Přečtěte si nový článek od Mgr. Jakuba Olivy, který se specializuje na pracovní právo, ve kterém se dozvíte, jak je to s poklesem zakázek v novém roce a jakými způsoby s nimi lze bojovat.
Zatímco cena pohonných hmot na počátku letošního roku prudce stoupá, podmínky zpracovatelského sektoru mají opačnou tendenci a ekonomové již mluví o reálném poklesu ekonomiky.
Většina zaměstnavatelů je prozatím schopna řešit tyto situace těmi nejméně náročnými způsoby, mezi které patří zejména nenahrazování lidí, kteří pracovní poměr ukončí (konec smlouvy na dobu určitou, odchod do důchodu, zrušení ve zkušební době, výpověď ze zdravotních důvodů apod.).
Nižší nároky na počet zaměstnanců se však dají řešit také jinými způsoby. Mezi nástroje, které jsou přesně k těmto účelům v zákoníku práce obsaženy, patří zejména tzv. částečná nezaměstnanost.
Smyslem úpravy částečné nezaměstnanosti (§ 209 zákoníku práce) je předejít případnému propouštění zaměstnanců v podnikatelské sféře v důsledku omezení poptávky. Zaměstnavatel tak může po dohodě s odborovou organizací (případně vnitřním předpisem, pokud u něj odborová organizace nepůsobí) stanovit, na které zaměstnance, případně na které profese se částečná nezaměstnanost uplatní a v jakém rozsahu. Dotčeným zaměstnancům pak po dobu "výpadku" nenáleží mzda, ale náhrada mzdy nejméně však ve výši 60% průměrného výdělku.
Mezi další způsoby, kterými lze bojovat s poklesem zakázek bez nutnosti zaměstnance propouštět je zejména zavedení tzv. konta pracovní doby (§ 86 zákoníku práce). V rámci konta pracovní doby může zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu v nižším i vyšším rozsahu a to i bez souhlasu zaměstnance. Po dobu vyrovnávacího období (zpravidla 26 týdnů) dochází k oddělení pracovní doby od odměňování. Zjednodušeně řečeno platí, že jsou zaměstnanci odměňování stálou mzdou (nejméně 80% průměrného výdělku) bez ohledu na počet odpracovaných hodin a na konci vyrovnávacího období se provede vyúčtování.
V neposlední řadě je vhodné zmínit také možnost využití agenturních zaměstnanců, kdy rámcová smlouva mezi zaměstnavatelem a agenturou zpravidla umožňuje velmi flexibilně reagovat na výkyvy ve výrobě.
Všechny výše uvedené nástroje pak mají zamezit propouštění zaměstnanců, které je ze všech představitelných způsobů jednoznačně ekonomicky nejnáročnější a to právě s ohledem na povinnost zaměstnavatele vyplatit odstupné. Dle § 67 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnanci odstupné, pakliže bude jeho pracovní poměr skončen pro tzv. nadbytečnost. Toto odstupné, které činí u většiny zaměstnanců trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, je nutno zaměstnanci vyplatit také v případě, že jeho pracovní poměr končí dohodou. Ani uzavření dohody bez uvedení důvodu nezbavuje zaměstnance možnosti odstupné vymoci soudní cestou, pokud prokáže, že byl propuštěn z důvodu nadbytečnosti.
V každém případě je vždy nutno dobře zvážit, za jakých podmínek lze pracovní poměr se zaměstnancem ukončit výpovědí a zda není vhodnějším řešením využití částečné nezaměstnanosti nebo konta pracovní doby. Je dobré si předem uvědomit, že propuštěný zaměstnanec už žádnou práci nezastane, což může při získání nových zakázek v budoucnu situaci velmi zkomplikovat.
Čtěte také:
Když nám na sebe necháte kontakt, heslo Vám rádi zašleme. K celé databází mají přístup zdarma i naši klienti a je stejné jako heslo k naší veřejné Wi-Fi v zasedacích místnostech.
JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D
advokát, partner
Podělte se s námi prosím o:
.png)