Transparentní odměňování v roce 2026: HR - jak se připravit a proč je lepší, když vám se změnami pomůže ARROWS

Rok 2026 přináší pro českou ekonomiku zásadní paradigmatickou změnu v oblasti lidských zdrojů a odměňování zaměstnanců. Směrnice Evropské unie o transparentnosti odměňování, kterou musí Česká republika implementovat do 7. června 2026, zavádí pravidla, která se dotknou prakticky všech zaměstnavatelů. Nový právní rámec výrazně posiluje vymahatelnost práva na rovný plat a posouvá důkazní břemeno na zaměstnavatele.

Rychlé shrnutí

• Termín implementace: Nová evropská směrnice o transparentnosti odměňování musí být transpozicí implementována do českého práva nejpozději do 7. června 2026.
• Reporting: První povinný reporting pro velké firmy (s 250 a více zaměstnanci) bude probíhat v červnu 2027 za kalendářní rok 2026.
• Hlavní povinnosti: Zveřejňování mzdových rozpětí v inzerátech, zákaz dotazování se uchazečů na mzdovou historii a povinnost vysvětlit rozdíly v odměňování přesahující 5 %.
• Důkazní břemeno: Dochází k přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele, který musí v případě sporu prokázat, že k diskriminaci nedošlo.
• Sankce: Porušení povinností může vést k pokutám od inspekce práce, civilním žalobám zaměstnanců na dorovnání mezd a značným reputačním škodám.

Evropská směrnice 2023/970: Původ, účel a legislativní kontext

Přijetí Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 představuje milník v dlouhotrvajícím úsilí Evropské unie snížit přetrvávající genderový mzdový rozdíl. Účelem směrnice není zavádět zcela nové hmotněprávní principy, ale zásadně posílit jejich vymahatelnost v praxi.

Česká republika se dlouhodobě nachází v nepříznivé pozici, neboť patří mezi země s jedním z nejvyšších rozdílů v odměňování žen a mužů v Evropské unii.

Směrnice vychází z předpokladu, že hlavními překážkami uplatňování principu rovného odměňování jsou netransparentní mzdové systémy a chybějící právní jistota. Vyšší transparentnost umožní lépe odhalit genderovou předpojatost a diskriminaci.

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje novelu zákoníku práce a souvisejících předpisů, přičemž se očekává i explicitní zákaz doložek mlčenlivosti o mzdách.

Transparentnost v náborovém procesu

Zásadní změnou v procesu náboru je povinnost zaměstnavatele informovat uchazeče o počáteční mzdě nebo mzdovém rozpětí. Tato informace musí být poskytnuta buď přímo v inzerátu na pracovní pozici, nebo jiným způsobem před prvním pracovním pohovorem.

Toto pravidlo se týká všech zaměstnavatelů bez ohledu na velikost a jeho cílem je snížit informační asymetrii. V praxi to znamená konec inzerátů s formulací „mzda dohodou“ bez uvedení konkrétního rámce.

Zaměstnavatelé se zároveň nesmí ptát uchazečů na jejich mzdovou historii v předchozích zaměstnáních. Rozhodování o mzdě se musí opírat výhradně o objektivní kritéria vztahující se ke konkrétní pozici.

Interní transparentnost a právo zaměstnanců na informace

Během trvání pracovního poměru mají zaměstnanci právo požadovat od zaměstnavatele informace o své individuální úrovni odměny. Mohou žádat také data o průměrných úrovních odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci, rozčleněné podle pohlaví.

Zaměstnavatel musí tyto informace poskytnout v přiměřené lhůtě, nejpozději však do dvou měsíců od podání žádosti, a to v písemné či elektronické formě.

Zaměstnavatelé zároveň nesmí bránit zaměstnancům, aby informace o své mzdě sdělovali ostatním. Doložky o mlčenlivosti v pracovních smlouvách týkající se mzdy budou prohlášeny za neplatné.

Objektivní hodnocení práce a definování mzdových stupňů

Zaměstnavatelé musí mít nastavené systémy odměňování tak, aby zajišťovaly stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. To vyžaduje zavedení genderově neutrálních systémů hodnocení a klasifikace prací.

Kritéria musí být objektivní, měřitelná a nesmí přímo ani nepřímo diskriminovat na základě pohlaví. Typickými kritérii jsou kvalifikace, dovednosti, odpovědnost, úsilí a pracovní podmínky.

Mnoho firem v ČR stále nemá formalizovaný mzdový předpis a rozhodování probíhá intuitivně. Právě absence jasných pravidel a dokumentace představuje v kontextu směrnice největší právní riziko.

Reporting genderového mzdového rozdílu

Povinnost pravidelně podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů se bude zavádět postupně podle velikosti zaměstnavatele. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci podávají zprávu každoročně, poprvé v červnu 2027. Firmy se 150 až 249 zaměstnanci reportují každé tři roky.

Zprávy musí obsahovat údaje o rozdílech v odměňování a rozdílech ve variabilních složkách. Musí také mapovat zastoupení mužů a žen v jednotlivých kvartilech odměňování.

Související otázky k odměňování

1. Co se počítá jako "odměňování"?
Do pojmu odměna spadá nejen základní mzda či plat, ale i veškeré další složky jako bonusy, prémie, příplatky, benefity, náhrady a příspěvky související s výkonem práce.

2. Počítají se i "dohodáři"?
Ano, směrnice má širokou definici pracovníka a do počtu zaměstnanců se započítávají i osoby pracující na základě dohod, pokud jejich vztah naplňuje znaky závislé práce.

3. Co znamená hranice 5 %?
Pokud reportování vykáže rozdíl v průměrné odměně žen a mužů vyšší než 5 %, který nebude objektivně zdůvodněn, vzniká povinnost provést společné posouzení odměňování.

Společné posouzení odměňování

Pokud se prokáže neospravedlnitelný rozdíl v odměňování přesahující 5 %, který zaměstnavatel nenapraví do šesti měsíců, musí provést společné posouzení odměňování. Jde o hloubkovou analýzu příčin rozdílů ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.

Tento proces není formální administrativou, ale vyjednáváním, jehož výsledky musí být zpřístupněny zaměstnancům i orgánům dozoru. Právní tým ARROWS advokátní kanceláře v této fázi často asistuje klientům při formulaci opatření.

Přesun důkazního břemene

Jednou z nejvýznamnějších změn je přesun důkazního břemene v soudních sporech o rovné odměňování. Pokud zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující diskriminaci, bude na zaměstnavateli, aby prokázal opak.

Zaměstnavatel musí být schopen u soudu doložit, že rozdíl v odměně je založen na objektivních, nediskriminačních kritériích, jako je vyšší výkon či kvalifikace.

Soudní praxe v ČR již nyní potvrzuje, že argumentace regionálními rozdíly v nákladech na život neobstojí jako důvod pro rozdílnou mzdu za stejnou práci u téhož zaměstnavatele. Směrnice tento trend legislativně ukotvuje a zobecňuje.

Odborníci z ARROWS na pracovní právo

Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.

advokát, partner

• oliva@arws.cz

JUDr. Barbora Kořenářová

advokátka

• korenarova@arws.cz

Příprava českého právního rámce

Česká republika je v procesu přípravy transpoziční legislativy a termín 7. června 2026 je pro členské státy závazný. Ministerstvo práce a sociálních věcí pracuje na novele zákoníku práce, která zapracuje požadavky směrnice.

Součástí širšího kontextu je i Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026, který obsahuje opatření na podporu transparentnosti. Firmy by neměly vyčkávat na finální znění zákona, neboť směrnice dává jasný rámec požadavků.

Analýza současného stavu a mzdový audit

Prvním krokem je provedení interního mzdového auditu s cílem zjistit, zda ve firmě existují rozdíly v odměňování na srovnatelných pozicích. Analýza by měla zahrnovat kategorizaci pracovních pozic podle jejich hodnoty a porovnání skutečně vyplácených mezd.

Audit často odhalí, že systém odměňování není formalizovaný, což představuje riziko. ARROWS advokátní kancelář realizuje právní část těchto auditů, identifikuje rizikové oblasti a navrhuje úpravy smluvní dokumentace.

Definování systému odměňování a kritérií

Na základě auditu je nutné vytvořit nebo aktualizovat mzdový předpis, který musí obsahovat jasná pravidla pro stanovení mezd. Kritéria pro odměňování musí být genderově neutrální, například na základě dovedností, úsilí a odpovědnosti.

Systém by měl definovat mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice, přičemž rozdíly v rámci rozpětí musí být odůvodnitelné. Subjektivní pocity manažerů již nebudou jako odůvodnění před soudem stačit.

Příprava komunikace a vzdělávání manažerů

Zavedení transparentnosti vyžaduje změnu firemní kultury, proto musí být manažeři proškoleni v aplikaci nových pravidel. Musí umět podřízeným vysvětlit výši jejich mzdy a podmínky pro její zvýšení na základě objektivních dat.

Specifické výzvy pro malé a střední podniky

Ačkoliv se reportovací povinnost týká primárně velkých firem, základní povinnosti transparentnosti platí pro všechny zaměstnavatele. Malé firmy často nemají HR oddělení a spoléhají se na neformální dohody, což je činí zranitelnými.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře dokáží připravit řešení na míru i pro menší klienty, která zajistí právní soulad bez zbytečné byrokracie.

Náborová praxe a změny v komunikaci s uchazeči

Od poloviny roku 2026 musí inzeráty obsahovat mzdové rozpětí, což nutí firmy přehodnotit své strategie. Pokud doposud tajily mzdu jako konkurenční výhodu, nyní budou muset jednat otevřeně.

Související otázky k náboru

1. Jak široké může být rozpětí?
Rozpětí by mělo být realistické, protože uvádět extrémní rozpětí bude považováno za obcházení zákona a netransparentní jednání.

2. Co když se uchazeč "pochlubí" minulou mzdou sám?
Pokud informaci sdělí dobrovolně, zaměstnavatel ji může vyslechnout, ale nesmí ji použít jako základ pro stanovení mzdy, pokud by to vedlo k nerovnosti.

Závěr

Rok 2026 a implementace směrnice představuje pro české firmy jednu z největších změn v oblasti HR a práva. Firmy, které se připraví včas, získají konkurenční výhodu na trhu práce a minimalizují právní rizika spojená se sankcemi.

ARROWS advokátní kancelář disponuje týmem specialistů na pracovní právo, kteří jsou připraveni vás provést celým procesem. S pojištěním odpovědnosti až do 400 milionů korun poskytujeme našim klientům maximální jistotu.

FAQ k transparentnímu odměňování 

1. Od kdy přesně budou nová pravidla v ČR platit?
Česká republika musí transponovat směrnici do 7. června 2026 a účinnost novely zákoníku práce se očekává k tomuto datu. Pro konzultaci aktuálního stavu legislativy pište na office@arws.cz.

2. Jaké sankce hrozí firmě při nedodržení pravidel?
Vedle pokut od inspektorátu práce je největším rizikem povinnost doplatit dlužnou mzdu diskriminovaným zaměstnancům, úroky a náhradu nemajetkové újmy.

3. Mám ve smlouvách doložku mlčenlivosti o mzdě. Je platná?
Dle směrnice a budoucí české úpravy budou takové doložky absolutně neplatné. Doporučujeme revizi pracovních smluv a odstranění těchto ustanovení, s čímž vám pomůže office@arws.cz.

4. Musím zveřejňovat konkrétní mzdu u každého zaměstnance jmenovitě?
Ne, povinnost se týká poskytování informací o průměrných mzdách v kategoriích pracovníků vykonávajících stejnou práci. Individuální mzda konkrétního kolegy zůstává chráněným osobním údajem.

5. Jak se připravit, pokud nemám žádné mzdové tabulky?
Je nutné začít s popisem pracovních pozic a jejich hodnocením, následně vytvořit strukturu mzdových pásem. S nastavením právního rámce tohoto systému vám pomohou experti z ARROWS.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za škody vzniklé samostatným užitím informací bez individuální právní konzultace.