Roční refresh školení pracovního práva – změny a novinky v roce 2026

Mgr. Klára Megová
Mgr. Klára Megová
29.5.2026 | ARROWS advokátní kancelář

Rok 2026 přináší pro české zaměstnavatele zásadní legislativní změny v pracovním právu. Dotknou se jednotného měsíčního hlášení, povinných příspěvků pro rizikové profese i digitalizace pracovních úrazů. Tyto novinky znamenají nové povinnosti, rizika pokut a zvýšenou potřebu compliance. Školení o těchto změnách je pro HR týmy a management nezbytné, a my se podíváme na ty nejdůležitější.

Rychlé shrnutí

Od 1. ledna 2026 začíná sběr dat pro Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ) s plným provozem pro aktuální hlášení od 1. dubna 2026. Tato změna zásadně mění způsob hlášení údajů státu, kdy namísto desítek různých hlášení budete podávat pouze jedno. Plný provoz pro všechny typy hlášení nastává od 1. července 2026.

Nově musí zaměstnavatelé od 1. ledna 2025 odvádět 4 procenta z vyměřovacího základu na zvýšené pojistné na důchodové pojištění. To se týká zaměstnanců vykonávajících práce kategorie 3 a 4 podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.), což přináší nové výpočty a povinné informování dotčených zaměstnanců.

Pro rok 2026 vzrostla minimální mzda na 22 400 Kč měsíčně (134,40 Kč za hodinu). Nový zákon rovněž jasně odděluje mzdu od benefitů, což znamená, že praktiky typu „salary swap" již nejsou možné.

Pokuta za neregistraci zaměstnance pro účely sociálního pojištění před jeho nástupem do práce může dosáhnout až 5 000 Kč. Za nesplnění jiných oznamovacích povinností, například ohledně rizikových prací, může být uložena významná pokuta. Mnoho společností tyto povinnosti podceňuje.

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů – největší administrativní změna

Představte si, že dosud jste museli každý měsíc odesílat až dvacet pět různých hlášení na několik úřadů – České správě sociálního zabezpečení, Finanční správě, Úřadu práce. Každé hlášení mělo jiný termín, jinou formu, někdy papírovou, někdy elektronickou. V takovém chaosu bylo snadné něco zapomenout nebo udělat chybu, která by vás stála pokutu. Od roku 2026 se to mění zásadně. V praxi je vhodné mít nastavené interní postupy a odpovědnosti v HR a mzdách, což typicky spadá do oblasti pracovního práva.

Nový systém Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů (JMHZ), zavedený zákonem č. 281/2023 Sb., centralizuje veškeré údaje. Místo desítek hlášení budete podávat jen jedno. Všechny relevantní instituce tak budou mít přístup k datům, což sníží administrativní zátěž.

Přechod na nový systém probíhá postupně ve třech fázích, což je kritické pochopit. Podrobněji k tomu, na co si dát pozor při nastavení procesů a komunikaci s dodavateli mzdových systémů, shrnujeme v novince Jednotné měsíční hlášení v praxi: Na co si dát pozor při komunikaci s dodavateli mzdových systémů. První fáze (leden až březen 2026): Zaměstnavatelé mohou sice začít sbírat informace do nového systému, ale musejí zároveň i nadále posílat všechna stávající hlášení (tzv. duplicitní provoz).

Druhá fáze (od 1. dubna 2026): Zaměstnavatelé začínají povinně posílat měsíční hlášení za aktuální období přes nový systém JMHZ. Zároveň musí dohlásit všechna hlášení za měsíce leden až březen 2026 (v termínu do 30. června 2026) již prostřednictvím nového systému. Třetí fáze (od 1. července 2026): Systém JMHZ je plně v provozu pro všechna hlášení.

Důležitá povinnost, která se už od 1. července 2026 vztahuje na zaměstnavatele, je registrace nového zaměstnance pro účely sociálního pojištění v systému JMHZ ještě předtím, než nastoupí do práce.

Pokud tak neučiníte, hrozí vám pokuta až 100 000 Kč. Tato změna je pro mnohé společnosti překvapivá, jelikož dosud bylo běžné registrovat zaměstnance postupně. Nyní je to předem povinné, s rizikem sankce v případě opomenutí.

Každému zaměstnavateli je přidělen identifikátor, kterým se identifikuje při odesílání podání. Pokud má zaměstnavatel více mzdových účtáren, každá z nich musí podávat hlášení samostatně za svou část zaměstnanců.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám pomohou zajistit, aby vaše HR oddělení i mzdová účtárna byli pro tento přechod řádně připraveni. Tím se předejde procesním chybám, které by vás mohly stát pokuty či zpoždění v jednání se státními orgány.

Nejčastější otázky k jednotnému měsíčnímu hlášení

1. Co se stane, když my nebo naše mzdová účtárna zapomeneme zaregistrovat nového zaměstnance v JMHZ před jeho nástupem?
Riskujete pokutu až 100 000 Kč. Proto doporučujeme zavést vnitřní proceduru s checklistem, který zajistí, aby se registrace provedla předem a nestala se součástí chaosu prvního pracovního dne. 

2. Jaké údaje musíme v JMHZ hlášení uvádět?
Zejména: identifikační údaje zaměstnavatele, údaje o zaměstnancích (jméno, příjmení, rodné číslo, adresa), druh výdělečné činnosti, dobu účasti na pojištění a období, za které hlášení podáváte. Nový systém se bude lišit v některých detailech od starého. 

Povinný příspěvek na stáří pro rizikové profese – nová finanční povinnost zaměstnavatelů

Druhá velká novinka se týká zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají lidi v těžkých a nebezpečných profesích. Od 1. ledna 2026 vstupuje v platnost zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří. Ten zavádí pro firmy novou finanční i administrativní zátěž. Pro srovnání dopadů na zaměstnavatele u dalších pracovněprávních změn (zejména u dohod) může být užitečná i novinka Dohody o provedení práce v roce 2026: Nové limity, odvody a povinnosti zaměstnavatelů. 

Povinnost se vztahuje na zaměstnance, jejichž práce je podle zákona o ochraně veřejného zdraví zařazena do 3. kategorie rizikovosti, a to konkrétně z důvodu zátěže vibracemi, chladem, teplem nebo celkovou fyzickou zátěží (při dynamické fyzické práci vykonávané velkými svalovými skupinami). Do této kategorie mohou spadat například skladníci, stavební dělníci či osoby manipulující s těžkými stroji. 

Konkrétně to znamená, že zaměstnavatel musí ze svých prostředků odvádět přesně 4 procenta z vyměřovacího základu přímo na zaměstnancův soukromý produkt spoření na stáří, kterým se rozumí například doplňkové penzijní spoření nebo penzijní připojištění.

Tento příspěvek je zaměstnavatel povinen odvést za kalendářní měsíc (rozhodné období) tehdy, pokud v něm zaměstnanec odpracuje alespoň tři směny rizikové práce. Za rizikovou směnu se považuje taková, ve které zaměstnanec vykonává rizikovou práci alespoň po její převážnou část. V případě, že je směna kratší nebo delší než standardních 8 hodin, počítá se do tohoto limitu každá započatá hodina jako jedna osmina rizikové směny.

Zde je však skrytá administrativa, která vás může nepříjemně zaskočit. Jako zaměstnavatel máte totiž povinnost písemně (případně elektronicky tak, aby si to zaměstnanec mohl uložit) informovat zaměstnance o právu na tento příspěvek ještě předtím, než začne rizikovou práci vůbec vykonávat. Následně mu musíte do konce měsíce, v němž příspěvek poprvé zaplatíte, vydat potvrzení o zaplacení.

Zároveň jste povinni vést přesnou evidenci o odpracovaných rizikových směnách, datu uplatnění práva i výši plateb, a tyto záznamy musíte uchovávat po dobu 10 let. Pokud tyto povinnosti nesplníte, hrozí vám od správy sociálního zabezpečení citelné sankce.

Pro mnoho středních a větších firem to bude znamenat nutnou úpravu HR a mzdových systémů pro správnou identifikaci zaměstnanců v rizikových kategoriích a automatické počítání odpracovaných hodin pro vznik nároku. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci nastavit správný proces a eliminovat riziko zjištění pochybení regulátorem.

Nejčastější otázky k povinnému příspěvku na stáří

1. Jak poznáme, kteří zaměstnanci spadají do kategorií 3 rizikovosti práce?
Kategorizaci prací provádí orgán ochrany veřejného zdraví (krajská hygienická stanice) na základě vyhodnocení rizik a měření faktorů pracovního prostředí. Váš zaměstnavatel by měl mít k dispozici rozhodnutí o kategorizaci jednotlivých pracovních pozic.

2. Je pokuta za nesplnění informační povinnosti fixní?
Není fixní, ale její maximální výše vás může překvapit. Nový zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří výslovně stanovuje, že pokud zaměstnavatel nesplní svou informační povinnost (tedy písemně či elektronicky neinformuje dotčeného zaměstnance o právu na tento příspěvek ještě před zahájením rizikové práce), dopouští se přestupku. Za tento přestupek může územní správa sociálního zabezpečení uložit pokutu až do výše 200 000 Kč. Výše pokuty se stanovuje individuálně podle závažnosti a opakování porušení. Doporučujeme proto tuto informační povinnost vždy splnit a mít o tom prokazatelný záznam. 

Minimální mzda a konec "salary swapů" – ostré rozlišení mezi mzdou a benefity

Od 1. ledna 2026 je minimální mzda v České republice ve výši 22 400 Kč za měsíc (pro týdenní pracovní dobu 40 hodin), respektive 134,40 Kč za hodinu. Pokud máte zaměstnance na částečný úvazek, minimální mzda se úměrně snižuje – např. zaměstnanec na 20 hodin týdně by měl minimálně 11 200 Kč měsíčně.

Zatímco zvýšení minimální mzdy je běžné, zásadně se mění právní pojetí benefitů a jejich vztahu ke mzdě. Dosud byla rozšířená praxe tzv. "salary swapů", kdy zaměstnavatel snižoval měsíční mzdu a poskytoval benefity, z nichž se neplatila daň a odvody.

Tato praxe byla pro obě strany výhodná, ale právně představovala šedou zónu, která se tvářila jako benefit, přitom částečně nahrazovala mzdu. Od 1. ledna 2024 (a tedy i pro rok 2026) je s těmito praktikami konec. 

Benefit se může osvobodit od daně a odvodů pouze za podmínky, že (1) je nepeněžní povahy a (2) je skutečně nad rámec mzdy, nikoli jejím nahrazením. Pokud se pokusíte část mzdy vyplatit formou benefitů, aby se neplatily daně a odvody, riskujete, že finanční úřad to přehodnotí a vyměří vám sociální a zdravotní pojištění zpětně, včetně pokut a penále.

Nová pravidla zavádějí konkrétní limity pro nepeněžní benefity osvobozené od daně, které se dělí do dvou kategorií. Roční limit pro použití vzdělávacích nebo rekreačních zařízení, zájezdy, použití předškolních zařízení, sportovních a tělovýchovných zařízení či příspěvky na kulturu a tištěné knihy je roven polovině průměrné mzdy za zdaňovací období. Pro rok 2026 se tato hranice odhaduje na 24 483,50 Kč.

Pro pořízení zboží a služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení nebo pro pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis však platí vyšší limit, a to ve výši celé průměrné mzdy. Cokoli nad tyto sumy v daných kategoriích bude podléhat dani z příjmů a následným odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

Naopak příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření, životní pojištění nebo dlouhodobý investiční produkt si zachovávají svou preferenci – zaměstnavatel je může poskytnout až do celkové výše 50 000 Kč ročně bez daní a odvodů. Tento limit se nezměnil a zůstává výhodným řešením.

Pokud jste dosud používali salary swap modely, musíte je přehodnotit a najít nový způsob, jak strukturovat odměňování. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou vaši společnost provést redizajnem kompenzačních balíčků tak, aby splňovaly nový zákon a zároveň vám nezvýšily náklady více, než je nutné.

Nejčastější otázky k minimální mzdě a benefitům

1. Pokud jsme měli salary swap a nyní si ho zaměstnanci a zaměstnavatel chceme ponechat, co se stane?
Formálně se jedná o mzdu, kterou nahrazuje benefit – tedy od 1. ledna 2024 to již není právně přípustné. Pokud budete trvat na původní struktuře a nebudete řádně oddělovat mzdu a benefit, riskujete přehodnocení daňovými orgány.

2. Jsou příspěvky na stravování stále daňově osvobozené?
Ano, ale se změnami, Ano, ale se změnami, které sjednotily pravidla pro všechny formy. Jak peněžitý příspěvek (tzv. stravenkový paušál), tak i nepeněžní benefity (klasické stravenky či závodní stravování) jsou osvobozené od daně z příjmů a odvodů do výše 70 procent horní hranice stravného pro pracovní cestu trvající 5 až 12 hodin. Pro rok 2026 se jedná o částku cca 123,90 Kč za den. Pokud zaměstnavatel poskytne na den více, rozdíl nad tento limit podléhá u zaměstnance zdanění a odvodům. 

Flexibilní novela zákoníku práce – změny v smluvních vztazích a dovolené

Důležité změny v zákoníku práce byly zavedeny zákonem č. 120/2025 Sb. (tzv. "flexibilní novela"), který nabyl účinnosti převážně od 1. června 2025.

Významné změny zahrnují, že zkušební doba se nyní dá sjednat nejdéle na čtyři měsíce (pro vedoucí zaměstnance na osm měsíců). Pokud by však byla sjednána na dobu kratší, lze ji dodatečně písemně prodloužit, avšak vždy nejvýše do limitu čtyř, respektive osmi měsíců. Jedinou možností by bylo ukončit pracovní poměr a uzavřít nový s novou zkušební dobou, což je ale právně komplikované a vzbuzuje rizika.

Zaměstnanci pečující o dítě mají právo požádat o kratší pracovní úvazek. Zaměstnavatel je povinen jim vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Pokud se zaměstnanec vrací z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, je zaměstnavatel povinen zařadit jej na původní práci a pracoviště. Pokud se vrací později, musí jej zařadit alespoň podle platné pracovní smlouvy. 

To znamená, že zaměstnavatel nesmí vymyslet pozici, kde se „právě nic neděje“, ale musí jim zajistit skutečnou práci na sjednaný úvazek. To vytváří nové povinnosti pro HR a zvyšuje riziko sporu, pokud zaměstnavatel nezajistí vhodné místo.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci nastavit správné HR procesy a dokumentaci tak, aby byla v souladu s novými pravidly a abyste se vyhnuli soudním sporům.

Nejčastější otázky k flexibilní novele

1. Zaměstnankyně se vrací z rodičovské dovolené – musíme ji vrátit na stejnou pozici?
Záleží na tom, kdy se vrací. Pokud se zaměstnankyně (nebo zaměstnanec) vrací z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, musíte ji zařadit na původní práci a pracoviště. Pokud se vrací z rodičovské dovolené později (např. ve 3 letech věku dítěte) a její původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, máte povinnost ji zařadit alespoň na pozici odpovídající druhu práce sjednanému v její pracovní smlouvě. 

2. Co když po skončení zkušební doby zjistíme, že se zaměstnanec nehodí?
Ve zkušební době můžete pracovní poměr ukončit snadno z jakéhokoliv důvodu nebo bez něj. Pokud však zkušební doba již skončila, máte jako zaměstnavatel omezené možnosti. Výpověď z vaší strany musí mít zákonný důvod. Už nestačí jen říct „nelíbíte se nám“ – musíte prokázat a zdůvodnit například nesplňování požadavků pro výkon práce, závažné porušení pracovních povinností nebo organizační změnu (nadbytečnost). Tento důvod by měl být vždy pečlivě dokumentován. 

3. Máme zaměstnance na částečný úvazek na mateřské – může si vzít ještě další práci na dohodu?
Obecně platí, že zaměstnanec může mít souběžně více pracovněprávních vztahů. Pokud jde o práci u jiného zaměstnavatele, potřebuje váš předchozí písemný souhlas pouze tehdy, pokud by nová práce byla shodná s vaším předmětem činnosti (tzv. konkurenční činnost). Pokud jde o přivýdělek u vás (u stejného zaměstnavatele), platí velmi důležitá výjimka: Běžně sice platí, že zaměstnanec u vás nesmí na dohodu dělat stejně druhově vymezenou práci jako na hlavní poměr, ale toto omezení neplatí pro dohody (DPP či DPČ) uzavřené na dobu čerpání rodičovské dovolené. Během čerpání rodičovské dovolené s ním tedy na stejnou práci dohodu bez obav uzavřít můžete. Doporučujeme vždy správně specifikovat dobu trvání takové dohody. 

Pracovní úrazy – digitalizace a nové hlášení

Od 1. ledna 2026 se mění způsob hlášení a evidence pracovních úrazů. Nařízení vlády č. 322/2025 Sb. se uplatňuje s posíleným důrazem na elektronické formy – trendem je digitalizace.

Zatímco dříve bylo možné hlášení zasílat papírově, nyní se klade důraz na elektronické ohlášení a záznam pracovního úrazu prostřednictvím portálu Státního úřadu inspekce práce (SÚIP). To znamená, že již nestačí poslat papírový formulář nebo e-mail. Musejí se použít konkrétní elektronické formuláře a nástroje, které vyžadují digitální podpis nebo přístupy zaměstnavatele.

Nová pravidla také zpřísňují klasifikaci úrazů. Rozlišuje se mezi smrtelným úrazem (zaměstnanec zemře nejpozději do jednoho roku od úrazu) a závažným úrazem (hospitalizace delší než pět dní, život ohrožující či hromadný úraz). Dále se rozlišuje úraz s pracovní neschopností delší než tři dny (který není závažný ani smrtelný) a lehký úraz (bez pracovní neschopnosti nebo s neschopností nepřesahující tři dny).

Klíčový detail: pokud pracovní neschopnost nepřesáhne tři kalendářní dny, nemusíte úrazu prostřednictvím portálu úřadu zasílat. Zůstává však povinnost vést evidenci naprosto o všech úrazech v knize úrazů, kterou musí vést každý zaměstnavatel bez výjimky. Tato kniha úrazů se může vést elektronicky i v listinné podobě.

Pro úrazy s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny (které nejsou smrtelné či závažné) je zaměstnavatel povinen zaslat záznam o úrazu prostřednictvím portálu nejpozději do 15 pracovních dnů ode dne, kdy se o pracovním úrazu dozvěděl. 

Nová pravidla vycházejí z jednoznačné definice zákoníku práce. Pracovním úrazem se rozumí poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. To znamená, že například nehoda na cestě do zaměstnání a zpět se za pracovní úraz nepovažuje. 

Pro zaměstnavatele je toto jednou z oblastí, kde hrozí zvýšená pozornost inspekcí práce v roce 2026. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci nastavit interní procesy pro správné a včasné hlášení úrazů a zároveň vás zastupovat v případě zjištěných chyb či neshod.

Nejčastější otázky k pracovním úrazům

1. Zaměstnanec si údajně poranil nohu, ale řekl, že to není vážné – musíme to hlásit?
Záleží na délce pracovní neschopnosti. Pokud by v důsledku úrazu vznikla dočasná pracovní neschopnost delší než 3 kalendářní dny, musíte záznam o úrazu zaslat na SÚIP nejpozději do 15 pracovních dnů ode dne, kdy jste se o úrazu dozvěděli. Problém je, že předem nemusíte vědět, jak dlouho bude neschopnost trvat. Právnicky správný postup je vyčkat na rozhodnutí lékaře, který délku pracovní neschopnosti určí. Jestliže neschopnost nevznikne nebo nepřesáhne 3 kalendářní dny, záznam o úrazu SÚIP nezasíláte. Záznam do své interní knihy úrazů ale musíte provést o naprosto všech úrazech v každém případě. 

2. Máme listinný záznam o úrazu – je to dnes už přípustné, nebo musíme být pouze elektroničtí?

Interní knihu úrazů můžete vést listinně i elektronicky – nové nařízení vlády č. 322/2025 Sb. vám dává na výběr. Avšak zasílání ohlášení a formálního záznamu o úrazu Státnímu úřadu inspekce práce (a případně dalším institucím) musí být elektronické prostřednictvím portálu SÚIP. Můžete tedy mít pro svou potřebu papírový záznam v sešitě, ale samotné hlášení úřadům musíte provést digitálně ve formulářích a struktuře, kterou úřad vyžaduje. 

3. Co když se pracovního úrazu zaměstnanci stane doma v souvislosti s domácností, kterou vykonal pro firmu (např. vedl videokonferenci v domácím kanclu a sám si poranil nohu)?
To je otázka, kde často pomůže konzultace s právníkem. Zákoník práce definuje pracovní úraz jako poškození zdraví, ke kterému došlo náhlým působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zákon nezkoumá, zda byla činnost „fyzicky nebezpečná“. Pokud si zaměstnanec poraní nohu například při vstávání ze židle přímo po skončení pracovního hovoru, může to naplňovat definici úkonu nutného před počátkem práce nebo po jejím skončení. Home office se z pohledu úrazů posuzuje velmi podobně jako práce na pracovišti. V nejistých a hraničních případech, kde chybí svědci, doporučujeme konzultaci s právníkem, jak situaci správně zapsat a posoudit. 

Hledání nových zaměstnanců – zpřísnění pravidel pro cizince a nelegální zaměstnávání

Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty se při svých kontrolách důsledně zaměřují na dodržování pracovněprávních předpisů a odhalování nelegálního zaměstnávání u zaměstnavatelů.

Zprostředkovávat zaměstnání (např. formou dočasného přidělení) mohou agentury práce pouze na základě platného povolení. Právnická nebo fyzická osoba navíc musí pro zprostředkování formou dočasného přidělení zaměstnanců splnit přísnější kritéria, mezi která patří povinnost poskytnout kauci ve výši 1 000 000 Kč. Vláda navíc může nařízením přesně stanovit druhy prací, které agentura práce nemůže tímto způsobem vůbec zprostředkovávat.

Při zaměstnávání zahraničních pracovníků musí zaměstnavatelé plnit striktní oznamovací povinnosti. Nástup cizince musí zaměstnavatel příslušné krajské pobočce Úřadu práce ohlásit nejpozději před okamžikem nástupu do zaměstnání nebo k výkonu práce. Pokud tuto povinnost nesplní, jedná se o tzv. nehlášenou práci. 

Jestliže zaměstnavatel zaměstná cizince v rozporu s vydaným povolením (např. zaměstnaneckou nebo modrou kartou) nebo zcela bez něj, dopouští se umožnění nelegální práce. Za takový přestupek hrozí právnické osobě pokuta až do výše 10 000 000 Kč (přičemž minimální hranice je stanovena na 50 000 Kč) a případně i zákaz činnosti až na 2 roky.

Dalším kontrolovaným tématem jsou dohody. Zákoník práce jasně stanovuje, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Obcházení tohoto pravidla a nahrazování smluv dohodami je tedy riskantní. U dohod je navíc nutné dodržovat přísné zákonné limity.

Co se týče odměňování, inspekce se zaměřuje na správné nastavení odměn. I pro dohody (DPP/DPČ) platí, že odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Zákoník práce navíc plně zakotvuje pravidlo rovného odměňování – za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zároveň je přísně zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců, například z důvodu pohlaví, národnosti či věku.

Pro zaměstnavatele to v praxi znamená důkladně prověřit svou personální politiku a postupy. – zda jsou všichni pracovníci hlášeni úřadům včas před nástupem, zda HR praktiky splňují nároky na rovné zacházení a odměňování a zda případné sledování zaměstnanců probíhá zcela v mezích zákona. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou provést audit vašich procesů náboru a zaměstnávání a zároveň vás zastupují v případě kontroly inspekce.

Možné problémy

Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)

Neregistrace zaměstnance v JMHZ před nástupem: pokuta až 100 000 Kč, zpoždění v hlášeních státu.

Nastavíme vám interní procedury a procesy v HR tak, aby se registrace vždy provedla včas. Zajistíme vám právní doprovod při konfiguraci JMHZ systému a řešíme případné chyby či komunikaci s úřady.

Nesplnění informační povinnosti u zvýšeného pojistného na důchodové pojištění pro rizikové profese: hrozí významná pokuta.

Pomůžeme vám identifikovat zaměstnance v kategoriích 3 rizikovosti práce, připravíme písemné informace a nařízení. Zajistíme, aby všichni zaměstnanci byli řádně informováni a aby byla vedena dokumentace o tom, že byla informační povinnost splněna.

Salary swap nebo jiné pokusné struktury benefitů: které by neodpovídaly novému zákonu; zpětné vymáhání daní a pojistného.

Provedeme audit vašeho kompenzačního balíčku, identifikujeme problematické praktiky a navrhneme novou strukturu benefitů, která bude v souladu se zákonem. Budeme vás zastupovat v jednáních s finančním úřadem, pokud bude potřeba.

Chybné hlášení pracovního úrazu: (např. lhůty, forma), pokuta nebo neshoda s inspektorem práce.

Nastavíme vám procesy pro evidenci a hlášení pracovních úrazů. Zajistíme, abyste používali správný portál a dodrželi lhůty. V případě kontroly inspekce vás zastupujeme a vysvětlujeme postupy inspektoru.

Nelegální zaměstnávání cizinců nebo nezákonné zprostředkování: vysoké pokuty a trestní odpovědnost.

Zajistíme vám právní poradenství pro zaměstnávání cizinců, ověříme správnost všech oznamovacích povinností a dokumentace. Při kontrolách vás zastupujeme a bráníme vás proti podezřením z nelegální práce.

Konflikty se zaměstnanci ohledně dovolené, překážek v práci, nebo návratu z rodičovské dovolené: soudní spor.

Poradíme vám, jak správně dokumentovat důvody, proč zaměstnanec nemohl čerpat dovolenou nebo se vrátit na stejnou pozici. Zastupujeme vás v pracovních soudech a hájíme vaši pozici vůči zaměstnancům.

Závěrečné shrnutí

Rok 2026 je pro české zaměstnavatele rokem rekordního počtu legislativních změn. Jednotné měsíční hlášení, povinné zvýšené pojistné na důchodové pojištění pro rizikové profese, jasné oddělení mzdy a benefitů, digitalizace hlášení úrazů a zpřísnění kontrol na nelegální zaměstnávání.

Pokud jste mysleli, že můžete ignorovat školení o změnách v pracovním právu, teď je ten správný čas to přehodnotit. Prakticky to znamená, že HR oddělení a právníci by měli projít těmito změnami systematicky, prověřit, které se týkají jejich konkrétní firmy, a nastavit procesy tak, aby se chyby nestaly.

Pokuta za neregistraci zaměstnance může stát 100 000 Kč, za jiné procesní pochybení i statisíce, a v horších případech (např. nelegální zaměstnávání) to může být desetitisíce či dokonce trestní odpovědnost. Každá chyba vás stojí čas a peníze.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se těmto změnám v pracovním právu věnují systematicky a vědí, jak vás bezpečně provést nástrahami nového roku. Můžeme vám pomoci s nastavením HR procesů, s revizí vašich smluv a směrnic, s prověřením dodržování povinností a se zastupováním při jednáních s inspektory nebo státními úřady. Kontaktujte nás na adrese office@arws.cz a povedeme vás bezpečně celým procesem.

FAQ

1. Musíme v souvislosti s novou legislativou implementovat změny okamžitě a plošně u všech zaměstnanců? Není to příliš velký zásah?
Ano, je to velký zásah, ale nemusíte to dělat přes noc. Některé změny se vztahují na všechny zaměstnavatele (minimální mzda, JMHZ), jiné jen na určité skupiny (příspěvek pro rizikové profese). Doporučujeme začít s analýzou, které změny se vás týkají, a pak postupně implementovat. 

2. Pokud jsme již měli pokutu v minulosti za nesplnění nějaké povinnosti, budou nám regulátoři nyní více pronásledovat?
Ano, inspekce se často zaměřují na recidivisty – tedy na firmy, které porušovaly zákon již dříve. Pokud máte historii porušování, je ještě důležitější, aby vaše procesy byly nyní naprosto správné. To je dobrý čas, abyste si vyžádali externí audit a poradenství.

3. Jak se mohou menší firmy, které nemají vlastní právníka, připravit na tyto změny?
Začněte tím, že si přečtete toto shrnutí a identifikujete, které změny se vás týkají. Pak si vezměte externího právníka na konzultaci – nebude to drahé, a pomůže vám pochopit, co přesně musíte dělat. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře nabízejí také balíčky právního poradenství přizpůsobené velikosti a potřebám malých a středních firem.

4. Co když si myslím, že jsme všechno udělali správně, ale inspekce zjistí chybu, kterou jsem neviděl?
Právě proto je zde právní poradenství a zastupování. Pokud se inspekce objeví a najde něco, co vám přijde podivné, obraťte se na právníka z ARROWS advokátní kanceláře – nebude to pro vás překvapení a máte čas si zjistit, co se stalo. Zastupovat vás můžeme i během kontroly.

5. Která z těchto změn je podle vás nejdůležitější, abychom ji vyřešili první?
Jednotné měsíční hlášení (JMHZ) je patrně nejkomplexnější a má pevný harmonogram – pokud to neuděláte správně od 1. dubna 2026, připravíte si problémy. Druhá priorita by měla být kontrola odměňování a benefitů – zde hrozí zpětné vymáhání pokut a pojistného. Třetí priorita je nastavení procesů pro nové povinnosti v oblasti zvýšeného pojistného na důchodové pojištění a hlášení úrazů.

6. Plánujeme v letošním roce velký nábor zaměstnanců – jak se to změní s novými pravidly?
Nábor bude o něco složitější – budete muset zaregistrovat každého zaměstnance pro účely sociálního pojištění v JMHZ ještě předtím, než nastoupí. V případě cizinců musíte dodržet nová pravidla o agenturním zaměstnávání a hlášení. 

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace. 

Čtěte také