Transparentní odměňování v roce 2026

Přehled změn v pracovním právu najdete v článku Pracovní právo 2026.

Co platí už dnes – a kde zaměstnavatelé prohrávají spory

Nejrozšířenější omyl roku 2026 zní: „Dokud neplatí směrnice, nic nám nehrozí.“ Opak je pravdou. Základní pilíře transparentního odměňování jsou v českém právu zakotveny dávno před směrnicí a soudy je aktivně vymáhají.

• Stejná mzda za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Podle § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Srovnávacími kritérii jsou složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, výkonnost a výsledky – nic jiného. Povinnost rovného zacházení při odměňování ukládá zaměstnavatelům také § 16 zákoníku práce.

• Regionální mzdové rozdíly před soudem neobstojí. Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, ve sporu řidiče České pošty uzavřel, že socioekonomické podmínky a výše životních nákladů v místě výkonu práce nejsou komparačním kritériem podle § 110 zákoníku práce. Pražský zaměstnanec tedy nemůže dostávat vyšší mzdu za stejnou práci jen proto, že je v Praze dráž. Na tento závěr navazuje řada dalších rozhodnutí (např. sp. zn. 21 Cdo 2000/2024 nebo 21 Cdo 1702/2024) a navazující žaloby se u soudů projednávají i v roce 2026.

• Zákaz mlčenlivosti o mzdě už platí. Od 1. 6. 2025 (flexinovela zákoníku práce) platí § 346a: zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Doložky mlčenlivosti o mzdě v pracovních smlouvách jsou proto už dnes v rozporu se zákonem a omezování zaměstnance takovou doložkou je přestupkem podle § 24 odst. 1 písm. e) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, s pokutou až 400 000 Kč. Za nezajištění rovného zacházení nebo diskriminaci v odměňování hrozí pokuta až 1 000 000 Kč.

• Důkazní břemeno nese zaměstnavatel. Uvede-li zaměstnanec před soudem skutečnosti nasvědčující diskriminaci v odměňování na základě pohlaví, je podle § 133a občanského soudního řádu na zaměstnavateli, aby prokázal, že zásadu rovného zacházení neporušil. Diskriminovaný zaměstnanec se podle § 10 antidiskriminačního zákona může domáhat upuštění od diskriminace, odstranění následků, přiměřeného zadostiučinění a v závažných případech i náhrady nemajetkové újmy v penězích – vedle doplatku mzdy s úroky z prodlení.

Prakticky to znamená jediné: zaměstnavatel, který dnes neumí doložit, proč dva lidé na srovnatelné pozici berou různé peníze, prohrává spor už podle současného práva. Směrnice tento stav nezakládá, jen jej zviditelní.

Jak rozdílnou mzdu obhájit. Judikatura neříká, že všichni zaměstnanci na pozici se stejným názvem musí brát stejně. Zaměstnavatel rozdíl obhájí, pokud doloží, že práce stejná není – například odlišnou a písemně popsanou náplní práce, náročnějším rozvržením pracovní doby (směny, noční práce, práce přesčas) nebo rizikovějším pracovním prostředím. I to jsou podle § 110 odst. 4 zákoníku práce kritéria pracovních podmínek. Všechno ale musí být zdokumentované předem, ne dodatečně před soudem. Pravidlo stejné mzdy přitom platí vždy v rámci jednoho zaměstnavatele a pro zaměstnance – odměna jednatele za výkon funkce není mzdou podle zákoníku práce. V čem je rozdíl mezi odměnou jednatele a mzdou, vysvětlujeme v samostatném článku.

Směrnice (EU) 2023/970: co přesně vyžaduje

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování. Vychází z toho, že hlavní překážkou vymáhání rovné odměny jsou netransparentní mzdové systémy – Česká republika přitom dlouhodobě patří k zemím s nejvyšším rozdílem v odměňování žen a mužů v EU (kolem 15–18 %).

Zásadní povinnosti podle směrnice:

• Nábor: informace o počáteční mzdě nebo jejím rozpětí před pohovorem (v inzerátu, nebo jinak předem) a zákaz dotazů na mzdovou historii uchazeče. Platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost.

• Interní transparentnost: genderově neutrální kritéria odměňování a kariérního postupu zpřístupněná zaměstnancům; právo zaměstnance na informaci o vlastní odměně a o průměrných odměnách podle pohlaví v kategorii pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, s odpovědí do dvou měsíců.

• Reporting rozdílů v odměňování: zaměstnavatelé s 250+ zaměstnanci každoročně, se 150–249 zaměstnanci každé tři roky (podle směrnice poprvé do června 2027), se 100–149 zaměstnanci každé tři roky od roku 2031.

• Společné posouzení odměňování: vykáže-li reporting neodůvodněný rozdíl v průměrné odměně žen a mužů vyšší než 5 % a zaměstnavatel jej nenapraví do šesti měsíců, provede ve spolupráci se zástupci zaměstnanců hloubkovou analýzu příčin a přijme nápravná opatření.

• Vymáhání: posílené obrácené důkazní břemeno, právo na plnou kompenzaci (doplatek mzdy včetně bonusů a nepeněžních plnění, úroky, náhrada újmy) a účinné sankce.

Pojem odměna je široký – vedle základní mzdy zahrnuje bonusy, prémie, příplatky, benefity i další plnění související s prací. Do počtu zaměstnanců se počítají i „dohodáři“, naplňuje-li jejich vztah znaky závislé práce.

Stejná práce, nebo práce stejné hodnoty? Stejná práce znamená v podstatě totožné úkoly – například dvě mzdové účetní se stejnou náplní a odpovědností. Práce stejné hodnoty obsahově shodná být nemusí: srovnává se složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky a pracovní výkonnost a výsledky (§ 110 odst. 2 zákoníku práce). Rovnocenné tak mohou být i odlišné profese, třeba technik ve výrobě a zdravotní sestra. Právě u typicky „ženských“ pozic se často podceňují nároky na odpovědnost, komunikaci nebo psychickou zátěž – a tam vznikají skryté rozdíly v odměňování.

Česká transpozice: minimalistická novela a reálné termíny

Termín transpozice 7. června 2026 Česká republika nedodržela. Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo návrh transpoziční novely zákoníku práce 16. března 2026 a zvolilo tzv. minimalistickou transpozici – splnit evropské požadavky bez povinností nad jejich rámec.

Novela navazuje na stávající úpravu § 16 a § 110 zákoníku práce a rozpracovává ji; nově má zaměstnavatelům uložit povinnost vytvořit a udržovat transparentní systém odměňování založený na objektivních, genderově neutrálních kritériích. Vláda návrh předložila Poslanecké sněmovně 8. září 2026 jako sněmovní tisk 300; počítá s dělenou účinností.

Dvě upozornění k harmonogramu: Zaprvé, termíny se ještě mohou v legislativním procesu posunout – základní rámec povinností vyplývá přímo ze směrnice, konkrétní české parametry se však mohou v legislativním procesu ještě změnit. Zadruhé, po marném uplynutí transpoziční lhůty se dostatečně určitá ustanovení směrnice mohou uplatnit přímo vůči státu a veřejnoprávním zaměstnavatelům (tzv. vertikální přímý účinek); veřejný sektor by proto neměl s přípravou čekat na účinnost novely vůbec.

Transparentnost v náboru: konec „mzdy dohodou“

Podle vládního návrhu bude muset zaměstnavatel uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši mzdy a dalších plnění, která by mu jako zaměstnanci příslušela, a to nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. Směrnice počítá s informací před pohovorem nebo jinak tak, aby uchazeč mohl o mzdě informovaně jednat; uvést rozpětí už v inzerátu je proto nejbezpečnější praxe. Rozpětí musí být realistické; extrémně široké rozpětí bude posuzováno jako obcházení zákona.

Zároveň platí zákaz zjišťovat mzdovou historii uchazeče. Pokud ji uchazeč sdělí sám, zaměstnavatel ji nesmí použít jako základ pro stanovení mzdy, pokud by to vedlo k nerovnosti – rozhodovat musí objektivní kritéria pozice. Pozor i na náborové nástroje s umělou inteligencí: odpovědnost za diskriminační výstup algoritmu nese zaměstnavatel, jak rozebíráme v článku Umělá inteligence v HR.

Pro firmy, které dosud mzdy tajily jako konkurenční výhodu, jde o strategickou změnu náborové komunikace – a zároveň o příležitost: transparentní inzeráty prokazatelně zvyšují konverzi kvalitních kandidátů.

Právo zaměstnanců na informace o odměňování

Od roku 2028 (dle návrhu novely) bude moci každý zaměstnanec písemně požádat o informaci o výši své odměny a o průměrné výši odměn, rozčleněné podle pohlaví, ve skupině prací stejné hodnoty, ve které pracuje. Zaměstnavatel odpoví písemně nebo elektronicky, nejpozději do dvou měsíců.

Důležité: nejde o zveřejňování konkrétních mezd jmenovitě. Individuální mzda kolegy zůstává chráněným osobním údajem – sdělují se průměry za kategorie. Firmy bez formalizovaného zařazení pozic do skupin prací ale nebudou schopny na žádost vůbec odpovědět, což je samo o sobě porušením. Základem přípravy je proto mzdový audit. Postup najdete v článku o tom, jak provést mzdový audit krok za krokem.

Reporting rozdílů v odměňování a společné posouzení

Reportovací povinnost dopadne postupně na zaměstnavatele od 100 zaměstnanců výše (viz harmonogram). Podle vládního návrhu (sněmovní tisk 300) má reporting dvě části. Souhrnnou zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů za zaměstnavatele vypracuje do 31. března Ministerstvo práce a sociálních věcí z údajů jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů (JMHZ). Zaměstnavatel sám pak do 30. dubna vypracuje zprávu o rozdílech v odměňování ve skupinách prací, doručí ji ministerstvu datovou schránkou a zpřístupní ji zaměstnancům, odborové organizaci a radě zaměstnanců – bez údajů, ze kterých by šlo zjistit odměnu konkrétního zaměstnance. Protože stát bude mít mzdová data z JMHZ k dispozici, rozpor mezi zprávou zaměstnavatele a realitou bude snadno odhalitelný.

Vykáže-li zpráva v kterékoli skupině prací neodůvodněný rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů alespoň 5 %, který zaměstnavatel do šesti měsíců od zpřístupnění zprávy nenapraví, musí do dvou měsíců provést posouzení odměňování: analýza příčin, nápravná opatření a zpřístupnění výsledků zaměstnancům i orgánům dozoru. Nejde o formalitu, ale o vyjednávání s citlivými daty na stole – právní vedení tohoto procesu je klíčové. Působí-li ve firmě odborová organizace, je hlavním partnerem tohoto jednání; jakou roli mají odbory při vyjednávání o mzdách, popisujeme zvlášť.

Jak se připravit: plán do konce roku 2026

1. Mzdový audit (Q3 2026). Kategorizace pozic podle hodnoty práce (kritéria § 110 odst. 3–5 ZP: kvalifikace, složitost, odpovědnost, zátěž, podmínky, výkonnost) a porovnání skutečně vyplácených odměn včetně bonusů a benefitů. Cíl: zjistit, kde existují rozdíly na srovnatelných pozicích a zda je umíte objektivně vysvětlit.

Při auditu se nejčastěji přehlížejí čtyři zdroje rozdílů: benefity (služební auto vyšší třídy na pozicích obsazených převážně muži je také odměna), kumulativní efekt (o 2 % nižší roční navýšení dělá po deseti letech velký rozdíl), návrat z rodičovské dovolené bez promítnutí zvýšení, která mezitím dostali kolegové na srovnatelné pozici, a algoritmy, které navrhují mzdy z historických dat. Pozor i na samotnou nápravu: jednorázové zvýšení mezd jen jedné skupině bez objektivních kritérií může založit nové nároky ostatních zaměstnanců.

2. Systém odměňování a mzdový předpis (Q4 2026). Definice skupin prací stejné hodnoty, mzdová rozpětí pro pozice a genderově neutrální kritéria pro pohyb v rámci rozpětí. Subjektivní dojem manažera před soudem neobstojí; dokumentované hodnocení ano. Pozor ale na zaměstnance, jejichž mzda je nad nově nastaveným pásmem – kdy a jak lze zaměstnanci snížit mzdu, rozebíráme v samostatném článku. Součástí je revize pracovních smluv a výměrů – včetně odstranění doložek mlčenlivosti v rozporu s § 346a ZP a správného (nenárokového) nastavení bonusů. Pokud zaměstnanec nový výměr odmítne, poradit si můžete podle návodu, co dělat, když zaměstnanec odmítne mzdový výměr.

3. Náborové procesy (Q4 2026 – Q1 2027). Šablony inzerátů se mzdovým rozpětím, úprava pohovorových skriptů (žádné dotazy na mzdovou historii), nastavení ATS a kontrola AI nástrojů.

4. Školení manažerů a komunikace (průběžně). Manažeři musí umět vysvětlit, proč má kdo jakou mzdu a co musí splnit pro růst. Transparentnost bez připravených manažerů vyvolá víc konfliktů, než kolik jich vyřeší.

Data z auditu podléhají ochraně osobních údajů a výstupy mohou být použitelné proti vám – auditujte pod vedením advokátní kanceláře, ať jsou pracovní verze kryty povinností mlčenlivosti advokáta.

Přípravě na transparentní odměňování se věnujeme i ve videu Update pro manažery: proč se na nové informační povinnosti začít připravovat už nyní.

Další díly najdete na našem YouTube kanálu ARROWS advokáti. Přihlaste se k odběru a žádný nový díl vám neunikne.

Malé a střední podniky: platí to i pro vás

Reporting se firem pod 100 zaměstnanců netýká, ale všechno ostatní ano: mzdová rozpětí v náboru, zákaz dotazů na historii, transparentní kritéria, zákaz mlčenlivosti o mzdě i riziko žalob podle § 110 ZP. Menší firmy bez HR oddělení a s „intuitivním“ odměňováním jsou paradoxně nejzranitelnější – chybí jim dokumentace, kterou by se u soudu bránily. Řešení nemusí být byrokratické: jednoduchý mzdový předpis s pásmy a kritérii na pár stran pokryje většinu rizik. Inspiraci najdete v článku o tom, jak nastavit interní mzdová pravidla.

Závěr

Transparentní odměňování není budoucnost, kterou lze vyčkat. Nejtvrdší nástroje – stejná mzda za stejnou práci, obrácené důkazní břemeno, zákaz mlčenlivosti a milionové pokuty – platí už dnes a novela od roku 2027 na ně jen navěsí procesní povinnosti. Firma, která projde auditem a nastaví systém v roce 2026, získá náskok v náboru a klid při první kontrole i první žádosti zaměstnance o data.

ARROWS advokátní kancelář disponuje týmem specialistů na pracovní právo, kteří vás provedou celým procesem – od auditu přes mzdový předpis až po zastupování ve sporu. S pojištěním odpovědnosti až do 350 milionů korun poskytujeme klientům maximální jistotu.