Neplacené volno - riziko pro zaměstnavatele?

Neplacené volno využívá čas od času každá firma. Už ale méně firem uzavírá o čerpání volna písemné dohody. Součástí dohody o neplaceném volnu typicky bývá řešení odvodů - zejména placení zdravotního pojištění, ale téměř žádný zaměstnavatel už do dohody neuvádí, jaký je skutečný důvod čerpání neplaceného volna.

Jak se ale nyní ukazuje, tato praxe může být velice riziková, doporučuji tedy všem zaměstnavatelům pozorně pročíst níže uvedený příklad.

Jak už to tak v právu bývá, soudní rozhodovací praxe může relativně dobře fungující a bezpečné instituty pracovního práva lusknutím prstu přenést do kategorie nepřiměřeného rizika. Typickým příkladem může nyní být neplacené volno, ke kterému se nedávno vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 496/2022.

Skutkový stav případu

Popisovaný případ se stal v tzv. covidové době, kdy zaměstnavatel neměl pro svého zaměstnance (řidiče) téměř žádnou práci. Aby nemusel být pracovní poměr ukončen, dohodli se (ústně) na poskytnutí neplaceného volna (tedy bez náhrady mzdy), kdy tento řidič mohl a také v mezidobí pracoval u jiného zaměstnavatele. Následně ale tento zaměstnanec vyvolal soudní spor, kdy tvrdil, že zaměstnavatel na něj takto převedl své podnikatelské riziko a že je tak uzavřená ústní dohoda o neplaceném volnu neplatná a firma by mu měla zpětně doplatit náhradu mzdy.

Právní závěry soudu

Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu, který (poměrně dost překvapivě) dovodil, že v daném případě nemohla být dohoda o neplaceném volnu vůbec uzavřena, protože na straně firmy existovaly překážky (firma nemohla kvůli pandemii přidělovat zaměstnanci práci) a zaměstnanec tak měl mít nárok na náhradu mzdy podle zákoníku práce.

Pro zájemce níže uvádím citaci stěžejních pasáží:

"Byť zákoník práce výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci (na jeho žádost) pracovní volno, brání-li zaměstnanci v práci jiná (osobní) překážka než ty, s nimiž zákon spojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo poskytnout zaměstnanci pracovní volno, může zaměstnavatel v souladu s uplatněním zásady „co není zakázáno, je dovoleno,“ poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu, nebo i s náhradou mzdy nebo platu) na základě dohody se zaměstnancem [...].

Jiná je ovšem situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce) a přísluší-li z tohoto důvodu zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu.

Podle ustanovení § 4a odst. 4 zák. práce vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Vzhledem k výše uvedenému je tedy třeba uzavřít, že k ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se nepřihlíží.

Co si z případu odnést

S ohledem na tyto závěry Nejvyššího soudu lze všem zaměstnavatelům jednoznačně doporučit, aby, pokud chtějí využít neplaceného volna, uzavírali dohodu vždy v písemné formě a aby do ní explicitině zakotvily důvody, pro které se dohoda uzavírá, kdy překážky v práci na straně firmy tímto důvodem být nemohou, viz výše. Stejně jako kterýkoliv jiný právní dokument pak lze doporučit, aby i dohodu o neplaceném volnu připravil firemní právník či externí advokát. Naši specialisté na pracovní právo Vám v tomto rádi pomohou.