců, spolu s informacemi o jejich pracovním zařazení, druhu práce, délce praxe, případně dosaženém vzdělání. Následně se porovnává, jak jsou za srovnatelnou práci odměňováni muži a ženy. Používají se různé metody, nejčastěji výpočet průměrného nebo mediánového výdělku obou skupin. Výsledkem je vyčíslení tzv. gender pay gap – například zjištění, že v průměru ženy v podniku vydělávají o určité procento méně než muži.

Důležitou součástí analýzy je ovšem i hloubkové zkoumání příčin zjištěných rozdílů. Často se provádí upravená analýza GPG, která zohledňuje objektivní faktory ovlivňující mzdy – například rozdíly v odpracovaných letech, výkonu, složitosti práce nebo úrovni odpovědnosti. Tím lze zjistit, jaká část mzdového rozdílu je vysvětlitelná těmito legitimními faktory a jaká část už může ukazovat na nerovné zacházení či diskriminaci. Pokud po zohlednění všech relevantních hledisek stále zůstává významný „nevysvětlitelný“ rozdíl v neprospěch jedné skupiny (typicky žen), je to signál, že firma má problém s rovným odměňováním.

Hlavní výstupy analýzy GPG obvykle zahrnují:

• Celkový mzdový rozdíl mezi muži a ženami (vyjádřený v procentech), který firma vykazuje.
• Detailní přehled rozdílů v odměňování podle různých kategorií – například po odděleních, pracovních pozicích nebo úrovních seniority.
• Identifikaci kritických míst, tj. konkrétních pozic nebo útvarů, kde jsou genderové mzdové rozdíly nejvýraznější a potenciálně neodůvodněné.
• Návrhy opatření ke snížení zjištěných nerovností – například úpravu mzdových tarifů, zavedení transparentnějších pravidel pro přidělování odměn a povyšování, či programy na podporu kariérního růstu žen v podniku.

Analýza GPG tak dává vedení firmy jasný podklad pro rozhodování. Management přesně ví, kde případné nerovnosti leží a jak výrazné jsou, a může podniknout cílené kroky směřující k nápravě. V ideálním případě navazuje na výsledky analýzy akční plán – soubor opatření a změn, které povedou k tomu, že zjištěné rozdíly se postupně odstraní a do budoucna už nevzniknou.

Právní rámec: rovné odměňování v legislativě

Zákaz diskriminace v odměňování patří mezi základní zásady pracovního práva. Český zákoník práce i antidiskriminační zákon výslovně zakazují platit odlišnou mzdu či plat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty z důvodu pohlaví. To znamená, že pokud žena a muž vykonávají srovnatelnou práci ve stejných podmínkách a se stejnými výsledky, musí dostávat srovnatelné ohodnocení. Zaměstnanci, kteří se cítí být kráceni na svých právech, se mohou obrátit na inspekci práce nebo se domáhat nápravy soudní cestou.

Kromě národní legislativy je velmi důležitý také rámec Evropské unie. Princip rovného odměňování za stejnou práci je zakotven už ve Smlouvě o fungování EU a navazujících předpisech o rovnosti mužů a žen. Nově však EU posiluje prosazování tohoto principu – v roce 2023 byla přijata Směrnice (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování. Tato směrnice, kterou bude muset Česká republika implementovat do června 2026, zavádí pro zaměstnavatele řadu konkrétních povinností:

• Průhlednost mezd při náboru: Firmy budou muset už v inzerátech a při přijímacím řízení uvádět předem rozpětí nástupní mzdy pro danou pozici, aby uchazeči i uchazečky měli od počátku rovné informace. Dosavadní praxe, kdy mzdy byly často předmětem vyjednávání a tajemství, se tak změní ve prospěch otevřenosti.
• Právo zaměstnanců na informace: Zaměstnanci (zejména zaměstnankyně) získají právo znát srovnání svého výdělku s průměrnou mzdou kolegů na obdobné pozici. Zaměstnavatel tedy nebude moci uplatňovat přísné doložky mlčenlivosti ohledně výše mezd jako doposud – naopak bude muset na žádost poskytnout anonymizované informace o platech na srovnatelných pozicích.
• Reportování a audity v případě rozdílů: Větší firmy (nad 100 zaměstnanců) budou muset pravidelně zveřejňovat údaje o rozdílech v odměňování mužů a žen. Pokud se ukáže, že rozdíl přesahuje určitý práh (např. 5 %) a nelze jej objektivně vysvětlit, bude zaměstnavatel povinen provést hloubkový audit odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců a navrhnout nápravná opatření.
• Sankce a vymahatelnost: Směrnice rovněž požaduje, aby členské státy zavedly účinné postihy za porušení těchto povinností. Pro firmy to může znamenat citelné pokuty, ale i například přesun důkazního břemene u soudu na zaměstnavatele v případě sporu – pokud firma nedodrží povinnosti transparentnosti, bude to ona, kdo bude muset prokazovat, že nikoho nediskriminoval.

Tento právní vývoj jasně ukazuje, že téma rovného odměňování nelze brát na lehkou váhu. Firmy, které se připraví včas – třeba právě zavedením interních genderových auditů a pravidelným sledováním svého GPG – budou mít výhodu, až nové povinnosti vstoupí v platnost. Zároveň už nyní platí, že nerovné odměňování může představovat pro zaměstnavatele porušení zákona s potenciálně vážnými následky (viz níže).

Přínosy pro zaměstnavatele

Proaktivní přístup k rovnosti v odměňování přináší zaměstnavatelům množství výhod:

• Právní jistota a snížení rizika sporů: Pokud firma provádí audity a průběžně řeší zjištěné nedostatky, výrazně tím snižuje riziko, že ji zaměstnanci obviní z diskriminace nebo že bude čelit pokutám od inspekce práce. Mít v pořádku princip rovného odměňování je vlastně formou právní prevence.
• Lepší pověst a atraktivita na trhu práce: Společnosti, které se mohou pochlubit férovým přístupem k odměňování, jsou atraktivnější pro talentované pracovníky. V době sociálních sítí a portálů typu Glassdoor se pověst zaměstnavatele rychle šíří – rovné zacházení se zaměstnanci zlepšuje image firmy a pomáhá lákat i udržet špičkové lidi.
• Vyšší motivace a loajalita zaměstnanců: Když zaměstnanci vědí, že odměňování je nastaveno spravedlivě, jsou spokojenější a motivovanější. Na pracovišti panuje lepší atmosféra, roste loajalita zaměstnanců a klesá fluktuace. To vše má pozitivní vliv na produktivitu a kvalitu práce.
• Naplnění principů ESG a společenské odpovědnosti: V současnosti se stále více sleduje, jak firmy přistupují k otázkám diverzity a rovnosti (oblast „S“ – Social – v rámci ESG hodnocení). Provádění genderových auditů a snižování pay gapu je hmatatelným důkazem, že firma bere společenskou odpovědnost vážně. To může hrát roli i pro investory, obchodní partnery či při účasti ve veřejných zakázkách.

Napište si o e-book Zaměstnanci bez starostí ZDE

Přínosy pro zaměstnance

Také pro zaměstnance a zaměstnankyně má zavedení principu rovného odměňování a náprava případných disproporcí zásadní význam:

• Pocit spravedlnosti a zlepšení morálky: Zaměstnanci, kteří vidí, že jejich kolegyně či kolegové nejsou bezdůvodně zvýhodňováni vyšším platem, vnímají firemní prostředí jako spravedlivé. To posiluje morálku týmu a celkový pocit sounáležitosti na pracovišti.
• Motivace k rozvoji kariéry: Pokud ženy vidí, že mohou dosáhnout stejných pozic a odměn jako muži, jsou motivovány usilovat o kariérní postup a využít svůj potenciál naplno. Odstranění tzv. „skleněného stropu“ – neviditelných bariér bránících ženám v postupu – vede k větší angažovanosti a zdravým ambicím všech zaměstnanců.
• Vyšší finanční jistota: Pro zaměstnankyně znamená odstranění genderové pay gap vyšší příjmy v průběhu celé kariéry, což se projeví i na lepším zabezpečení v důchodu. Rovné odměny tak přispívají k ekonomické stabilitě zaměstnanců i jejich rodin.
• Důvěra v zaměstnavatele: Když firma aktivně komunikuje a řeší otázky rovnosti (například zveřejní výsledky auditu a opatření, která přijala), zaměstnanci získávají větší důvěru v její vedení. Otevřenost a transparentnost posilují loajalitu – lidé mají pocit, že pracují pro férovou organizaci, které na nich záleží.

Jak vypadá a jak se dělá audit rovného odměňování?

Genderový audit a analýza rovného odměňování (GPG) je systematický proces, který odhaluje případné nerovnosti mezi ženami a muži v rámci organizace, zejména v oblasti odměňování a pracovních podmínek. Typický genderový audit probíhá v několika fázích, které zajišťují komplexní přístup od přípravy až po realizaci nápravných opatření. Níže uvádíme hlavní fáze genderového auditu a příklady metod používaných při analýze dat:

1. Přípravná fáze – V úvodu se stanoví cíle auditu a konkrétní otázky, na které má audit odpovědět (např. zda existuje gender pay gap na určitých pozicích). Dále se sestaví auditní tým složený z interních i externích expertů na problematiku rovnosti. Nezbytná je komunikace s vedením organizace pro získání podpory a definování rozsahu auditu. Zároveň je třeba transparentně informovat zaměstnance o účelu a plánovaném průběhu auditu. V této fázi se rovněž stanoví časový harmonogram a zajistí organizační zázemí pro hladký průběh šetření.

2. Sběr dat – Probíhá důkladné shromáždění všech relevantních informací. Zahrnuje to zejména interní mzdová data k jednotlivým pracovním pozicím a související informace (např. popisy práce a požadavky na dané pozice). Dále se shromažďují údaje o kariérním postupu zaměstnanců (např. přehled povýšení či změn pozic), o přístupu ke školením a dalšímu vzdělávání, o využívání flexibilních forem práce (např. home office, zkrácené úvazky) a případně další relevantní informace z personální oblasti. Sběr dat může mít jak kvantitativní podobu (interní statistiky, HR data), tak i kvalitativní podobu – například rozhovory s vybranými zaměstnanci a vedoucími pracovníky či anonymizované dotazníky zjišťující zkušenosti zaměstnanců a jejich vnímání spravedlnosti. Klíčové je zajistit důvěryhodnost a reprezentativnost dat, například důslednou anonymizací citlivých údajů a zaručením dobrovolnosti a důvěrnosti při dotazování.

3. Analýza a vyhodnocení – Nasbíraná data jsou podrobena důkladné analýze s cílem identifikovat vzorce a případné nerovnosti v zacházení či odměňování žen a mužů. Používají se jak popisné statistiky (např. porovnání průměrných a mediánových mezd mužů a žen na stejných pozicích), tak pokročilejší metody. Často se aplikuje regresní analýza, která dokáže odhalit, zda samotné pohlaví ovlivňuje výši mzdy po zohlednění jiných faktorů, jako je praxe, vzdělání nebo výkon. Výsledky se také porovnávají s externími daty – tzv. benchmarking. Jde o srovnání klíčových ukazatelů firmy s průměry v odvětví nebo s obdobnými organizacemi. Takové porovnání pomáhá určit, zda zjištěné rozdíly odpovídají obecným trendům, nebo zda firma výrazně zaostává či naopak pozitivně vyniká. Analýza zahrnuje i vyhodnocení dalších oblastí souvisejících s rovnými příležitostmi (např. jestli mají ženy a muži shodnou šanci na povýšení, zda rodiče po návratu z rodičovské dovolené nejsou kariérně znevýhodněni apod.). Důležitou součástí je také hledání příčin zjištěných nerovností – auditor zkoumá, zda rozdíly pramení z nevědomých stereotypů, systémových nedostatků v HR procesech nebo jiných faktorů.

4. Interpretace výsledků a doporučení – V této fázi auditu jsou získané poznatky shrnuty a prezentovány srozumitelnou formou pro vedení společnosti (případně i širší okruh zaměstnanců). Auditorský tým jasně formuluje závěry, například zda a kde existuje genderový mzdový rozdíl (gender pay gap) a jak je významný. Klíčové však je nejen popsat současný stav, ale také navrhnout řešení. Na základě provedené analýzy se proto připravují doporučení a návrhy opatření k odstranění zjištěných nerovností nebo ke zlepšení stávající situace. Tato doporučení mohou zahrnovat změny ve firemních procesech – například úpravu systému odměňování tak, aby byl transparentnější a objektivnější, zavedení strukturovaných kritérií pro kariérní postup, školení managementu v oblasti genderově vyváženého řízení, nebo posílení opatření pro sladění pracovního a rodinného života pro obě pohlaví. Součástí závěrů auditu je také nastínění priorit (které problémy řešit přednostně) a doporučení postupu, jak navrhované změny realizovat.

5. Implementace opatření a monitoring – Poslední fáze částečně přesahuje samotný audit a spočívá v uvedení navržených opatření do praxe a následném sledování jejich efektivity. Organizace ve spolupráci s poradci (např. s advokátní kanceláří specializovanou na pracovní právo a rovné zacházení) zavádí vybraná doporučení. Klíčové je průběžně monitorovat dopady těchto opatření – to může zahrnovat pravidelné vyhodnocování mzdových dat (např. každoroční výpočet gender pay gap pro různé úrovně pozic), sledování klíčových ukazatelů (např. poměr žen a mužů povýšených v daném období) a opakované dotazníkové šetření mezi zaměstnanci pro zjištění, zda vnímají posun k větší spravedlnosti. Průběžný monitoring umožňuje včas zachytit, pokud některá opatření nefungují podle očekávání, a případně je flexibilně upravit. V ideálním případě se po určité době provede opakovaný genderový audit, jímž se ověří, že dosažené změny se udržují a že nedochází ke vzniku nových nerovností.

Dobře provedený genderový audit a analýza rovného odměňování poskytuje vedení firmy cennou zpětnou vazbu a konkrétní návod, jak zvýšit férovost a transparentnost odměňování. Pro advokátní kancelář je důležité demonstrovat detailní znalost tohoto procesu – od metod sběru a analýzy dat až po praktickou realizaci nápravných opatření. Díky tomu mají klienti jistotu, že navrhované změny budou nejen v souladu s platnou legislativou (např. zákoníkem práce a antidiskriminačním zákonem), ale také účinné a udržitelné v dlouhodobém horizontu.

Jak může pomoci advokátní kancelář

Identifikovat problém je jedna věc – realizovat potřebné změny a ohlídat plnění zákonných povinností věc druhá. Proces nápravy nerovností může být komplexní: zahrnuje úpravy vnitřních předpisů, revize mzdových struktur, komunikaci se zaměstnanci, školení managementu i průběžné sledování, zda se zavedená opatření osvědčují. Zde přichází na řadu odborná pomoc advokátů, kteří se specializují na pracovní právo a otázky diskriminace.

Naše advokátní kancelář disponuje experty, kteří zaměstnavatelům pomáhají celý proces zvládnout právně správně a efektivně. Například JUDr. Barbora Kořenářová a Mgr. Jakub Oliva, specialisté na pracovní právo v naší kanceláři, mají bohaté zkušenosti s nastavováním férových mzdových systémů a řešením pracovněprávních compliance auditů. S čím konkrétně vám můžeme pomoci?

• Prověření současného stavu: Zanalyzujeme vaše pracovní smlouvy, mzdové směrnice a skutečnou praxi ve firmě, abychom zjistili, zda někde nehrozí nerovné odměňování. Identifikujeme případná rizika a právně zranitelná místa dříve, než se z nich stane předmět sporu.
• Implementace nápravných opatření: Navrhneme a pomůžeme zavést konkrétní úpravy – například sjednocení mzdových podmínek na srovnatelných pozicích, odstranění neodůvodněných rozdílů ve smlouvách, zavedení transparentních kritérií pro povyšování a odměňování. Připravíme potřebné vnitřní předpisy či dodatky ke smlouvám tak, aby vše odpovídalo legislativě i osvědčeným postupům.
• Školení a osvěta: Připravíme školení pro vedení a HR oddělení, aby byli obeznámeni s novými pravidly a principy rovného odměňování. Pomůžeme také nastavit způsob komunikace změn zaměstnancům a poradíme, jak průběžně monitorovat dodržování nastavených pravidel.
• Právní zastřešení a obhajoba: Dohlédneme na to, že všechna přijatá opatření jsou v souladu s aktuální legislativou. Pokud by přece jen došlo ke kontrole ze strany úřadů nebo ke stížnosti zaměstnance, zajistíme právní podporu a případné zastupování vaší firmy. Díky včasné prevenci a správně nastaveným procesům lze ovšem podobným sporům z velké části předejít.

Zapojením advokátní kanceláře získáte jistotu, že postupujete správně a neuniknou vám žádné důležité právní aspekty. Externí pohled odborníka navíc může odhalit i problémy, které interně nemusí být na první pohled patrné. Cílem je, abyste dosáhli skutečné rovnosti v odměňování a zároveň splnili všechny povinnosti, které stanoví zákon.

Důsledky nesouladu s požadavky na rovné odměňování

Ignorovat problematiku genderové nerovnosti v odměňování se firmě nemusí vyplatit. Nesoulad s principem rovného odměňování může mít řadu negativních důsledků:

• Právní postihy: V případě zjištění diskriminace v odměňování může inspektorát práce uložit citelné pokuty. Zaměstnanci se také mohou u soudu domáhat dorovnání mzdy a případně i odškodnění za nemajetkovou újmu. S příchodem nových unijních pravidel navíc přibydou sankce za nesplnění povinnosti reportovat údaje či provést audit – firmy, které nebudou plnit nové požadavky, tak mohou čelit dodatečným postihům.
• Poškození pověsti a vztahů na pracovišti: Pokud vyjde najevo, že firma systematicky platí ženám méně než mužům, může to výrazně poškodit její dobré jméno. V očích veřejnosti i obchodních partnerů se takový zaměstnavatel ocitne v nepříznivém světle. Navíc uvnitř společnosti může odhalení nerovného zacházení vyvolat napětí mezi zaměstnanci, pokles důvěry ve vedení a celkovou demotivaci týmu.
• Odchod talentů a obtížnější nábor: Kvalifikovaní pracovníci, zejména z mladší generace, kladou na rovnost a férovost velký důraz. Pokud firma ztratí pověst férového zaměstnavatele, hrozí odchod schopných zaměstnanců a zaměstnankyň, kterým vadí nespravedlnost. Zároveň bude mnohem obtížnější lákat nové talenty, což může dlouhodobě ovlivnit konkurenceschopnost firmy.
• Ekonomické ztráty: Všechny výše zmíněné faktory se mohou promítnout do hospodářských výsledků. Náklady na soudní spory či pokuty, ztráta produktivity kvůli demotivaci personálu a zvýšené výdaje na nábor a zaškolení nových lidí – to vše může vést k finančním ztrátám, které dalece převýší investice potřebné na zavedení opatření k zajištění rovného odměňování.

Závěr

Prevence je vždy lepší než řešení následků. Včasným provedením genderového auditu a nápravou zjištěných rozdílů se firma může výše uvedeným negativním scénářům vyhnout. Naopak získá náskok – jak ve splnění zákonných požadavků, tak v budování férové a moderní firemní kultury, kde jsou lidé odměňováni podle své práce a schopností.

Zajímají vás novinky v pracovním právu v roce 2025? JUDr. Kořenářová pro vás připravila webinář. 

Proč si vybrat právě nás?

Naše služby využívají firmy všech velikostí, protože vědí, že jim poskytujeme komplexní řešení v oblasti pracovního práva. Například:

• Na míru šitá pracovní dokumentace: Připravíme vám pracovní smlouvy, interní směrnice a další klíčové dokumenty přesně podle potřeb vaší firmy.
• Prevence sporů a právních komplikací: Pomůžeme vám předejít sporům a snižovat rizika právních problémů na pracovišti.
• Srozumitelnost bez právnického žargonu: Vysvětlíme vám vše jednoduše a přehledně, bez zbytečné komplikované terminologie.

Víme, že rozhodnout se pro právní služby není vždy jednoduché. Proto vám chceme představit, jak pracujeme.

Chcete si nejdřív ověřit, že naše práce je přesně to, co potřebujete? Připravili jsme pro vás zdarma e-book, který demonstruje, jak precizně a efektivně řešíme pracovní záležitosti. V e-booku najdete:

✅ Praktické rady, které můžete ihned využít při správě pracovněprávních vztahů.
✅ 20 konkrétních tipů, jak předejít sporům a problémům na pracovišti.
✅ Ukázku našeho přístupu: jak srozumitelně a jednoduše předáváme odborné znalosti v oblasti pracovního práva.

Napište si o e-book Zaměstnanci bez starostí ZDE

Nechcete tenhle problém řešit sami? Věří nám více než 2000 klientů a jsme oceněni jako Právnická firma roku 2024. Podívejte se ZDE na naše reference.