Novinky v pracovním právu a jejich praktické důsledky

1. 8. 2024 začíná platit dílčí novela zákoníku práce a souvisejících zákonu provedená zákonem č. 230/2024 Sb.

V rámci tohoto článku přinášíme přehled těch nejdůležitějších změn a jejich praktické důsledky.

Nový postup pro výpočet minimální mzdy

Novela zavádí nový mechanismus pro výpočet minimální mzdy, která bude nově součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok
a koeficientu pro výpočet minimální mzdy. Koeficient pro výpočet minimální mzdy se má dle znění zákona stanovit tak, aby  výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se použije rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství, která však není cílem jako takovým, ale bude sloužit pro účely porovnání stávající úrovně minimální mzdy ve vztahu k hodnocení její přiměřenosti.

V praxi by měl valorizační mechanismus minimální mzdy v nejbližších letech vypadat tak, že:

• Nejpozději do 31. srpna 2024 bude Ministerstvem financí vydaná predikce průměrné hrubé mzdy pro kalendářní rok 2025.
• Po konzultaci se sociálními partnery a po zohlednění analýzy hodnotící přiměřenost (na základě kritérií dle zákoníku práce) vláda stanoví svým nařízením dva koeficienty pro roky 2025 a 2026 (koeficienty se stanovují vždy na 2 roky dopředu), kterými se bude násobit predikce průměrné hrubé mzdy.
• Ministerstvo práce a sociálních věci na základě výše uvedeného vypočte částku, zaokrouhlí ji na stokoruny nahoru a vyhlásí do 30. září 2024 výši minimální mzdy pro rok 2025.
• Stejný postup Ministerstvo práce a sociálních věcí zopakuje i v roce 2025.
• V roce 2026 vláda stejným způsobem stanoví koeficienty pro roky 2027 a 2028. Pokud by se stalo, že vypočtená minimální mzda nedosáhne naposledy vyhlášené výše, vyhlásí se minimální mzda ve výši naposledy vyhlášené.

Tímto postupem by mělo být už v září daného roku jasno o výši minimální mzdy na další rok, což zejména v posledních letech nebylo rozhodně pravidlem, když se oficiální čísla zveřejňovala až krátce před samotným koncem roku.

Zaručená mzda zrušena

Novela zcela ruší koncept zaručené mzdy v soukromém sektoru, což znamená, že zaměstnavatelé budou muset dodržovat pouze minimální mzdu. Toto opatření má podle zákonodárců za cíl zjednodušit mzdový systém a snížit administrativní zátěž zaměstnavatelů. V zákoníku práce bude zachován pouze institut minimálního platu pro zaměstnance veřejného sektoru.

Zrušení zaručené mzdy (minimální mzdy pro určité profese) však neznamená, že by zaměstnavatelé nemuseli dodržovat principy rovného odměňování. Pokud tak máte mzdu sjednanou ještě podle pravidel o zaručené mzdě, musíte i u nových zaměstnanců tato čísla respektovat, aby nedošlo k nerovnému zacházení.

Odměňování dohodářů

Novela taktéž umožní v rámci odměňování zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce či na dohodu o pracovní činnosti sjednat dohodu již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Odměnu z dohody bude možné tímto způsobem sjednat, pokud bude současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech a je-li sjednána výše příplatků podle § 116 až 118 zákoníku práce, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty. Za dobu práce ve ztížených pracovních režimech nad tímto způsobem sjednaný rozsah bude zaměstnanci náležet příplatek podle § 116 až 118 zákoníku práce.

Ve vztahu k minimální mzdě se pak z odměny z dohody odečte částka odpovídající výši příplatků, které by zaměstnanci příslušely, nebylo-li by k práci ve ztížených pracovních režimech v odměně přihlédnuto.

Stejně jako u sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas tak bude nutné počty hodin práce v těchto režimech evidovat a hlídat.

Pokud by Vás zajímalo, jak po novelizaci tyto procesy přesně nastavit (jak upravit stávající DPP/DPČ), dejte nám vědět, rádi Vám poradíme.

Samorozvrhování pracovní doby

Novela umožňuje všem zaměstnancům, aby si sami plánovali pracovní dobu, a to na základě písemné dohody se zaměstnavatelem. Délka pracovní směny však nesmí překročit dvanáct hodin a zaměstnanci musí dodržovat zákonné limity odpočinku a přestávky. Doposud to tak bylo možné pouze u zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce, na dohodu o pracovní činnosti (dle stanovisek Státního úřadu inspekce práce) či při výkonu práce na dálku.

Uzavřenou dohodu o samorozvrhování pracovní doby bude možné písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě sjednat odlišnou délku výpovědní doby; avšak výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Prakticky, pokud dojde k dohodě o samorozvrhování pracovní doby, zaměstnanci bude pracovní dobu rozvrhovat zcela sám a zaměstnavatel tak nebude vytvářet žádný písemný rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel je však i tak povinen dle § 96 zákoníku práce vést evidenci pracovní doby všech zaměstnanců. Je důležité upozornit, že zaměstnavatel nesmí podle § 346b odst. 2 zákoníku práce přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Jestliže tak zaměstnanec, který si bude rozvrhovat pracovní dobu sám, neposkytne zaměstnavateli patřičnou součinnost o své pracovní docházce, půjde to k tíži zaměstnavatele.

Tato změna je velkou novinkou po které řada profesí již dlouhou dobu volala. Zejména tam, kde je výkon práce závislý na vnějších vlivech (např. úklid sněhu), ztrácelo rozepisování pracovních směn předem jakýkoliv význam.

Zrušení povinnosti písemného rozvrhu dovolené

Novelou dále došlo ke zrušení povinnosti vypracovávat písemný rozvrh čerpání dovolené, což bude pro zaměstnavatele vítanou změnou, neboť jim zrušení této povinnosti ulehčí od administrativní zátěže (řada zaměstnavatelů i tak dlouhodobě tyto povinnosti nerespektovala).

Pluralita odborových organizací a kolektivní smlouva

Novela upravuje proces uzavírání kolektivní smlouvy v situacích, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací, které se však nedokážou shodnout na obsahu kolektivní smlouvy. Nově je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má nejvíce členů v pracovním poměru, případně s více organizacemi, které dohromady představují největší počet členů. Podmínkou uzavření takové kolektivní smlouvy je, že

1) uplynula lhůta 30 dní pro dosažení shody mezi odborovými organizacemi bez úspěchu,

2) zaměstnavatel veřejně oznámil, s kterou odborovou organizací smlouvu uzavře, a

3) od oznámení dle bodu 2) uběhlo 30 dnů, aniž by zaměstnanci v pracovním poměru vyjádřili nesouhlas s tímto postupem.

Kolektivní smlouva podle dle výše uvedeného postupu však nemůže být uzavřena, pokud nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele podle bodu 2) písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy, a toto prohlášení doručí zaměstnavateli. Nadpoloviční většina všech zaměstnanců zároveň bude moci určit, s jakými odborovými organizacemi bude zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu.

Důsledkem této změny by tak mělo být, že jednání o podnikové kolektivní smlouvě nebude moci blokovat jedna či více odborových organizací, které nesouhlasí se stanoviskem většiny. Tímto postupem nepochybně dojde ke zjednodušení postupu u těch zaměstnavatelů, kteří jednají o uzavírání kolektivních smluv s mnoha odborovými organizacemi.