Gender pay gap jako právní i PR riziko: Právníci z ARROWS radí Právníci z ARROWS radí

Genderový mzdový rozdíl není jen statistika, ale reálné právní riziko vedoucí k sankcím a soudním sporům. S přijetím směrnice EU o transparentnosti odměňování hrozí firmám citelné pokuty, vyloučení z veřejných zakázek a poškození reputace. Pokud nemáte gender pay gap pod kontrolou, čeká vás nejen administrativa, ale i problém, který právní tým nemusí stihnout vyřešit včas.

Rychlé shrnutí

• Legislativní břemeno roste:  (transpozice do 7. června 2026) zavádí povinné hlášení genderových mzdových rozdílů. Firmy s 150 a více zaměstnanci budou muset začít s reportingem v roce 2027 (za rok 2026), přičemž hrozí pokuty a povinnost náhrady škody.
• Přesun důkazního břemene: Na rozdíl od dřívější praxe se nyní důkazní břemeno přesouvá na zaměstnavatele (dle ). Ten musí v případě sporu prokázat, že mzdový rozdíl není diskriminační. Pokud to neprokáže, má se za to, že k diskriminaci došlo.
• Hrozby: pokuty, reputační škoda, hromadné nároky: Neplnění povinností povede k sankcím ze strany , ztrátě důvěry zaměstnanců a mediálním kauzám. Ty mohou poškodit dobré jméno společnosti na dlouhá léta a způsobit odliv talentů.
• Čas na přípravu se krátí: Implementace procesů a náprava mzdových nerovností vyžaduje 6–12 měsíců. Bez proaktivních kroků vás účinnost nové legislativy může nemile překvapit a řešení pod tlakem bude výrazně dražší.

Proč se o gender pay gap musíte zajímat – a proč není možné ho ignorovat

Gender pay gap – obecně řečeno rozdíl v průměrném odměňování žen a mužů – byl dlouho považován spíše za otázku společenské odpovědnosti (CSR). V poslední dekádě se však stává vymahatelnou právní povinností.

V Evropské unii ženy vydělávají v průměru o cca 13 % méně než muži; v České republice se tento rozdíl dlouhodobě pohybuje okolo 16–17 %. To není jen otázka spravedlnosti – podle unijního i českého práva je neodůvodněná nerovnost v odměňování za stejnou práci nezákonná.

Nejdůležitější změna: Směrnice (EU) 2023/970, kterou musí členské státy transponovat do 7. června 2026, zásadně mění pravidla hry. Nemusíte čekat na stížnost zaměstnance, protože od data účinnosti zákona musíte sami zajistit transparentnost, reporting a případná nápravná opatření.

V praktické rovině to znamená, že pokud dnes nemáte systém na řízení mzdové rovnosti, hrozí vám nejen pokuta, ale také ztráta prestiže. V době, kdy se informace šíří bleskově, může zpráva o tom, že firma platí diskriminačně, způsobit nevratné škody u partnerů a investorů.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se problematikou odměňování a compliance zabývají denně, a proto vědí, jak se těmto rizikům efektivně vyhnout.

Aktuální právní rámec: Kde jsme dnes a kam směřujeme

Povinnost rovného odměňování existuje již dlouho (Zákoník práce, Antidiskriminační zákon, Smlouva o fungování EU), ale nová směrnice ji převádí do praktické reality s konkrétními daty, metodikou a sankcemi.

Základní povinnosti dle EU Pay Transparency Directive

Nová směrnice zavádí pět klíčových okruhů povinností:

• Transparentnost mezd při náboru: Firmy musí už v inzerátu nebo nejpozději před pracovním pohovorem poskytnout uchazeči informaci o nástupní mzdě nebo jejím rozpětí na danou pozici. Zároveň se nesmí ptát uchazeče na jeho historii odměňování dle .
• Transparentnost během zaměstnání: Zaměstnanci budou mít právo na informace o kritériích, podle nichž se určuje jejich mzda a postup. Mají právo požádat o písemnou informaci o své mzdové úrovni a o průměrných mzdových úrovních zaměstnanců konajících stejnou práci (viz ).
• Hlášení genderových mzdových rozdílů (Reporting): Zaměstnavatelé budou muset pravidelně podávat zprávy o rozdílech v odměňování dle . Firmy s 250+ zaměstnanci každoročně, firmy se 150–249 zaměstnanci každé 3 roky.
• Společné posouzení odměňování (Joint Pay Assessment): Pokud reporting odhalí rozdíl v průměrném odměňování žen a mužů ve výši alespoň 5 % a zaměstnavatel jej nedokáže objektivně zdůvodnit, musí provést hloubkovou analýzu. Náprava musí proběhnout ve spolupráci se zástupci zaměstnanců dle .
• Obrácení důkazního břemene: V případě soudního sporu o rovné odměňování bude muset zaměstnavatel prokázat, že k diskriminaci nedošlo (viz ). Pokud firma neprokáže, že rozdíl je objektivně zdůvodněný, soud rozhodne v její neprospěch.

MicroFAQ – Základní povinnosti podle směrnice

1. Od kdy musí firmy začít s reportingem?
Firmy s 150 a více zaměstnanci budou muset podle směrnice poskytnout první zprávu do 7. června 2027 (za rok 2026) dle článku 34. Menší firmy pod 100 zaměstnanců tuto povinnost dle směrnice automaticky nemají, ale národní legislativa ji na ně může vztáhnout.

2. Co se počítá jako "odměna" pro účely hlášení?
Vše: základní mzda, bonusy, prémie, benefity (příspěvky na penzijní připojištění, služební auto, stravenkový paušál atd.), náhrady. Cokoli, co zaměstnanec obdrží od firmy v souvislosti s výkonem práce (definice v článku 3 odst. 1 písm. a)).

3. Jaká rizika čekají na firmu, která nesplní povinnosti?
Finanční pokuty od inspektorátu práce (v ČR aktuálně až do milionů korun dle § 10 a § 24 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, s implementací směrnice mohou být specificky upraveny), povinnost doplatit rozdíl mzdy zpětně, vyloučení z veřejných zakázek a značné reputační riziko.

Právní a finanční rizika: Co se skrývá pod pokličkou

Zdá se to jednoduché – změříte mzdy, najdete rozdíl, opravíte ho. Realita je mnohem složitější a plná úskalí, která laický pohled často přehlédne. Právníci ARROWS advokátní kanceláře se s těmito riziky setkávají v praxi a vědí, na co si dát pozor.

Nebezpečí, která se často skrývají v detailech

• "Objektivní zdůvodnění" není jednoznačné: Pokud tvrdíte, že zaměstnanec má nižší plat kvůli méně zkušenostem, soud to bude důkladně prověřovat. Musíte mít zdokumentováno, že tato zkušenost je relevantní právě pro danou roli a že je tento metr uplatňován u všech stejně.
• Kumulativní efekt: Genderový mzdový rozdíl vzniká i v čase. Pokud ženy dostávají byť jen o 2 % nižší roční navýšení mzdy než muži, za 10 let je rozdíl propastný. Každý rok tak může zakládat nový nárok, pokud je systém nastaven chybně.
• Algoritmy a automatizace: Pokud používáte software nebo AI na určování mezd či bonusů, musíte garantovat, že nejsou zatíženy tzv. biasem (předsudky). Pokud systém trénovaný na historických datech navrhne nižší mzdu ženě, odpovědnost nese zaměstnavatel.
• Benefity jako součást platu: Benefity se počítají. Pokud firma poskytuje služební vozy vyšší třídy na pozicích, kde dominují muži, a nižší třídy tam, kde jsou ženy (při srovnatelné úrovni odpovědnosti), vzniká pay gap.
• Chybějící dokumentace: Pokud nemáte písemná kritéria (mzdový předpis, kariérní řád), podle kterých určujete mzdy, bude se v soudním sporu vycházet z faktické praxe. Pokud ta je nekonzistentní, soud rozhodne v neprospěch firmy dle.

Co hrozí a jak pomáhá ARROWS advokátní kancelář

Co se chystá: Nový právní scénář po červnu 2026

Od 7. června 2026 (kdy nejpozději nabude účinnosti česká transpozice směrnice) se české firmy musí chovat podle nových pravidel. To znamená řadu změn v náboru i v průběhu zaměstnání.

Fáze náboru: Konec tajemství

U nově otevíraných pozic musíte v inzerátu nebo před jednáním o smlouvě uvést nástupní mzdu nebo její rozpětí (např. „Mzda: 40 000 – 55 000 Kč“). Pokud uchazeči sdělíte, že „mzda je věcí dohody“ bez uvedení rámce, porušujete zákon dle článku 5 směrnice.

Na koho se můžete obrátit?

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.

advokát, partner

• oliva@arws.cz

JUDr. Barbora Kořenářová

advokátka

• korenarova@arws.cz

MicroFAQ – Nábor a transparentnost

1. Musím psát konkrétní čísla, nebo stačí rozpětí?
Stačí rozpětí, ale musí být objektivní a reálné. Nelze uvést „20 000 – 100 000 Kč“, pokud to neodpovídá realitě pozice.

2. Co když pracuji s personální agenturou?
Odpovědnost za dodržení zákona nese primárně zaměstnavatel. Ve smlouvě s agenturou (recruiterem) musíte smluvně ošetřit, aby tyto povinnosti dodržovala vaším jménem.

3. Jak to udělat a neztratit vyjednávací pozici?
Rozpětí definuje mantinely. V rámci nich můžete vyjednávat na základě zkušeností kandidáta. Transparentnost neznamená fixní plat pro každého, ale jasná pravidla hry.

Během zaměstnání: Právo na informace

Zaměstnanci získají právo ptát se. Zaměstnavatel bude povinen na žádost sdělit písemně informace o jejich individuální mzdové úrovni a o průměrných mzdových úrovních pro kategorie zaměstnanců konajících stejnou práci. To vyžaduje mít interně perfektně zpracovanou kategorizaci pozic, aby bylo jasné, kdo s kým se porovnává.

Hlášení: Od roku 2027 první povinný reporting

Firmy s 150 a více zaměstnanci musí v červnu 2027 odeslat první zprávu. Ta bude obsahovat mimo jiné celkový rozdíl v odměňování žen a mužů (medián a průměr) a rozdíl v odměňování v rámci kategorií zaměstnanců. Pokud rozdíl v kategorii přesáhne 5 % a nebude obhajitelný, spouští se povinné společné posouzení odměňování.

Gender pay gap v praxi: Jak vzniká a proč ho laik často vidí až pozdě

Genderový pay gap není jen o tom, že by firma záměrně platila ženě méně než muži na stejné židli. Často je výsledkem skrytých mechanismů, které se kumulují.

Hlavní příčiny genderového pay gapu

• Segregace na trhu práce: Ženy jsou často zastoupeny v hůře placených sektorech nebo na nižších pozicích, zatímco muži dominují v managementu. V reportingu se to musí vysvětlit strukturou, nikoliv diskriminací. Klíčové je správné nastavení kategorií pro porovnání.
• Využívání benefitů a flexibilita: Pokud firma nabízí zkrácené úvazky, které využívají převážně ženy, může to mít dopad na jejich kariérní růst. Pokud jsou pravidla pro bonusy nastavena tak, že penalizují zkrácené úvazky neúměrně, jde o nepřímou diskriminaci.
• Dopad mateřské a rodičovské dovolené: Pokud se ženě po návratu z rodičovské dovolené neupraví mzda o inflaci nebo o nárůst, vzniká okamžitý pay gap. Směrnice zmiňuje právo na to, aby se zaměstnanec vrátil za podmínek, které by měl, kdyby neodešel.
• Netransparentní bonusy: Variabilní složka mzdy je často subjektivní. Pokud neexistují měřitelná kritéria, manažeři mohou podvědomě hodnotit muže lépe, což vede k diskriminaci.

MicroFAQ – Příčiny a dokumentace

1. Pokud je pay gap důsledkem toho, že máme více žen v junior rolích, je to problém?
Není to nutně nezákonné, pokud je přístup k povýšení rovný. V reportingu se však objeví celkový gap, který budete muset vysvětlit. Pokud analýza ukáže, že ženy jsou "zaseknuté" na junior pozicích kvůli tzv. skleněnému stropu, může to být právní problém.

2. Jak se určuje "práce stejné hodnoty"?
Hodnotí se čtyři faktory: kvalifikace, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky (viz článek 4 odst. 4). Nejde tedy jen o název pozice, ale o její obsah. Asistentka generálního ředitele může vykonávat práci stejné hodnoty jako juniorní manažer.

3. Můžeme rozdíly v odměňování odůvodnit výkonem?
Ano, rozdílný výkon je legitimní důvod pro rozdílnou mzdu. Musíte však být schopni tento výkon objektivně prokázat (hodnotící systémy, KPI) a tento systém musí být uplatňován konzistentně u mužů i žen.

Jak se připravit: Praktický plán do června 2026

Zbývá čas na přípravu, ale okno se zavírá. Doporučujeme následující postup:

Fáze 1: Audit a analýza (měsíce 1–3)

Nejdříve musíte zjistit reálný stav. Je nutné agregovat data o zaměstnancích, rozdělit je do skupin vykonávajících stejnou práci a spočítat průměry a mediány. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám pomohou nastavit metodiku auditu, definovat kategorie "práce stejné hodnoty" a interpretovat výsledky optikou platného práva.

Fáze 2: Náprava a procesy (měsíce 4–12)

Pokud audit odhalil neodůvodněné rozdíly, je třeba je řešit. Zjištěné diskriminační rozdíly je nutné dorovnat a zavést jasná pravidla pro odměňování, bonusy a povyšování. Právníci ARROWS pro vás připraví plán nápravných opatření, který minimalizuje právní rizika a bude finančně udržitelný.

Fáze 3: Implementace a komunikace (měsíce 10–18)

V této fázi je klíčová interní komunikace a technická příprava systémů. Připravte manažery na to, že se zaměstnanci budou ptát, a zajistěte, aby vaše mzdové systémy uměly generovat data požadovaná směrnicí. Pokud u vás působí odbory, zapojte je včas.

Implementační chyby a jak se jim vyhnout

Specifické výzvy pro české a mezinárodní společnosti

U nadnárodních firem se situace komplikuje rozdílnou legislativou v jednotlivých zemích. Ačkoliv vychází z jedné směrnice EU, každý členský stát ji může implementovat s odchylkami.

Nemůžete aplikovat jedno globální řešení na všechny pobočky v EU, protože musíte respektovat lokální právo.

Francie již používá svůj "Index rovnosti", Německo má zákon o podpoře transparentnosti odměňování s vlastními specifiky. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře, díky svému mezinárodnímu přesahu a síti partnerských kanceláří, dokážou koordinovat compliance projekty napříč jurisdikcemi.

MicroFAQ – Nadnárodní aspekty

1. Musím hlásit pay gap za každou zemi zvlášť?
Ano. Hlášení se podává příslušnému národnímu orgánu podle sídla zaměstnavatele a řídí se právem dané země. Nelze "zprůměrovat" celou EU skupinu.

2. Můžeme použít americkou politiku diversity & inclusion?
Často ne přímo. V USA je legální a běžné sbírat data o rase či etnicitě pro účely statistik, v EU (a ČR obzvlášť) narážíte na přísná pravidla GDPR a ochrany osobních údajů (viz Nařízení (EU) 2016/679). Pay equity audit v EU musí být v souladu s GDPR.

3. Kdo nese odpovědnost?
Odpovědnost za dodržování pracovního práva nese vždy lokální zaměstnavatel (česká s.r.o. nebo a.s.). Mateřská společnost může nastavovat strategii, ale pokutu platí česká entita.

Proč byste měli začít teď

Čas běží a včasná příprava je konkurenční výhodou.

• Komplexita implementace: Změnit systém odměňování ve velké firmě trvá měsíce, někdy i rok.
• Rozložení nákladů: Pokud zjistíte nutnost dorovnání mezd, je lepší to rozložit do dvou rozpočtových období než čelit jednorázovému nárazu.
• Reputační náskok: Firma, která transparentnost zavede proaktivně jako benefit, bude na trhu práce vypadat lépe než ta, která to udělá až z donucení zákonem.
• Prevence sporů: Vyřešením nerovností nyní předejdete žalobám v momentě, kdy se data stanou veřejnými.

Závěr

Gender pay gap a nová směrnice o transparentnosti odměňování představují zásadní změnu v pracovním právu. Zaměstnanci získají silné nástroje kontroly, firmy budou pod veřejným dohledem a důkazní břemeno se obrací v neprospěch zaměstnavatelů.

Ignorování této problematiky může vést k vysokým pokutám, nákladným soudním sporům a poškození dobrého jména společnosti.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají s pracovním právem a compliance rozsáhlé zkušenosti. Víme, jak nastavit procesy tak, aby byly v souladu se zákonem a zároveň funkční pro byznys.

Kontaktujte nás na office@arws.cz a domluvte si úvodní konzultaci k přípravě na novou legislativu.

FAQ – Časté dotazy

1. Pokud máme pay gap pod 5 %, máme vyhráno?
V zásadě ano, pokud jde o povinnost "společného posouzení". Nicméně i nižší rozdíl může být diskriminační, pokud se týká konkrétního jednotlivce a není zdůvodněný. 5 % je hranice pro povinnou hromadnou analýzu (dle článku 10 směrnice), nikoliv hranice pro legalitu diskriminace. Stále musíte dbát na rovné zacházení.

2. Co když máme v IT velký mzdový rozdíl, protože máme více mužů seniorů?
To je strukturální rozdíl. V rámci reportingu to musíte umět vysvětlit a doložit daty (rozdělení dle kategorií senior/junior). Pokud prokážete, že muži berou více, protože jsou na seniornějších pozicích (a ženy mají rovnou šanci na tyto pozice postoupit), je to obhajitelné. Klíčové je srovnávat srovnatelné.

3. Musíme zveřejňovat platy konkrétních lidí?
Ne. Směrnice vyžaduje zveřejňování průměrů a mediánů za kategorie zaměstnanců, nikoliv mzdy konkrétních jmenovitých osob. Zaměstnanec má však právo dozvědět se svou mzdu a průměr své srovnatelné skupiny.

4. Jaké sankce reálně hrozí?
Kromě pokut od inspektorátu práce (v závislosti na finální české úpravě) hrozí především civilní žaloby na dorovnání mzdy. Pokud zaměstnanec uspěje, soud může přiznat doplatek mzdy (i 3 roky zpětně dle promlčení v občanském zákoníku), úroky z prodlení a náhradu nemajetkové újmy.

5. Týká se to i malých firem pod 100 zaměstnanců?
Přímá povinnost reportingu dle směrnice na ně (zatím) nedopadá, ale státy mohou tento limit snížit. Co však platí pro všechny bez ohledu na velikost, je zákaz diskriminace, povinnost transparentnosti při náboru a právo zaměstnanců na informace. I malá firma může čelit žalobě.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme žádnou odpovědnost za případné škody či komplikace vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace a odborného posouzení. Každý případ vyžaduje řešení na míru, proto nás neváhejte oslovit.