Tajné audionahrávky na pracovišti

Tajná nahrávka je typicky „reakce na konflikt“ – nejčastěji při výpovědi, disciplinárním řízení, šikaně, diskriminaci nebo při sporech o mzdu. Firma potřebuje mít jasno ve dvou věcech:

1. co je ještě přípustné jako monitoring / důkaz a
2. jak nastavit interní pravidla, aby se z toho nestala mina.

Střet práva na soukromí a práva na spravedlivý proces

Pořízení tajné audionahrávky na pracovišti otevírá otázku střetu dvou zásadních práv: na jedné straně stojí právo osoby na ochranu před neoprávněnými zásahy do jejího soukromí, na straně druhé však může být takový záznam klíčovým důkazem, například v případech diskriminace, šikany, neoprávněného rozvázání pracovního poměru či porušování pracovněprávních povinností.

Základní pravidlo stanovené v § 86 občanského zákoníku stanovuje, že v zásadě nelze bez svolení člověka narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. Na druhou stranu občanský zákoník v § 88 odst. 1 taktéž upravuje, že svolení osoby není zapotřebí, jestliže se podobizna nebo zvukový či obrazový záznam pořídí nebo použijí k výkonu nebo ochraně jiných práv nebo právem chráněných zájmů jiných osob. Jedná se tedy o klasickou kolizi dvou právem chráněných zájmů a soudy musí v každém jednotlivém případě zájem jedné ze stran sporu upřednostnit.

Prakticky: tajná nahrávka může být „poslední šance“ na prokázání pravdy, ale současně je to zásah do soukromí. Proto soudy zkoumají, zda je to skutečně nezbytné a přiměřené.

Můžete si tedy tajně nahrát svého zaměstnavatele?

Představme si situaci, kdy zaměstnanec tuší, že se ho jeho zaměstnavatel chystá propustit z práce. Jelikož zaměstnanec nelení a je si vědom toho, že nebude mít možnost prokázat případné neoprávněné důvody výpovědi, rozhodne se svého zaměstnavatele tajně nahrát při rozhovoru, který by mohl obsahovat klíčové informace pro jeho obranu. Bude taková audionahrávka použitelná v případném soudním sporu?

Výše uvedeným případem se zabýval Ústavní soud v roce 2014, kdy uvedl, že „Pokud obecné soudy nepřipustí jako důkaz účastníkem řízení (zaměstnancem) navrhovanou audionahrávku rozhovoru mezi jím a členem zahraničního vedení zaměstnavatele, způsobilou zásadně ovlivnit skutková zjištění v projednávané věci, tzn. přispět k objasnění skutečného důvodu výpovědi z pracovního poměru, nedůvodně tak upřednostní právo na ochranu osobnosti této nahrávané osoby před právem zaměstnance jako slabší strany sporu na spravedlivý proces podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.“[1]

Velice zjednodušeně řečeno, Ústavní soud výslovně připouští pořízení a použití tajné audionahrávky zaměstnancem v případě, kdy zaměstnanec v podstatě nemá jinou možnost prokázat své tvrzení a účinně tak bránit své právo. Je však třeba vždy zvážit všechny okolnosti případu.

Tříkrokový test: způsobilost, potřebnost, proporcionalita

Ústavní soud pak dodává, že v každém jednotlivém případě musí být proveden jakýsi tříkrokový test.

Soudy mají v rámci sporu zkoumat (i) způsobilost (zda tajná nahrávka může v zásadě být pro věc relevantní, nebo zda se týká okolností, které jsou spíše vedlejší/nevýznamné), (ii) potřebnost (zda je nutné ve věci provést důkaz utajenou nahrávku, když jednání byli přítomní svědci apod.) a konečně (iii) proporcionalitu (zda provedením nahrávky nevznikne nahrávané osobě nepřiměřená újma – kupříkladu tím, že na nahrávce nadřízený rozebírá velmi intimní detaily svého soukromí apod. a pracovním věcem se věnuje jen okrajově).

Manažerský překlad do češtiny:

• Relevance: Je to fakt podstatné pro spor, nebo jen „hra na policajty“?
• Nezbytnost: Šlo to prokázat e-mailem, zápisem ze schůzky, svědky, interním ticketem?
• Přiměřenost: Je to přiměřený zásah, nebo je to nahrávání soukromí a vedlejších věcí?

Pozor na odposlechy

POZOR ale, od těchto situací je nutné důsledně odlišit pořizování tzv. odposlechů. Zde se nejedná o tajně pořízenou nahrávku, ale o nahrávku rozhovoru, kterého se osoba pořizující nahrávku vůbec neúčastní a ani účastnit nemá. Ačkoliv k tomuto důkaznímu prostředku zatím neexistuje žádná použitelná judikatura pro pracovněprávní vztahy, máme za to, že tento důkaz by měl být (na rozdíl od tajných nahrávek) jako nepřípustný kategoricky odmítán.

A co tajné nahrávky zaměstnavatele?

Otázku použitelnosti nahrávek zaměstnavatele posuzoval Nejvyšší soud v roce 2018. V posuzovaném případě byla zaměstnanci nejprve doručena výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Jelikož však zaměstnanec tuto výpověď neunesl, rozhodl se během výpovědní doby navštívit dva nadřízené, kterým začal vyhrožovat, že pokud nebude zaměstnanci zajištěno nové pracovní místo, podnikne proti zaměstnavateli konkrétní kroky, které mu způsobí škodu, včetně negativního dopadu na dotaci, kterou zaměstnavatel čerpal.

Se zaměstnancem byl v reakci na to okamžitě zrušen pracovní poměr.

Pochopitelně, zaměstnavatel v následném soudním řízení, v kterém se zaměstnanec domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, navrhl jako důkaz nahrávku předmětných výhrůžek pořízenou nadřízenými zaměstnance. Návrh důkazu však všechny soudní instance odmítly s tím odůvodněním, že skutečnosti, o nichž měly být zvukové záznamy pořízeny, mohly a taktéž byly dostatečně prokázány jinak, a to výpověďmi svědků, tj. právě samotnými nadřízenými.

Nejvyšší soud přitom zdůraznil, že „Zvukový nebo obrazový záznam, který se týká člověka nebo jeho projevů osobní povahy a který byl pořízen soukromou osobou bez vědomí nahrávané osoby, lze použít jako důkaz v občanském soudním řízení pouze tam, kde má vést k prokázání skutečnosti, kterou není možné prokázat jinak (pomocí důkazů, které nezasahují do absolutních osobnostních práv dotčené osoby), a kde i další okolnosti případu vedou k závěru, že nelze upřednostnit právo na ochranu osobnosti dotčené osoby před právem na spravedlivý proces toho, komu je použití důkazu zvukovým či obrazovým záznamem týkajícím se této osoby nebo jejích projevů osobní povahy na prospěch.“[2]

Tento závěr Nejvyššího soudu tak rovněž podporuje to, co je uvedeno výše o nahrávkách ze strany zaměstnanců, tedy že tajná nahrávka má místo pouze tam, kde se dané skutečnosti nedají zpravidla prokázat jinak (nejčastěji svědecky).

Co má dělat firma: interní pravidla a postupy

Zaměstnavatel obvykle nevyřeší tajné nahrávky zákazem typu „nahrávání přísně zakázáno“. V praxi totiž platí jednoduché pravidlo: pokud se lidé bojí, že se pravda nedá prokázat, začnou si ji nahrávat. Firma proto potřebuje mít systém, který minimalizuje konflikty a současně nastaví hranice.

1) Vytvořte interní rámec komunikace a důkazů

• Zápisy z jednání (výpovědní schůzky, disciplinární jednání, šetření stížností) – stručné, věcné, podepsané.
• Možnost přizvat svědka / HR partnera na citlivá jednání (2 osoby proti 1 je často největší problém).
• Proces pro interní stížnosti (šikana, diskriminace, bossing) a rychlé šetření.

2) Pokud řešíte monitoring, dělejte ho transparentně

Pokud firma monitoruje pracoviště (kamera, systémové logy, kontrola komunikace), musí to být nastaveno účelně, přiměřeně a transparentně. Tichý monitoring bez pravidel je přesně věc, která firmu u sporu shodí ze stolu – i když měla pravdu ve věci samotné.

3) Nastavte „citlivé schůzky“ jako proces, ne improvizaci

Nejvíc tajných nahrávek vzniká na improvizovaných schůzkách bez HR, bez zápisu a bez jasného cíle. Pokud vedete náročný rozhovor (výpověď, vytýkací dopis, performance, konflikt), dělejte to jako proces: kdo je přítomen, co je cílem, jaký bude výstup (zápis).

4) Nahrávku nikdy neřešte „hystericky“

Jakmile zazní „mám to nahrané“, firmě se často rozsvítí červená a začne se střílet. Doporučení: klid, interní posouzení, právní analýza. Nahrávka sama o sobě neznamená, že je automaticky použitelná ani že firma automaticky prohrála.

Typická rizika v praxi (tabulka)

Checklist pro HR a management

1. Máte pravidla pro citlivé schůzky (výpověď, vytýkací dopis, stížnosti)?
2. Je na schůzkách vždy přítomno HR nebo druhá osoba (svědek)?
3. Děláte zápis – stručný, věcný, bez emocí?
4. Máte proces pro šikanu / diskriminaci / whistleblowing (alespoň interní minimum)?
5. Pokud monitorujete pracoviště, je to transparentní a přiměřené?
6. Máte „reaction plan“, když zaměstnanec řekne „mám nahrávku“?

MicroFAQ pro šéfy a HR

Je tajná nahrávka automaticky nepoužitelná?

Ne. Soud může nahrávku připustit, pokud splní test relevance, nezbytnosti a proporcionality – typicky když je to jediný způsob, jak klíčový fakt prokázat.

Může zaměstnavatel nahrávat zaměstnance „pro jistotu“?

Tohle je přesně ten případ, který je problematický. U zaměstnavatele je klíčové, aby měl monitoring nastavený účelně, přiměřeně a transparentně. Tajné nahrávání „pro jistotu“ je vysoce rizikové.

Co je nejlepší prevence tajných nahrávek?

Jednoduše: férový proces + možnost prokázat věci normální cestou. Jakmile lidé mají pocit, že jinak pravdu neprosadí, začnou si ji „zajišťovat“ sami.

Co máme dělat, když se nahrávka objeví?

Nejprve klid. Nahrávka sama o sobě nerozhoduje spor. Udělejte interní posouzení, zajistěte důkazy a řešte to právně (ideálně dřív, než vznikne žaloba).

Závěr

Otázka tajných audionahrávek na pracovišti je právně i morálně složitá a vyžaduje pečlivé zvážení konkrétních okolností. Nesprávné pořízení či použití zvukového záznamu může vést k porušení práv na ochranu soukromí, zatímco jeho absence může znamenat ztrátu důležitého důkazu. Otázka, zda daná nahrávka bude nebo nebude soudem přijata je pak zcela stěžejní už při rozhodování, zda žalobu zaměstnanec/zaměstnavatel podá nebo nepodá. Vždy je proto vhodné předem konzultovat tyto kroky s advokátem, který Vám pomůže správně situaci posoudit.

Pokud chcete mít nastavení HR procesů tak, aby tajné nahrávky nebyly Vaše každodenní realita, ozvěte se týmu ARROWS.

Právní odkazy / judikatura:

• [1] Nález Ústavního soudu ze dne 9. 12. 2014, sp. zn. II. ÚS 1774/14.
• [2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018.