Novela zákoníku práce a dohody: Co jako zaměstnavatel potřebujete vědět?

Již 1. října tohoto roku nabyla z velké části účinnosti novela zákoníku práce. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) prošly značnou reformou, která se dotkne každého zaměstnavatele. Zaměstnávání prostřednictvím dohod nabízelo dlouhou dobu velkou flexibilitu v zaměstnávání lidí, kteří z časových či jiných důvodů není vhodné zaměstnávat na hlavní pracovní poměr. Novela zákoníku práce tuto flexibilitu omezuje a zaměstnávání na základě dohod činí nákladnějším.

(na fotografii olomoucký tým advokátní kanceláře ARROWS společně s několika kolegy z daňové a účetní kanceláře ARROWS tax)

Mezi důležité změny patří nová povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Je zde ovšem možnost dohodnout se se zaměstnancem na jiné době seznámení, ovšem seznámení musí proběhnout. 

Méně významnou novinkou je pak nové právo zaměstnance kvalifikovaně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Podmínkou je zaměstnání na základě dohody po dobu delší než 180 dní v období posledních dvanácti měsíců. Jako zaměstnavatel máte povinnost se do 1 měsíce od doručení žádosti k ní vyjádřit s náležitým odůvodněním. 

Současně má zaměstnanec právo ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi písemně požádat zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi. Nelze tak žádat ve všech případech ale jen tehdy, má-li zaměstnanec, za to, že mu ji zaměstnavatel dal z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv (např. čerpal rodičovskou dovolenou). Opět zde je povinnost zaměstnavatele poskytnout odůvodnění.

Nově se rozšiřuje okruh informací, které musí zaměstnavatel písemně poskytnout zaměstnanci na základě dohod. Jedná se o informace o zaměstnavateli, bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce, výměře dovolené, zkušební době, odměně, a dalších. K tomu odkazuji na § 77a zákoníku práce. 

Zaměstnanci na základě dohod budou moci nově využít nárok na pracovní volno v případě překážek v práci na straně zaměstnance nebo z důvodu obecného zájmu (např. darování krevní plazmy), které bude bez náhrady mzdy. 

Když se posuneme ke změnám, které se již přímo budou dotýkat ekonomické sféry, je nutné zmínit 2 základní změny, a to nově vznik nároku zaměstnance na dovolenou, poskytování příplatků za výkon práce ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli.  

V rámci odměn z dohod se nově použijí rovněž ustanovení o náhradě za práci ve svátek, noci, ve ztíženém pracovním prostředí a o víkendu. V praxi tak půjde například o nejméně 10 % příplatky průměrné mzdy za práci o víkendu nebo v noci. V těchto případech ovšem zákon umožňuje sjednat jinou minimální výši příplatku. Pro Vás jako zaměstnavatele tak bude vhodné toto zvážit při sepisu dohody. Bude ovšem nutné dodržet zákaz nerovného zacházení. Pokud zaměstnanec v hlavním pracovním poměru koná stejný druh práce nelze upravit, aby zaměstnanec na dohodu dostával nižší příplatek.

Nejvýznamnější změnou, kterou novela přináší je nový nárok zaměstnanců na základě dohod na dovolenou. Tato změna nabude účinnosti od 1. 1. 2024. Nárok na dovolenou automaticky vznikne za podmínky, že pracovněprávní vztah založený dohodou nepřetržitě trval u stejného zaměstnavatele alespoň 28 dní a že pracovník odpracoval nejméně 80 hodin. 

Dovolená se bude počítat stejným způsobem jako u hlavního pracovního poměru. Pro účely výše dovolené zákoník práce bude počítat zaměstnanci na základě dohody týdenní pracovní dobu 20 hodin, bez ohledu na to kolik hodin reálně odpracuje, pokud splní výše uvedené podmínky pro přiznání nároku dovolené. Při standardní výši dovolené v rozsahu 4 týdnů vznikne právo na cca 1,5 hodiny dovolené (1/52 z 80 hodin - 4x 20 h) při odpracování každých 20 hodin.

V praxi si tak pro příklad vezměme zaměstnance, který v době od dubna do září odpracoval 180 hodin, tedy devíti násobek fiktivní týdenní pracovní doby. Při standardní 4 týdenní dovolené mu vzniklo právo na 14 hodin dovolené (9/52 x 20 x 4 = 13,8, což se zaokrouhlí na 14).

Výše uvedené změny tak ve výsledku ztěžují flexibilitu, kterou dohody v minulosti zaměstnavatelům přinášely a v některých případech se zaměstnávání na základě dohod nemusí nově vyplatit a bude třeba hledat nový způsob. Bude tak nutné promítnout nové povinnosti a práva do smluv a interních procesů, pro zajištění souladu s novou úpravou dohod. K tomu je Vám naše kancelář plně k dispozici, neváhejte se na nás obrátit v případě jakýchkoliv otázek. 

Na článku spolupracoval Matěj Morávek.