Jak se připravit na účinnost směrnice EU o rovném odměňování: Průvodce pro firmy

Evropská unie přijala novou směrnici 2023/970 o transparentnosti odměňování, která zavádí přísnější pravidla pro zajištění rovného odměňování žen a mužů. Směrnice, která má vstoupit v platnost do června 2026, přináší zásadní změny, na které se firmy musí připravit již nyní, aby se vyhnuly případným sankcím a prokázaly svůj závazek k férovému odměňování. Tento článek nabízí podrobný návod pro zaměstnavatele, jaké kroky podniknout pro splnění požadavků nové směrnice.

Proč je směrnice o transparentním odměňování důležitá?

Nerovnosti v odměňování jsou dlouhodobým problémem v celé Evropské unii, a to i přes snahy o zajištění rovnosti mezi muži a ženami. Genderový mzdový rozdíl (tzv. Gender Pay Gap, GPG) činí v průměru 13 %, přičemž v České republice dosahuje rozdíl až 16 %​. Nová směrnice reaguje na tuto situaci a zavádí nástroje, které mají firmám pomoci tyto nerovnosti odstranit. Mezi hlavní cíle směrnice patří zajištění větší transparentnosti v oblasti odměňování, snížení mzdové diskriminace a lepší vymahatelnost práva na stejnou odměnu za stejnou práci.

Hlavní změny, které směrnice přináší

1. Transparentnost v oblasti nástupních mezd:
• Zaměstnavatelé budou povinni uvádět nástupní mzdy či platová rozpětí již při pracovních pohovorech a ve všech pracovních inzerátech. To znamená, že otázka na očekávanou výši mzdy ze strany zaměstnavatele se stává irelevantní​.
2. Zákaz doložek o mlčenlivosti ohledně mezd:
• Směrnice zakazuje používat doložky o mlčenlivosti, které brání zaměstnancům sdílet informace o svých mzdách. Naopak zaměstnanci získají právo na přístup k informacím o průměrné mzdě u srovnatelných pozic v dané společnosti. Tyto informace musí být poskytovány anonymně​.
3. Pravidelné reportování o rozdílech v odměňování:
• Firmy s 250 a více zaměstnanci budou muset od roku 2027 každoročně reportovat statistiky o odměňování žen a mužů. Menší společnosti s 100 až 249 zaměstnanci budou mít tuto povinnost jednou za tři roky, přičemž účinnost začne až od roku 2031. Pokud se u některé kategorie pracovníků objeví rozdíl v odměňování vyšší než 5 %, musí zaměstnavatel tento rozdíl odůvodnit objektivními kritérii nebo jej v šestiměsíční lhůtě napravit. Jinak bude povinen provést tzv. společné posouzení odměňování​.
4. Důkazní břemeno na straně zaměstnavatele:
• V případě, že zaměstnanec prokáže indicie nerovného odměňování, bude na zaměstnavateli, aby dokázal, že k diskriminaci nedošlo. To zahrnuje povinnost zpřístupnit veškeré relevantní důkazy, včetně důvěrných informací​.

Co je audit rovnoměrného odměňování a jak funguje?

Jedním z klíčových nástrojů směrnice je tzv. audit rovnoměrného odměňování, který by měl být aplikován v případech, kdy se ukáže, že existuje významný genderový mzdový rozdíl v rámci jedné společnosti. Tento audit zahrnuje společné posouzení odměňování, na kterém se podílí zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelé. Cílem je identifikovat příčiny rozdílů a navrhnout opatření k jejich odstranění.

Postup při provádění auditu:

1. Identifikace mzdových rozdílů:
• Firma musí nejprve zjistit, zda se u některých kategorií pracovníků vyskytuje rozdíl v odměňování přesahující 5 %. Pokud ano, musí jej buď odůvodnit, nebo provést audit​.
2. Sestavení týmu pro audit:
• Audit provádí tým složený ze zástupců zaměstnanců (odbory) a zaměstnavatele. Doporučuje se přizvat i nezávislého odborníka na problematiku rovných příležitostí.
3. Analýza odměňování:
• Tým provádí hloubkovou analýzu všech složek odměňování včetně základní mzdy, bonusů, příplatků a dalších benefitů. Při posuzování je třeba brát v úvahu všechny aspekty, které mohou odůvodnit případné rozdíly, např. zkušenosti, dosažené vzdělání, kvalifikace a složitost vykonávané práce.
4. Vyhodnocení a návrh opatření:
• Pokud audit odhalí nepřiměřené rozdíly, je třeba navrhnout konkrétní kroky, které povedou k jejich odstranění. To může zahrnovat revizi mzdové politiky, zavedení nových pravidel pro povyšování nebo školení zaměstnanců.
5. Implementace nápravných opatření:
• Zaměstnavatel musí navržená opatření implementovat do šesti měsíců od dokončení auditu. V opačném případě může čelit sankcím​.

Jak se firmy mohou připravit na nová pravidla?

Příprava na účinnost nové směrnice by měla začít s dostatečným předstihem. Firmy by měly přistoupit k následujícím krokům:

1. Proveďte interní audit odměňování:
• I když ještě nejste povinni reportovat rozdíly v odměňování, proveďte interní audit a vyhodnoťte, zda u vás nejsou nepřiměřené rozdíly. Pokud ano, navrhněte opatření, která tyto rozdíly sníží.
2. Zaveďte transparentní mzdový systém:
• Ujistěte se, že kritéria pro odměňování, povyšování a přidělování bonusů jsou jasná, srozumitelná a genderově neutrální. Tato kritéria by měla být dostupná všem zaměstnancům.
3. Školte management a personalisty:
• Připravte klíčové zaměstnance na nové požadavky. Zaměřte se na školení v oblasti rovného odměňování, genderové neutrality a transparentnosti.
4. Komunikujte změny se zaměstnanci:
• Otevřeně komunikujte své plány a kroky k dosažení rovného odměňování. Podpora ze strany zaměstnanců může zvýšit důvěru v nová opatření a usnadnit jejich implementaci.
5. Zvažte externí poradenství:
• Vzhledem k novým požadavkům na reportování a případné audity může být užitečné využít externí odborníky, kteří vám pomohou nastavit správné procesy.

Závěr

Implementace směrnice o transparentním odměňování může být pro mnoho zaměstnavatelů výzvou, ale správný přístup k zavedení rovných příležitostí a férového odměňování může zvýšit spokojenost zaměstnanců, přilákat nové talenty a podpořit ekonomický růst společnosti. Firmy, které se zavčas připraví na nové požadavky, získají výhodu a posílí svou pozici na trhu jako férový a odpovědný zaměstnavatel​.