Jak s odborovými organizacemi?

Kolektivní „šikana“?:[2]

Zpravidla na počátku celého procesu stojí skupinka nejméně tří zaměstnanců, které vzájemně pojí právě strach ze ztráty zaměstnání, klasicky v důsledku předchozích výtek zaměstnavatele k jejich pracovním výsledkům. Tito zaměstnanci si pak mohou pomoci založením odborové organizace, čímž fakticky založí nemožnost jejich propuštění zaměstnavatelem.[3] Takovým krokem však výčet nově nabytých „pravomocí“ odborářů nekončí a zaměstnanci mohou přistoupit k dalšímu kroku, kterým je tzv. sociální dialog nebo také kolektivní vyjednávání. Kolektivní vyjednávání lze z hlediska úpravy v pracovněprávních předpisech charakterizovat jako jednu z metod vzájemné komunikace mezi zaměstnavateli a příslušnou odborovou organizací  při řešení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích. Cílem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. Postup kolektivního vyjednávání, uzavírání kolektivní smlouvy, řešení sporů mezi účastníky, postup při stávkách a výlukách je dán zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v platném znění.[4] I když takto formulovaná definice, jež je převzata z webových stránek Ministerstva práce a sociálních věcí, působí bezproblémově, realita bývá tomuto konceptu často na míle vzdálena. Pokud se tedy nově vzniklá odborová organizace nespokojí pouze s tím, že již samotná její existence zakládá pro zaměstnavatele množství dalších povinností (viz § 276 a násl. ZP), na řadu přichází další nástroj, kterým může být do vzájemných pracovněprávních vztahů násilně zasahováno.

Odborová organizace je ze zákona oprávněna předkládat zaměstnavateli, u nějž působí, návrh kolektivní smlouvy (§ 22 a násl. ZP). Tento návrh musí samozřejmě odborová organizace nejprve vypracovat, nicméně v dnešní době není žádný problém „zapůjčit“ si text kolektivní smlouvy od již fungujících odborových organizací a učinit pouze drobné kosmetické úpravy. Po předložení takového návrhu zaměstnavatel přirozeně není nucen, aby text kolektivní smlouvy bez dalšího schválil, avšak ze zákona pro něj plyne povinnost se k navrženému znění kolektivní smlouvy vyjádřit. Pro toto vyjádření zákon předepisuje lhůtu sedmi pracovních dní a současně je třeba se vyjádřit k těm návrhům, které se zaměstnavatel rozhodl odmítnout (§ 8 zákona o kolektivním vyjednávání[5]). Pokud si však těchto svých povinností není zaměstnavatel vědom a současně není ani zastoupen advokátem, hrozí mu, že této své zákonné povinnosti nedostojí. Zákon o kolektivním vyjednávání nevypočítává žádné sankce, které lze za promeškání této zákonné lhůty zaměstnavateli uložit.

Dle mého názoru je však nutno pojímat pracovní právo komplexně a na danou situaci je třeba aplikovat také zákon o inspekci práce[6], konkrétně pak ustanovení § 10.[7] Toto ustanovení upravuje delikty zaměstnavatelů na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánů jednajícího za zaměstnance, tedy odborové organizace. V případě, že by k výše uvedené situaci došlo, inspekce práce smí uložit zaměstnavateli pokutu a to až do výše 200.000,- Kč, což je nesporně částka, které může být zejména pro drobnější podnikatele likvidační. Zaměstnavatel tak musí předložený návrh kolektivní smlouvy v zákonem stanovené lhůtě odmítnout a to buďto jako celek, nebo jeho jednotlivé části. V obou případech je však nutné, aby zaměstnavatel i nadále poskytoval odborové organizaci při kolektivním vyjednávání součinnost, v opačném případě se totiž vystavuje možnosti uložení výše zmíněných sankcí. Zaměstnavatel tedy musí vynaložit určitý čas a v neposlední řadě také prostředky, aby společně s odborovou organizací dovedl kolektivní vyjednávání ke zdárnému konci. Zákon o kolektivním vyjednávání však poskytuje odborové organizaci i další prostředky, které mohou tlak na zaměstnavatele ještě více prohloubit. Bude se jednat se především o institut stávky (§ 16 a násl. zákona o kolektivním vyjednávání). Stávkou pak zákon rozumí dočasné úplné či částečné přerušení práce zaměstnanci, což se v konečném důsledku musí nutně projevit především v majetkové sféře zaměstnavatele. Navíc zákon ani maximální možnou délku stávky nijak neomezuje.[8]

Závěrečné shrnutí:

Lze tedy konstatovat, že byť je právo odborově se organizovat neodmyslitelnou součástí pracovněprávní ochrany slabší strany (tedy zaměstnanců), za výše nastíněných okolností se i z tohoto institutu může lehce stát prostředek šikanózního výkonu práva, který může v konečném důsledku vést až k likvidaci zaměstnavatele jako takového. Zákon sice limituje, jaká práva a povinnosti smí být v  kolektivní smlouvě sjednána, avšak pouze jednostranně a to ve prospěch zaměstnanců. Proto považuji na tomto místě za vhodné doporučit, aby v obdobných situacích a nejen v nich zaměstnavatelé využívali služeb advokátů či jiných osob, jež mají v této problematice odborné znalosti, a proto mohou vhodně instruovat zaměstnavatele a pomoci jim předejít všemožným nepříznivým následkům.

——————————

[1] Miroslav Bělina a kolektiv. Pracovní právo. 5. Doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 457.

[2] Jen pro zajímavost uvádím, že např. v Rakousku-Uhersku bylo právo sdružovat se k dosažení určitých pracovních podmínek pod přísnými tresty zakázáno a tento zákaz byl zrušen až v roce 1870.

[3] Myšleno samozřejmě pro případy pracovního poměru uzavřeného na dobu neurčitou nebo na delší časové období.

[4] Dostupné na www, k dispozici >>> zde.

[5] Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

[6] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

[7] Toto ustanovení dopadá na zaměstnavatele fyzické osoby, pro právnické osoby platí obdobné ustanovení v § 23.

[8] Miroslav Bělina a kolektiv. Pracovní právo. 5. Doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 569.

Potřebujete v této oblasti pomoci? Obraťte se na naši advokátní kancelář Olomouc, advokátní kancelář Hradec Králové, Advokátní kancelář Letohrad.Pomůže Vám rovněž každý náš advokát Olomouc, advokát Hradec Králové, či advokát Letohrad.