Švýcarská vs. česká pracovní smlouva

Vstup na švýcarský trh práce: První kroky a klíčové odlišnosti

Základním kamenem švýcarského pracovního práva je Závazkový zákoník (Obligationenrecht), konkrétně jeho desátá hlava (články 319 a následující), která upravuje pracovní smlouvu. Než se však dostanete k samotné smlouvě, musíte vyřešit povolení k pobytu. Pokud bude váš zaměstnanec pracovat ve Švýcarsku déle než tři měsíce, je vaší povinností jako zaměstnavatele zažádat o povolení k pobytu (typicky typu B s platností 5 let) u příslušného kantonálního úřadu. Tuto žádost je nutné podat ještě před faktickým nástupem zaměstnance do práce.

Proces se liší kanton od kantonu, což pro české firmy představuje první velkou administrativní výzvu. Pro krátkodobé zaměstnávání navíc od roku 2025 existuje nová online registrační platforma EasyGov.swiss, která proces zjednodušuje. Zanedbání těchto povinností může vést k vysokým pokutám za nelegální zaměstnávání.

Naši právníci v ARROWS vám zajistí hladký proces získání všech potřebných povolení pro vaše zaměstnance, abyste se vyhnuli riziku nelegálního zaměstnávání. Pro okamžité řešení vaší situace nám napište na konzultace@arws.cz.

Struktura a forma pracovní smlouvy: Švýcarská flexibilita a její úskalí

Švýcarské právo ctí princip smluvní volnosti mnohem více než české. To se projevuje hned u formy smlouvy. Podle švýcarského Závazkového zákoníku (čl. 320 CO) může být pracovní smlouva uzavřena i ústně, nebo dokonce mlčky (konkludentně), pokud zaměstnanec začne vykonávat práci, která se za daných okolností očekává pouze za mzdu.

Tato zdánlivá jednoduchost je však pro zaměstnavatele obrovským rizikem. Pokud neexistuje písemná smlouva, uplatní se standardní zákonná ustanovení, která nemusí být pro firmu výhodná. Navíc, některé klíčové dohody, jako například sjednání delší zkušební doby, odchylky od zákonných výpovědních lhůt nebo konkurenční doložka, jsou platné pouze v písemné formě.

Pokud je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou nebo na déle než jeden měsíc, máte jako zaměstnavatel povinnost písemně informovat zaměstnance o základních bodech: jména stran, datum nástupu, funkce, mzda a týdenní pracovní doba. Důrazně doporučujeme vždy uzavírat detailní písemnou smlouvu, ideálně dvojjazyčnou, která předejde budoucím sporům.

ARROWS pro vás připraví dvoujazyčné pracovní smlouvy, které přesně definují práva a povinnosti obou stran v souladu se švýcarským právem a chrání vaše obchodní zájmy. Potřebujete připravit nebo zrevidovat smlouvy? Kontaktujte nás na konzultace@arws.cz.

Zkušební doba a ukončení poměru: Kde číhají nejdražší chyby

Oblast ukončování pracovního poměru je místem, kde se odlišnosti obou právních systémů projevují nejvýrazněji a kde neznalost může vést k neplatnosti výpovědi a drahým soudním sporům.

Zkušební doba (Probezeit) – Rychlejší, ale bez ochrany

Ve Švýcarsku platí, že první měsíc pracovního poměru se automaticky považuje za zkušební dobu (Probezeit), pokud není ve smlouvě ujednáno jinak. Písemnou dohodou ji lze zkrátit, zcela vyloučit, nebo prodloužit na maximálně tři měsíce. Během této doby platí velmi krátká, sedmidenní výpovědní lhůta, a to ke kterémukoli dni.

Zásadní rozdíl oproti Česku spočívá v ochraně zaměstnance. Během švýcarské zkušební doby neexistuje žádná zákonná ochrana proti výpovědi (Kündigungsschutz) v případě nemoci, úrazu nebo těhotenství. Zaměstnavatel tedy může platně ukončit pracovní poměr i s pracovníkem v dočasné neschopnosti. To je v příkrém kontrastu s českým zákoníkem práce, který poskytuje ochranu i ve zkušební době.

Výpovědní lhůty (Kündigungsfrist) po zkušební době

Po uplynutí zkušební doby se výpovědní lhůty řídí délkou trvání pracovního poměru, pokud smlouva nestanoví jinak:

• V prvním roce služby: 1 měsíc ke konci kalendářního měsíce.
• Od druhého do devátého roku služby: 2 měsíce ke konci kalendářního měsíce.
• Od desátého roku služby: 3 měsíce ke konci kalendářního měsíce.

Na rozdíl od české praxe, kde standardní dvouměsíční lhůta začíná běžet až prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi, ve Švýcarsku se lhůta počítá tak, aby poměr skončil na konci měsíce.

Ochrana zaměstnance v nemoci a těhotenství (Kündigung zur Unzeit)

Jakmile skončí zkušební doba, situace se dramaticky mění a nastupuje silná ochrana zaměstnance. Výpověď daná zaměstnavatelem v tzv. ochranné lhůtě (Sperrfrist) je neplatná. Tyto lhůty se vztahují na pracovní neschopnost z důvodu nemoci či úrazu a jejich délka se opět odvíjí od odpracovaných let:

• V 1. roce služby: ochrana trvá 30 dní.
• Od 2. do 5. roku služby: ochrana trvá 90 dní.
• Od 6. roku služby: ochrana trvá 180 dní.

Stejná ochrana platí i po celou dobu těhotenství a 16 týdnů po porodu. Pokud zaměstnanec onemocní až po doručení výpovědi, běh výpovědní lhůty se přerušuje a pokračuje až po jeho uzdravení.

Mzda, pojištění a benefity: Finanční specifika švýcarského systému

Finanční a mzdové povinnosti zaměstnavatele jsou další oblastí plnou zásadních odlišností. Spoléhat se na postupy z českého prostředí by vedlo k závažným pochybením a sankcím.

Mýtus o minimální mzdě a realita kantonů

Ve Švýcarsku neexistuje celostátně stanovená minimální mzda. Mzdy jsou primárně výsledkem individuálního vyjednávání nebo kolektivních smluv. V posledních letech však roste trend zavádění minimálních mezd na úrovni jednotlivých kantonů. Před náborem v konkrétní lokalitě si proto musíte ověřit, zda se na vás nevztahuje kantonální regulace.

Například v roce 2024 platila v kantonu Ženeva minimální hodinová mzda 24,32 CHF, v Neuchâtelu 21,09 CHF a v Ticinu se pohybovala kolem 19,75 CHF.

Zdravotní a sociální pojištění – Kdo platí co?

Systém odvodů je pro českou firmu největším překvapením. Zásadní rozdíl je ve zdravotním pojištění: každý zaměstnanec je povinen si ho sjednat a platit zcela sám u komerční pojišťovny. Zaměstnavatel na něj nepřispívá ani ho nijak neadministruje.

Vaše povinnosti jako zaměstnavatele se soustředí na následující odvody:

• Sociální pojištění (AHV/IV/EO): Zahrnuje starobní, invalidní a pojištění pro případ ztráty výdělku. Sazba je 10,6 % z hrubé mzdy a dělí se rovným dílem mezi zaměstnavatele a zaměstnance (vy tedy odvádíte 5,3 %).
• Pojištění v nezaměstnanosti (ALV): Sazba je 2,2 % z hrubé mzdy (do ročního příjmu 148 200 CHF) a opět se dělí rovným dílem (vy platíte 1,1 %).
• Povinné úrazové pojištění (UVG): Pojištění pro případ pracovních úrazů (BU) hradí plně zaměstnavatel. Pojištění pro nepracovní úrazy (NBU) hradí zaměstnanec, ale vy ho srážíte ze mzdy.
• Zaměstnanecké penzijní pojištění (BVG – 2. pilíř): Toto je nejkomplexnější složka. Je povinné pro zaměstnance s ročním příjmem nad stanovenou hranicí (cca 22 000 CHF). Příspěvky se dělí minimálně 50/50, ale jejich celková výše se progresivně zvyšuje s věkem zaměstnance – od 7 % pro věkovou skupinu 25–34 let až po 18 % pro skupinu 55–65 let.

Na koho se můžete obrátit? 

13. plat – Zvyklost, nikoli zákon

Ačkoliv je 13. plat ve Švýcarsku velmi rozšířeným zvykem, nejedná se o zákonný nárok. Pokud není nárok na 13. plat výslovně sjednán v pracovní nebo kolektivní smlouvě, zaměstnavatel nemá povinnost ho vyplácet. Aby se předešlo nedorozuměním, je klíčové tuto složku mzdy ve smlouvě jasně definovat.

Mezinárodní kontext: Daně, rozhodné právo a síť ARROWS International

Zaměstnávání ve Švýcarsku s sebou nese také daňové povinnosti v obou zemích. Švýcarský daňový systém je sám o sobě složitý, protože daně se platí na federální, kantonální i obecní úrovni. Pro českého daňového rezidenta pracujícího ve Švýcarsku je však klíčová Smlouva o zamezení dvojího zdanění mezi ČR a Švýcarskem.

Mnoho českých firem se mylně domnívá, že příjem zdaněný ve Švýcarsku se v Česku již neřeší. To je omyl. Pro příjmy ze závislé činnosti (zaměstnání) se dle smlouvy uplatňuje metoda prostého zápočtu, nikoli metoda vynětí.

To v praxi znamená, že český daňový rezident musí podat v ČR daňové přiznání, uvést v něm své celosvětové příjmy (včetně těch švýcarských) a vypočítat českou daň. Od této daně si pak může odečíst (započíst) daň prokazatelně zaplacenou ve Švýcarsku, avšak maximálně do výše české daně, která na švýcarské příjmy poměrově připadá.

Díky naší deset let budované síti ARROWS International řešíme daňové a právní otázky s mezinárodním prvkem na denní bázi. Pomůžeme vám a vašim zaměstnancům správně nastavit daňové povinnosti v obou zemích a optimalizovat daňovou zátěž. Pro konzultaci mezinárodního zdanění nám napište na konzultace@arws.cz.

Expandujte do Švýcarska s právní jistotou

Vstup na švýcarský trh je pro českou firmu velkou příležitostí, ale vyžaduje důkladnou přípravu. Odlišná smluvní praxe, komplexní pravidla pro ukončení pracovního poměru, zásadní rozdíly v systému pojištění a specifika kantonálních předpisů představují rizika, která mohou vaši expanzi zbytečně prodražit a zkomplikovat.

Tyto výzvy však nejsou nepřekonatelnou bariérou, pokud máte po boku zkušeného právního partnera. V ARROWS se na tuto problematiku specializujeme a naše zkušenosti z dlouhodobé péče o více než 150 akciových společností a 250 společností s ručením omezeným jsou pro naše klienty zárukou kvality a rychlosti. Navíc díky naší síti propojujeme klienty se zajímavými obchodními a investičními příležitostmi.

Plánujete vstup na švýcarský trh? Neriskujte drahé chyby. Spojte se s námi na konzultace@arws.cz a získejte právní řešení na míru, které ochrání vaši investici a zajistí úspěšný start.