Transparentní odměňování: Co se chystá v roce 2026?

Česká republika stojí před rozsáhlou změnou v odměňování zaměstnanců. Evropská směrnice o transparentnosti musí být zavedena do poloviny roku 2026 a zasáhne všechny firmy bez ohledu na velikost. Pokud spoléháte na mlčenlivost o mzdách, budete muset systém přenastavit. Jaké hrozí sankce a co udělat pro vyhnutí se pokutám?

Která evropská směrnice mění pravidla v odměňování

Evropská unie přijala směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen. Česká republika musí tuto směrnici transponovat do své legislativy nejpozději do 7. června 2026. Nová pravidla se stanou součástí českého právního řádu v průběhu příštího roku a půl.

Klíčovým důvodem regulace je přetrvávající rozdíl v odměňování mezi muži a ženami, tzv. gender pay gap (GPG). Česká republika patří dlouhodobě k zemím s jedním z nejvyšších rozdílů v Evropě, který dosahuje téměř 18 procent. Rozdíl se snižuje jen velmi pomalu, proto nová směrnice zavádí konkrétní a vymahatelné povinnosti.

Hlavní povinnosti směrnice a změny v praxi

Nová regulace zavádí čtyři zásadní okruhy povinností, které se dotknou všech firem. Některé povinnosti budou platit plošně, jiné budou odstupňovány podle počtu zaměstnanců. Níže uvádíme přehled změn podle toho, jak se dotknou vašeho podnikání.

Transparentnost při náboru a v inzerátech

Prvním změnám podléhá nábor nových zaměstnanců. Od poloviny roku 2026 již nebudou zaměstnavatelé moci tajit, jakou mzdu nabízejí. Budou povinni uchazečům poskytnout informaci o počáteční mzdě nebo jejím rozpětí přímo v inzerátu nebo před pohovorem.

Zároveň se regulace zaměřuje na druhou stranu procesu. Zaměstnavatelům bude zakázáno ptát se uchazečů na jejich dosavadní výdělky nebo mzdovou historii . Právníci z ARROWS advokátní kanceláře upozorňují, že se firmy nesmí snažit obcházet toto pravidlo skrze nepřímé otázky.

Dále právníci z ARROWS advokátní kanceláře zajistí nastavení procesů pro plnění informační povinnosti vůči uchazečům a zaměstnancům. Podpoří vás také při jednání s odbory a při společném posouzení odměňování.

Transparentnost uvnitř firmy

Druhým pilířem jsou nová informační práva zaměstnanců. Každý zaměstnanec bude mít právo požadovat písemné informace o své individuální mzdě a o průměrných mzdách na srovnatelných pozicích. Dále budou mít právo znát objektivní kritéria, podle kterých se určují mzdy a kariérní postup. Zaměstnavatelé musí tyto informace poskytnout v přiměřené lhůtě, nejpozději však do dvou měsíců od požadavku zaměstnance.

Zároveň již nebudou moci uplatňovat smluvní doložky o mlčenlivosti týkající se odměňování. Směrnice výslovně stanoví, že zaměstnancům nesmí být bráněno ve sdělování výše jejich mzdy. Zaměstnanec tak bude mít právo mluvit o své mzdě s kýmkoliv.

Firmy, které dosud počítaly s tím, že mzdy zůstanou tajné, si budou muset připravit objektivní a dobře zdokumentované systémy odměňování. Právníci ARROWS advokátní kanceláře si všímají, že tato transparentnost povede k výraznému posunu. Improvizace a styl „kdo si o co řekne“ v budoucnu neobstojí před případnou kontrolou nebo soudním sporem.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.

advokát, partner

• oliva@arws.cz

JUDr. Barbora Kořenářová

advokátka

• korenarova@arws.cz

Reporting rozdílů v odměňování mužů a žen

Třetí okruh povinností se týká větších zaměstnavatelů. Firmy s více než 100 zaměstnanci budou muset pravidelně podávat zprávy o rozdílech v odměňování mezi muži a ženami. Přesný harmonogram dle článku 9 směrnice je následující:

• Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci reportují každoročně, poprvé do 7. června 2027.
• Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci reportují jednou za tři roky, poprvé do 7. června 2027.
• Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci reportují jednou za tři roky, poprvé do 7. června 2031.

Reporty budou podávány příslušným národním úřadům a údaje o gender pay gapu budou veřejně přístupné. Pokud se v reportu zjistí neobjektivní rozdíl v odměňování, nastupují další povinnosti.

Pokud se zjistí rozdíl v odměňování přesahující pět procent bez objektivního zdůvodnění, čekají vás další povinnosti v podobě společného posouzení odměňování.

Společné posouzení odměňování

Když se zjistí neobjektivní rozdíl v odměňování (gender pay gap) větší než pět procent, který není napraven do šesti měsíců, nastupuje povinnost provést tzv. společné posouzení odměňování. Zaměstnavatel musí ve spolupráci se zástupci zaměstnanců provést hloubkovou analýzu, proč k rozdílu došlo.

Diskutujete o možných příčinách a o tom, zda jsou rozdíly skutečně spojeny s objektivními faktory. Na základě této analýzy pak musíte přijmout opatření k nápravě situace. 

Právníci ARROWS advokátní kanceláře upozorňují, že toto „společné posouzení“ není pouhou formalitou. Jde o proces, jehož výsledky musí být zpřístupněny zaměstnancům i inspektorátu práce.

^{microFAQ – Právní tipy k gender pay gapu a společnému posouzení}

1. Naplňuje i 5procentní rozdíl kritéria pro společné posouzení?
Ano, pokud rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži v dané kategorii pracovníků přesahuje pět procent a zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodní objektivními kritérii, musí se společné posouzení uskutečnit.

2. Kdo se musí účastnit společného posouzení?
Musí se jej účastnit zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců. Pokud v podniku působí odborová organizace, jedná se primárně s ní. Pokud ne, pak se zaměstnaneckou radou nebo zástupci pro oblast BOZP.

3. Co se stane, když zaměstnavatel společné posouzení odmítne nebo je zanedbá?
Vystavuje se riziku sankce ze strany inspektorátu práce za porušení povinností na úseku rovného zacházení. Pokuty se mohou pohybovat v řádech statisíců až milionů korun.

Objektivní a přípustná kritéria odměňování

Směrnice a navazující judikatura jasně stanovují, jaká kritéria pro diferenciaci mzdy jsou objektivní a přípustná. Právě zde se skrývá jedna z nejvýznamnějších změn v tom, jak budou moci firmy své odměňovací systémy stavět.

Přípustná kritéria pro rozdílné odměňování zahrnují:

• Vzdělání a kvalifikaci potřebné pro výkon práce.
• Praktické znalosti a dovednosti.
• Složitost, náročnost a odpovědnost práce.
• Pracovní podmínky a výkonnost.

Nepřípustná kritéria, která soudy neakceptují, zahrnují pohlaví, věk, rasu, náboženství nebo péči o rodinu. Problematické je i kritérium místa výkonu práce pouze na základě životních nákladů v daném regionu. Pokud chcete udržet regionální diferenciaci, budete ji muset obhájit na základě skutečných a objektivních faktorů.

Sankce za porušení povinností

Sankce za nezavedení nového systému mohou být citelné. Česká legislativa již nyní umožňuje ukládat vysoké pokuty za nerovné zacházení a diskriminaci. Očekává se, že transpoziční novela tyto skutkové podstaty upřesní v souladu se směrnicí. Za správní delikt na úseku rovného zacházení hrozí právnické osobě pokuta až do výše 10 000 000 Kč.

Finanční pokuty od státu však nejsou jediným rizikem. Zaměstnanec, který se domnívá, že je diskriminován, se může obrátit na soud. Směrnice zavádí přenesení důkazního břemene, kdy zaměstnavatel musí dokázat, že k porušení zásady rovného odměňování nedošlo.

V praxi firma často nemá jasný systém a následuje žaloba, poškození reputace i náklady na odškodnění. Advokáti z ARROWS advokátní kanceláře jsou pojištěni na odpovědnost za škodu v řádu stovek milionů korun.

Jak se na nové povinnosti připravit

Firma má nyní zhruba rok a půl na přípravu. Čas se může zdát dlouhý, ale vzhledem k náročnosti změn je třeba začít včas. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují následující postup.

Audit současného odměňovacího systému

Nejdůležitější je začít auditem a zmapovat, jak v současnosti funguje vaše odměňování. Kolik máte kategorií pozic, zda jsou dána kritéria pro zařazení a jak se určují bonusy? Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se specializují na pracovní právo a compliance. Víme, jak české firmy fungují a kde vznikají největší rizika. Nabízíme právní audit systému odměňování, revizi mzdových předpisů i zastupování při kontrolách.

Revize pracovních smluv a vnitřních předpisů

Připravte se na odstranění doložek o mlčenlivosti o mzdách. Projděte pracovní smlouvy, mzdové výměry, pracovní řád a kolektivní smlouvy. Zároveň zpracujte jasný vnitřní předpis, který popisuje systém odměňování.

Nastavení transparentní komunikace

Zaměstnanci budou mít právo na informace, proto musíte nastavit proces jejich vyřizování. Zvažte proaktivní komunikaci a vysvětlete zaměstnancům, jak se tvoří jejich mzda, dříve, než se začnou ptát.

Příprava na reporting pro větší firmy

Pokud máte více než 100 zaměstnanců, začněte řešit sběr dat pro budoucí reporting. Pokud zjistíte neobhajitelný gender pay gap, připravte si strategii pro jeho postupné odstranění ještě předtím, než to po vás bude zákon vyžadovat.

microFAQ – Právní tipy k přípravě na nové povinnosti

1. Kolik stojí audit odměňovacího systému?
Cena závisí na velikosti podniku a složitosti dat, pohybuje se obvykle od desítek tisíc korun výše. Je to však investice, která předchází mnohem vyšším pokutám.

2. Máme firmu do 50 zaměstnanců. Musíme dělat všechny tyto věci?
Reportování gender pay gapu se na vás nevztahuje. Ale povinnosti transparentnosti, jako je mzda v inzerátu nebo zákaz mlčenlivosti, se vztahují na všechny zaměstnavatele.

3. Nejsme diskriminační, máme férové mzdy. Stačí to nechat být?
Bez formálního zdokumentování a objektivity kritérií nebudete schopni svou férovost prokázat. Důkazní břemeno bude na vás, proto potřebujete kvalitně zpracovaný mzdový předpis.

Časová osa povinností

Přehled kritických termínů, na které je třeba se připravit:

• Do 7. června 2026: Transpozice směrnice a účinnost zákona (zákaz mlčenlivosti, mzdy v inzerátech).
• Leden – červen 2026: Finalizace interních procesů a úprava dokumentace.
• Do 7. června 2027: První reportování pro firmy s 150 a více zaměstnanci.
• Do 7. června 2031: První report pro firmy se 100 až 149 zaměstnanci.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují nečekat na poslední chvíli, až bude český zákon ve Sbírce zákonů.

Executive shrnutí pro management

• Transparentní odměňování je budoucí zákonná povinnost.
• Rizika jsou finanční i reputační (hrozí pokuty až 10 mil. Kč).
• Příprava vyžaduje čas (revize smluv a nastavení gradingu).
• Reporting se týká firem nad 100 zaměstnanců.
• Transparentnost je příležitost pro nábor a stabilizaci.

Závěr

Rok 2026 přinese do českého HR zásadní změny. Transparentní odměňování přestane být volbou a stane se tvrdou legislativní povinností. Pokud se chcete vyhnout sankcím a soudním sporům, je třeba začít s přípravou včas.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře jsou připraveni vás tímto procesem provést. Denně řešíme pracovněprávní agendu a pomáháme firmám nastavit férové a právně bezpečné prostředí.

FAQ – Nejčastější právní dotazy k transparentnímu odměňování

1. Musí všechny firmy zveřejňovat výši mzdy v inzerátech?
Ano, tato povinnost dopadne na všechny zaměstnavatele. Od účinnosti zákona (nejpozději v červnu 2026) bude povinné informovat uchazeče o nástupní mzdě nebo jejím rozpětí.

2. Jaká je lhůta pro poskytnutí informací o mzdách zaměstnanci?
Zaměstnavatel musí informace poskytnout v přiměřené lhůtě, nejpozději do dvou měsíců od podání žádosti zaměstnance.

3. Co se stane, když zjistíme gender pay gap větší než 5 %?
Pokud rozdíl objektivně nezdůvodníte a nenapravíte do 6 měsíců, musíte provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.

4. Platí nové povinnosti i pro malé firmy?
Ano, i malé firmy musí dodržovat transparentnost při náboru a zákaz mlčenlivosti. Pouze povinnost pravidelného reportingu se na ně nevztahuje, pokud mají pod 100 zaměstnanců.

5. Musíme aktualizovat pracovní smlouvy?
Ano, je nutné odstranit nebo zneplatnit doložky o mlčenlivosti týkající se mzdy. S revizí vám pomohou experti z ARROWS advokátní kanceláře – office@arws.cz.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme žádnou odpovědnost za případné škody či komplikace vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace a odborného posouzení. Každý případ vyžaduje řešení na míru, proto nás neváhejte oslovit.