Novela zákoníku práce 2025

Výpověď: Konec čekání. Výpovědní doba běží ihned.

Př. Pokud bude výpověď doručena zaměstnanci 15. dubna, výpovědní doba začne běžet od tohoto dne (ne od 1. května) a skončí uplynutím 2 měsíců - tedy 15. června. Doba tedy končí dnem, který se číselně shoduje se dnem doručení výpovědi. U dlouhodobě problematických zaměstnanců tak získáváte cenné týdny navíc, ale zároveň musíte pečlivě plánovat odchody, protože ztrácíte časový polštář pro předání agendy.

Další novinkou je kratší výpovědní doba v délce nejméně 1 měsíce, pokud zaměstnavatel dává výpověď z důvodů podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce, tedy když zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce nebo porušuje pracovní povinnosti (§ 51 odst. 2 písm. a) zákoníku práce). To přináší rychlejší řešení problémových situací, ale zároveň nutnost mít vše podloženo dokumentací.

„Představte si situaci, kdy zaměstnanec dlouhodobě nenaplňuje očekávání a kazí týmovou dynamiku. Dříve jste museli čekat na začátek dalšího měsíce, teď můžete jednat hned. Pokud máte dobře připravenou dokumentaci a HR procesy, změna vám výrazně zjednoduší práci.“

Zkušební doba: Dlouhá, ale konečná

Novela prodlužuje maximální délku zkušební doby. U běžných zaměstnanců se posouvá ze 3 na 4 měsíce, u vedoucích zaměstnanců ze 6 na 8 měsíců. U pracovního poměru na dobu určitou ale zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby jeho trvání (§ 35 odst. 2 a 3 zákoníku práce). Pro zaměstnavatele je to výrazná výhoda, protože má více času ověřit si schopnosti zaměstnance, jeho adaptaci i fungování v týmu. Na zkušební doby sjednané před 1. 6. 2025 se nová délka nevztahuje (čl. II bod 1 zákona č. 120/2025 Sb.).

Nově lze zkušební dobu dodatečně prodloužit písemnou dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Dohodu je nutné uzavřít ještě za trvání zkušební doby a jen v mezích zákonného maxima (§ 35 odst. 4 zákoníku práce). Vedle toho se zkušební doba ze zákona prodlužuje o pracovní dny, ve kterých zaměstnanec neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce (§ 35 odst. 5). Samotné prodlužování přitom není novinkou: o celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou se zkušební doba prodlužovala i před novelou. Nově přibylo neomluvené zameškání práce a prodloužení i o dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu.

Flexibilita pracovní doby: Nové možnosti i nové povinnosti

Samorozvrhování pracovní doby nepřinesla tato novela. Platí už od 1. ledna 2025 na základě dřívější novely zákoníku práce. Podmínkou je samostatná písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek sám rozvrhuje pracovní dobu do směn (§ 87a zákoníku práce). Dohodu lze vypovědět z jakéhokoli důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, pokud si strany nesjednají jinou, pro obě stejnou. Jejím skončením zaniká pouze tato dohoda, pracovní poměr trvá dál.

Garance místa po návratu z rodičovské dovolené

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, pokud nastoupí po skončení mateřské nebo otcovské dovolené, anebo po skončení rodičovské dovolené čerpané přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let (§ 47 odst. 1 zákoníku práce). Dříve se tato záruka u rodičovské dovolené vztahovala jen na dobu odpovídající mateřské dovolené. Nově lze s rodičem na rodičovské dovolené uzavřít také dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti na stejný druh práce, jaký vykonává v pracovním poměru, pokud je dohoda uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části (§ 34b odst. 2 zákoníku práce).

A co další změny? Nenechte se překvapit

Novela zákoníku práce 2025 přináší řadu dalších změn, které by vám neměly uniknout. I když se na první pohled netýkají každé firmy, v praxi mohou ovlivnit vaši odpovědnost, administrativu i vztahy se zaměstnanci. Zde jsou klíčové změny:

1. Jednorázová náhrada místo odstupného při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání: Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce (nebo s ním uzavře dohodu z téhož důvodu) proto, že zaměstnanec kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nepřísluší mu odstupné, ale jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (§ 271ca zákoníku práce). Náhradu zaměstnanci vyplácí zaměstnavatel, zpravidla v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Hradí se ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (čl. II bod 7 zákona č. 120/2025 Sb.).
2. Práce o letních prázdninách od 14 let: Nezletilý, který dovršil 14 let, může v období hlavních prázdnin vykonávat závislou práci. Zavázat se k ní může jen s písemným souhlasem zákonného zástupce (§ 34 odst. 2 a § 35 odst. 2 občanského zákoníku). Mladistvý mladší 15 let nebo ten, kdo neukončil povinnou školní docházku, smí konat pouze lehké práce zařazené do první kategorie, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání ani morálnímu rozvoji. Délka jeho směny nesmí překročit 7 hodin a týdenní pracovní doba 35 hodin (§ 244a a § 79a odst. 1 zákoníku práce).
3. Transparentnost odměňování: Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody (§ 346a zákoníku práce). Smluvní doložky o „mlčenlivosti o mzdě“ proto nelze vymáhat. Za omezování zaměstnance hrozí firmě pokuta až 400 000 Kč (§ 24 odst. 1 písm. e) a odst. 2 písm. b) zákona o inspekci práce).
4. Výplata rovnou na účet: Bezhotovostní výplata na účet určený zaměstnancem je nově základním způsobem výplaty mzdy nebo platu. V hotovosti zaměstnavatel vyplácí, pokud zaměstnanec vyjádří s výplatou na účet písemný nesouhlas, neposkytne k ní potřebnou součinnost nebo nemá platební účet zřízen (§ 142 odst. 3 a 4 zákoníku práce). Strany se mohou dohodnout i na jiném způsobu výplaty.
5. Limit pro odvod pojistného z DPP: Hranice se každoročně odvozuje od průměrné mzdy (25 % průměrné mzdy, zaokrouhleno dolů na celé pětisetkoruny). Pro rok 2026 činí 12 000 Kč (sdělení MPSV č. 396/2025 Sb.). Pokud odměna z DPP zúčtovaná u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci dosáhne alespoň 12 000 Kč, zaměstnanec se účastní nemocenského pojištění a z odměny se odvádí pojistné na sociální zabezpečení i zdravotní pojištění (§ 7a zákona o nemocenském pojištění, § 5 písm. a) bod 3 zákona o veřejném zdravotním pojištění). Při nižší odměně se pojistné neodvádí. Odměny z více DPP u téhož zaměstnavatele se v měsíci sčítají.
6. Pracovní poměr na dobu určitou při zástupu: Základní pravidlo se nemění. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na 3 roky a mezi týmiž stranami opakovat nejvýše dvakrát, přičemž i prodloužení se počítá jako opakování. Novinkou je výjimka pro zástup za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené a na dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce. Takový pracovní poměr lze opakovat bez omezení počtu, celková doba pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž stranami ale nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního z nich (§ 39 odst. 2 zákoníku práce). Výjimku lze uplatnit i na pracovní poměry uzavřené před 1. 6. 2025, do 9 let se ale započítává i jejich dřívější trvání (čl. II bod 2 zákona č. 120/2025 Sb.).

Závěrem

Změny v zákoníku práce nejsou jen o paragrafových novelách. Jsou o lidech, odpovědnosti a schopnosti přizpůsobit se. Nečekejte, až vás nová pravidla zaskočí – připravte se s předstihem. Rádi vám pomůžeme přenastavit interní procesy tak, aby odpovídaly nejen právním požadavkům, ale i potřebám vaší firmy. Kontaktujte nás a získejte v právních změnách jistotu, ne stres.