Webinář: Jak ušetřit za zaměstnance v době krize

Mgr. Jakub Oliva: Cílem dnešního webináře je nějakým způsobem vás naučit, jak se chovat v době krize vůči zaměstnancům z toho pohledu, jak šetřit mzdové náklady v době krize, tak, abyste mohli optimalizovat cashflow a nemusí to být jenom v době krize. Samozřejmě ten příklad se teďka v této době nabízí s tím, jak tady řádí koronavirus a všichni neseme ty následky. Ale je to vlastně takový obecný návod, taková obecná kuchařka, jak můžete ty mzdové náklady opravdu v době jakéhokoli výpadku, jakékoli krize, nějaké špatné situace, zákazníci vám neplatí, optimalizovat a tím předejít tomu, o čem bude řeč v té druhé části dnešního webináře, což je taková ta méně radostná událost, a to je nějaké propouštění zaměstnanců. 

V rámci toho mého bloku já budu primárně mluvit o šetření mzdových nákladů. Podíváme se na to, jak zakotvit vůbec ten nový systém, protože bohužel více a více se s našimi klienty dostáváme do situace, že bychom rádi udělali nějaké opatření, rádi realizovali nějaké konkrétní úsporné kroky, ale nejsme schopni to udělat, protože klient má od prvopočátku, od té doby, co uzavíral s tím jednotlivým zaměstnancem pracovní smlouvu, ten systém nastavený špatně. Dalším bodem dnešního webináře bude rozlišení nárokových a nenárokových složek mzdy, což třeba v zákoníku práce není uvedeno nebo rozlišeno vůbec a tady ta pravidla dovozuje až indikatura, tedy soudní rozhodování a tato otázka je potom také problematická v praxi, protože samozřejmě, když něco není napsáno v zákoně a dovozují to až rozhodnutí soudu, která jsou mnohdy pro běžného smrtelníka jakoby nerozluštitelná, tak tam bývají v praxi taky velmi časté problémy a velmi časté komplikace. Řeč bude také o průměrném výdělku, což je naprostá alfa a omega, pokud chcete šetřit mzdové náklady. O tom si řekneme více samozřejmě dále a na závěr tohoto bloku bych vám taky chtěl vlastně přednést nějaké konkrétní opatření z naší praxe, které jsme realizovali s našimi klienty v rámci naší advokátní praxe a které by vám měli pomoct právě v nějakých složitých nebo tíživých situacích uspořit mzdové náklady tak, aby nemuselo dojít k tomu, o čem bude mluvit kolegyně Renata a k tomu hromadnému nebo klasickému propouštění zaměstnanců. Pojďme se teda pustit do toho. 

Zakotvení mzdy - smluvní mzda a mzdový výměr

Mám tady, abychom si to nějakým způsobem trošku oživili, na tomto slidu pro vás takovou první kvízovou otázku, která říká, nebo já se vás ptám: Které řešení zakotvení mzdy je nejvýhodnější pro firmu. Neptám se, které je nejvýhodnější pro vás třeba jako pro zaměstnance, ale které je skutečně nejvýhodnější pro vaši firmu? Jestli můžete, poprosil bych vás, máte tam napravo v tom okénku takový chat, jestli mi můžete do toho chatu napsat. Samozřejmě žádná odpověď není úplně špatná, je to nějaký můj subjektivní názor, ale budu rád, když se shodneme, které z těchto řešení je pro vás jako pro firmu nejlepší. Jestli je to smluvní mzda, mzdový předpis nebo mzdový výměr. Tak, už tam vidím nějaké reakce, máme tady žhavého kandidáta, mzdový předpis. Já vám ještě dám pár vteřin a pak se posuneme dál. Samozřejmě to není povinné, je to zcela dobrovolné ta účast v tom minikvízu. 

V rámci tohoto webináře nebo celkově z mé strategie, já razím odpověď, že nejvýhodnějším řešením pro firmu je mzdový výměr a na těch následujících slidech si řekneme proč. Ale ani ta odpověď mzdový předpis rozhodně nebyla špatná. Ono mezi mzdovým předpisem a mzdovým výměrem není zas až takový rozdíl, ale to si všechno vysvětlíme. 

Jak všichni z vás asi správně tuší, smluvní mzda, je to řešení, které je pro firmu vůbec nejméně výhodné. Smluvní mzda znamená, že zaměstnanec má mzdu nastavenu přímo ve smlouvě, což znamená, že pokud chcete zaměstnanci tuto mzdu změnit, potřebujete souhlas zaměstnance se změnou pracovní smlouvy. A jistě si dovedete představit tu situaci, že když zaměstnanci budete mzdu navyšovat, tak souhlas nebude problém, ale pokud budete mzdu ponižovat, tak ten souhlas z toho zaměstnance jakoby nikdy nedostanete. Proto je toto řešení v praxi řekněme vhodné spíše pro nějaké vysoké manažerské pozice, protože měnit smluvní mzdu na těch základních dělnických pozicích si myslím, že je opravdu velmi neflexibilní a nadělá to vždycky více škody než užitku. 

Co se týče toho mzdového předpisu, tak ten je naprosto beze sporu pro firmu výhodnější vždycky než smluvní mzda. Nicméně i mzdový předpis má určité limitace. Samozřejmě mzdový předpis znamená to, že mzda není ve smlouvě vůbec určena a výše mzdy a případně nějaké mzdové složky jsou určeny v nějakém interním předpisu, mzdové směrnici, mzdovém řádu, nazývá se to zkrátka různě. Nevýhodou a vlastně i výhodou mzdového předpisu je určitá plošnost. To znamená vy, když budete chtít změnit mzdu nebo plat na určité pozici, musíte to udělat plošně. Kdežto když budete mít mzdový výměr, o kterém bude řeč za malou chvíli, tak můžete dělat individuální změny. To znamená vy, když budete chtít třeba zaměstnanci na pozici skladník mzdu zvýšit nebo snížit, pokud budete mít mzdový předpis, musíte to udělat pro všechny skladníky plošně. Kdežto pokud budete mít mzdový výměr, můžete to udělat jednotlivě. 

Když si přepneme na ten druhý slide, kde je řeč o mzdovém výměru, tak mzdový výměr znamená to, že předáte zaměstnanci pracovní smlouvu a mzdový výměr. Pracovní smlouva může pouze odkazovat na mzdový výměr, ale nic o mzdě neuvádí. Kdežto ve mzdovém výměru už je přesně nastaveno, jaká ta mzda toho zaměstnance bude. A i bez souhlasu zaměstnance můžete ten mzdový výměr vždycky zvýšit i snížit. To znamená, pokud nastoupí nějaká krize, nějaký výpadek zakázek, můžete udělat to, že plošně zaměstnancům na určité pozici snížíte mzdu tím, že jim předáte mzdový výměr. Výhoda právě oproti tomu mzdovému předpisu, jak už jsem říkal je v tom, že můžete dělat individuální rozdíly. To znamená, máte zaměstnance, kteří dosahují různých výsledků, někdo je důslednější, někdo je méně důsledný, někdo je vyloženě potížista. Takže můžete tomu potížistovi dát menší mzdu, tomu, kdo vykazuje výborné výsledky, můžete dát vyšší mzdu, můžete mu dát vyšší bonusy a můžete tak dělat individuální rozdíly, což je ten důvod, proč já si myslím, že ten mzdový výměr je pro firmu výhodnější než mzdový předpis. Co se týče toho mzdového výměru, je strašně vhodný k tomu, že můžete ty změny opravdu dělat operativně. To znamená ze dne na den tomu zaměstnanci dáte nový mzdový výměr a ta změna je účinná. 

Často se mě klienti ptají, jak se postupuje v případě, že ten zaměstnanec nechce ten mzdový výměr převzít. Zákoník práce říká, že to není vůbec žádný problém, protože pokud zaměstnanec ten mzdový výměr odmítne převzít, pak se má za to, že to převzetí zmařil, to doručování zmařil a zákoník práce říká, že ten mzdový výměr je tímto okamžikem doručený. Vždycky je samozřejmě dobré, pokud by mělo dojít na nějaký spor, vzít si na to doručování nějaké svědky. To jsme si prošli řekněme první kapitolu z toho dnešního webináře z té mé části a podíváme se na další slidy. 

Dostáváme se ke složkám mzdy, což už jak jsem říkal je něco, co není úplně zakotveno v zákoníku práce. Ten zákoník práce to nevymezuje, takže v tomto má firma určitou volnost. 

Mám pro vás další kvízovou otázku. Když se podíváte tady na ten slide. Zaměstnanci náleží osobní ohodnocení takto: 3 000 až 6 000 Kč měsíčně. A já se vás ptám, můžete mi to, prosím, zase napsat do chatu. Je to nároková nebo nenároková složka mzdy, tady to osobní ohodnocení? Dám vám zase chviličku, abyste se mohli nad tím zamyslet a napsat mi to do chatu. Skutečně ty odpovědi, které tady padaly, jsou ve směs správné. Osobní ohodnocení bez ohledu na to, jak tady tu složku nazveme, je nárokové v té částce 3 000 Kč. Takže je to taková kvazi nároková složka, protože pokud si nastavíte to osobní ohodnocení takto, tak vždycky budete muset tomu zaměstnanci ty 3 000 Kč vyplatit. Těch 6 000 Kč už je samozřejmě na vašem uvážení, je to osobní ohodnocení, takže se tam přihlíží k nějakým individuálním kritériím, ale vždycky ty 3 000 musí zaměstnanec dostat. Když si to takto nastavíte a přijde opravdu nějaká krize, nějaký pokles zájmu o vaše výrobky nebo služby, budete muset nést minimálně u všech zaměstnanců ten náklad 3 000 Kč měsíčně. 

Nároková - nenároková složka

Co se týče toho rozdělení nárokové, nenárokové, tak nároková složka mzdy je taková, na kterou vzniká, jak název napovídá, nárok řekněme automaticky při splnění určitých podmínek. Typicky se jedná o nějaké provize, výkonnostní příplatky, osobní ohodnocení a tak dále, a tak dále. A typické právě pro nárokové složky jsou formulace náleží, bude vyplaceno, má nárok, získává a tak dále. Když už se podíváte tady na ta slova, tak už z toho gramatického výkladu plyne, že ten zaměstnanec má nárok, pokud splní určité podmínky. Typický příklad tady máte na tom slidu: Zaměstnanci náleží provize ve výši 0,3 % ze souhrnné ceny prodaných vozů za daný kalendářní měsíc. Což znamená, že pokud v tomto případě ten prodejce vozů prodá alespoň za ten měsíc jeden vůz, tak mu náleží ta provize. A nemáte, pokud to bude nastaveno takto, možnost mu tu provizi nepřiznat. 

Naopak, když se podíváme na ty nenárokové složky mzdy, tak na ty nevzniká nárok automaticky, ale ten nárok musí nějakým způsobem potvrdit nebo posvětit většinou nějaký vedoucí zaměstnanec nebo majitel té společnosti. Typicky se jedná o nějaké kvartální odměny, může tady být i to osobní ohodnocení, pokud bude formulováno jako nenároková složka a tak dále. A pro ty nenárokové složky je zase, co se týče slovně, jsou typické formulace: Může být přiznáno, lze vyplatit, lze poskytnout, za předpokladu, že. Tady, že už v tom cítíte nějakou tu podmíněnost. Jak máme uvedeno tady na tom slidu, typicky nenároková složka mzdy: Zaměstnanci může být přiznáno osobní ohodnocení až do výše 10 000 Kč. Když se podíváte tady na tu poslední přímou řeč nebo tu citaci, tak tam vidíte, že tam není stanovena ta minimální výše. Což znamená, že skutečně by se jednalo o nenárokovou složku mzdy, protože není stanovena tak, jako na tom prvním slidu v této kategorii ta minimální výše. To znamená, vy můžete tomu zaměstnanci vyplatit 0 až 10 000 Kč. To znamená, když by opravdu nastoupila nějaká problémová situace, nějaká krize, vy můžete tomu zaměstnanci vyplácet 0 Kč a tím způsobem optimalizovat ten svůj cashflow. 

Co je určitě rizikové v tom vymezování těch nárokových a nenárokových složek mzdy, tak je určitě nejednoznačné vymezení. Pokud bude to vymezení nejednoznačné, to znamená vy budete mít názor jako firma, že je to nenároková složka mzdy, zaměstnanec bude mít názor, že je to nároková složka mzdy, budete se hádat, v horším případě k vám pošle kontrolu z inspektorátu práce nebo ze soudu a potom, pokud dojde na nějaký soudní spor, tak si můžete být jistí, že se aplikuje pravidlo, které je v zákoníku práce uvedeno, a sice v pochybnostech ve prospěch zaměstnance. To znamená, pokud to bude jakkoli sporné, jestli je to nároková nebo nenároková složka mzdy nebo platu, vždycky ten soud dá za pravdu tomu zaměstnanci.

Co je rozhodně také důležité a na to si dávejte obzvlášť velký pozor, jsou příliš konkrétní podmínky pro přiznání té nenárokové složky. Protože jakmile vy ty podmínky pro přiznání formulujete opravdu technicky velmi precizně a velmi přesně, tak se stane to, že z toho nenárokového, se stává nárokový. 

Podívejte se tady na ten příklad: V případě, že měsíční obrat pobočky přesáhne 1 milion Kč, náleží řediteli bonusová složka ve výši 50 000 Kč. Tady, byť se může zdát, že je to nenároková složka, tak máte přesně nastavenou nějakou hranici. A jakmile objektivně, do čeho vy nemůžete zasáhnout, ta pobočka dosáhne tady toho milionového obratu, tak už se z toho stává nároková složka. To správné změní, jak já bych to formuloval a bylo by to na nejvýše vhodné, se vám ukáže teď. Máte vlastně tu stejnou formulaci, jenom je k tomu dodána věta: Dojde-li v daném měsíci k porušení pracovních povinností, nárok na bonusovou složku zaniká. Představte si typickou situaci. Máte skvělého finančního ředitele, ta jeho pobočka, kterou on spravuje, zkrátka prosperuje, všechno je úplně v nejlepším pořádku a vznikne mu nárok, protože pobočka přesáhne milion Kč, tady na tu složku mzdy 50 000, jakoby nějaký bonus. A vy potom hned zjistíte, že tady ten ředitel řekněme nějakým způsobem falšoval nějaké dokumenty, nebo bral si nějaké firemní věci domů, že udělal zkrátka nějakou drobnou zpronevěru. A teďka vy jste v situaci, kdy mu musíte vyplatit 50 000 Kč, ale zjistili jste, že vás třeba o 50 000 Kč okradl. A právě proto je nesmírně vhodné nastavit ten systém od začátku tak, abyste měli možnost jakéhosi korektivu v případě, že se skutečně zjistí nějaké porušení pracovních povinností, tak tady tu nárokovou v určitém momentu složku, tomu zaměstnanci nepřiznat. 

Tady na tom posledním slidu z této kategorie máme určité kategorie, na kterých já jsem vám chtěl ukázat, že není odměna jako odměna. Když se podíváte na tady tu první formulaci: Zaměstnanci náleží provize ve výši 0,02 %. Pomineme to, že tam není napsáno, z jaké částky a tak dále. V tomto případě se bez jakékoli diskuze jedná o nárokovou složku mzdy, a dokonce tam máte určenou přesnou výši. To znamená, když byste tomu zaměstnanci chtěli v době krize optimalizovat tu provizi třeba na 0,01, tak to nemůžete udělat. 

O něco lepší je tady ta druhá varianta, která říká: Zaměstnanci může být přiznána provize ve výši 0,02. Toto je rozhodně lepší varianta, protože tam máte to, jak jsme si říkali, může být přiznána. To znamená, ukazuje to už mnohem více na nějakou nenárokovou složku mzdy. Co je nevýhoda tady té formulace, že je tam už stanovena výše. To znamená, vy musíte tomu zaměstnanci, pokud se rozhodnete mu tu provizi přiznat, tak už mu ji musíte vyplatit v té výši 0,02. O něco lepším řešením, je tady ta třetí formulace, která říká: Zaměstnanci může být přiznána provize. Výše provize není stanovena. To znamená, vy můžete tomu zaměstnanci vyplatit provizi třeba 0,00001. Můžete mu nějaké peníze dát, ale vy jste pánem nad tím, jak ta provize bude vysoká. A úplně takové, teďka možná řeknete, že to je jakoby ryze právnické řešení, každopádně skutečně je a je to rozhodně to nejlepší řešení pro praxi, protože já už jsem ve své advokátní praxi viděl spoustu prohraných soudních sporů právě na tom, že ta formulace pracovní smlouvy anebo v tom mzdovém předpisu, byla naprosto vágní, nebo prostě připouštěla určité pochybnosti. 

Když se podíváte tady na tu poslední formulaci: Zaměstnanci může být přiznána provize. Výše provize není stanovena a záleží na úvaze zaměstnavatele. Provize je nenárokovou složkou mzdy. Právo na výplatu provize vzniká až rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání. Toto si myslím a můžu říct z naší praxe, že je naprosto neprůstřelné řešení, které skutečně nedává ani setinu procenta pro nějaké pochybnosti, že by to byla snad nároková složka mzdy, anebo že by tam byla určena její pevná výše. Ještě, než opustíme tady ty složky mzdy, tak určitě bych rád zdůraznil, že toto rozdělení tak, jak to máte nastaveno, je strašně důležité, nebo řeknu to obráceně ten příklad. Ono není důležité v době, kterou jsme měli ještě pár měsíců zpátky, kdy všechny firmy prosperují, všichni mají spoustu zakázek, spoustu klientů, všichni platí, investuje se, nabírá se pracovní síla, bere se skutečně do pracovního poměru všechno, co má ruce a nohy, tak to nikdy nebude problém. Ale v momentě, kdy dojde k nějakému utahování opasků, tak se dostáváme do té situace, že vy chcete utahovat ty opasky, ale nevíte jak. Nebo nemůžete, protože jste si tady ten systém od počátku velmi špatně nastavili. 

Když se podíváte tady na ten příklad. Pokud budete mít pevnou složku mzdy, nárokovou, 100 000 měsíčně, tak je to obrovský rozdíl proti tomu, když budete mít nárokovou složku mzdy ve výši 40 000 měsíčně a těch zbývajících 60 000, aby to bylo stejné, budete mít jako nenárokovou prémii. To znamená, že ten zaměstnanec má těch 40 000 takzvaně jistých, ale v momentě, kdy budete potřebovat ušetřit mzdové náklady, tak vám to může strašně pomoct. Můžete tím strašně optimalizovat cashflow a není vůbec žádný problém, až se třeba vaše firma vzpamatuje, těm zaměstnancům to zase zpětně kompenzovat, nějak doplatit. Ale o co tady jde. Legislativně nebo právně správně vám to umožní to cashflow optimalizovat, aniž byste porušili zákoník práce. 

Když se podíváte tady na ty dva příklady, tak ten měsíční náklad, ta hrubá mzda, nebavíme se vůbec o superhrubé, to budou ještě daleko větší částky, na 20 takovýchto zaměstnanců, bude 2 miliony Kč u toho prvního příkladu. U toho druhého příkladu to bude 800 000 Kč, když těch 60 000 nebudete vyplácet, budete vyplácet jenom těch 40, což je ta nároková složka, tak rázem jste na 20 zaměstnancích za měsíc, ušetřili milion 200 000 Kč, což je obrovská finanční injekce pro váš cashflow a můžete se tak opravdu vystříhat tomu, že byste ty zaměstnance museli nutit podepsat dohodu o skončení pracovního poměru, hledat důvody, jak jim můžete dát výpověď a tak dále. Já si myslím, nebo vím i z toho pohledu z té druhé strany, že toto je řešení, které skutečně by preferovali i zaměstnanci, aby nemuseli v té firmě skončit. Takže dá se říct, že je to taková win-win situation. 

Průměrný výdělek

Tak a dostáváme se do řekněme třetí fáze tady toho mého bloku a řeč bude o průměrném výdělku. 

Průměrný výdělek, jak už jsem naznačoval v úvodu, je naprostá alfa a omega šetření mzdových nebo platových nákladů. Protože s průměrným výdělkem skutečně pracuje celý zákoník práce. 

Když si otevřete zákoník práce, dáte si control F, vyhledat průměrný výdělek, tak vám to najde stovky záznamů, protože opravdu je to úplně v celém tom zákoníku práce protkáno slovem průměrný výdělek. 

Spousta lidí si myslí, že průměrný výdělek je nějaká základní hodinová nebo měsíční mzda, ale prosím vás, není tomu vůbec tak. Průměrný výdělek je základní mzda. Spadají tam veškeré příplatky, zákonné příplatky, to znamená příplatek za noční směnu, odpolední směnu, pokud máte zakotvený, příplatek za práci přes čas, příplatek za práci o víkendu, všechny tady ty příplatky do toho spadají. Dále tam spadají také veškeré bonusy provize a veškeré nenárokové odměny. To znamená, když tomu zaměstnanci vyplatíte nějakou velkou nenárokovou odměnu, protože například dobře splnil nějaký pracovní úkol, tak skutečně dojde k tomu, že se mu nechci říkat uměle, ale navýší se mu rapidně ten průměrný výdělek. Průměrný výdělek se počítá tak, že se vezme mzda nebo plat, kterou zaměstnanec obdržel za daný kvartál a vydělí se počtem odpracovaných hodin, čímž dostanete nějaký průměrný hodinový výdělek. Takže skutečně pro vás na zapamatování, do průměrného výdělku se zahrnuje opravdu všechno, veškerá odměna, kterou obdržel ten zaměstnanec za práci. Co se tam třeba nepočítá, jsou typicky cestovní náhrady, ale to si myslím, že je logické. Průměrný výdělek, jak už jsme říkali, je strašně důležitý. Tady na tom slidu máte uvedené nějaké situace, ve kterých se užívá. Když počítáte příplatek za práci přes čas, vychází se z průměrného výdělku. Když počítáte příplatek za noční práci, práci o víkendu ve svátek, když počítáte náhradu mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti nebo náhradu mzdy, teďka strašně aktuální téma, 60 % náhrady mzdy jako překážka na straně firmy. Všechno se to počítá z průměrného výdělku. To znamená, čím bude ten průměrný výdělek menší, tím budou menší i ty mzdové náklady. A co je možná vůbec nejdůležitější u průměrného výdělku, tak se z něj počítá pro zaměstnance odstupné v případě, že budete se zaměstnancem rozvazovat pracovní poměr zejména výpovědí a jemu vznikne na odstupné nárok. Ale o tom bude mluvit více po tom kolegyně. Když se podíváme tady na nějakou strategii, tak pokud už teďka víte, že v září 2020 nebo řekněme ne v září, ale v říjnu, v listopadu, vám končí nějaký velký projekt, dojíždí vám nějaké zakázky a nemáte žádné další, tak potřebujete udělat to, že hromadně nebo možná ani ne hromadně, ale zkrátka budete ve větší míře propouštět zaměstnance. Pokud už teď tady tu informaci máte, tak je nejlepší čas na to snažit se cíleně u tady těch zaměstnanců, které hodláte propustit, ponižovat ten průměrný výdělek za ten podstatný, za ten důležitý kvartál. Když se podíváte tady na ten slide, je to tam vlastně názorně vysvětleno. Pokud budete dávat výpověď v září, tak výpovědní doba samozřejmě plyne 2 měsíce po tom. To znamená září, říjen, listopad. Ten pracovní poměr končí 30. 11. 2020 a ten kvartál, ze kterého se bude počítat vlastně to odstupné, bude předchozí ukončený kvartál. V tomto případě to znamená třetí kvartál, červenec, srpen, září roku 2020. A jak vidíte, je to červenec, srpen, září. To znamená, když teďka byste v červnu věděli, že budete v září propouštět, tak už můžete od července začít tím, že budete cíleně ponižovat ten průměrný výdělek. Jak je uvedeno na úplném konci toho slidu, ten průměrný výdělek za ten třetí kvartál musí být co nejnižší, abyste z toho ve výsledku vytáhli co možná nejnižší odstupné. Teďka ty jednotlivé způsoby, jak ten průměrný výdělek snížit. Můžete zaměstnancům snížit mzdu. Dostáváme se k tomu, o čem já jsem mluvil na samotném začátku. Vy můžete, pokud máte mzdové výměry, mzdové předpisy, těm zaměstnancům snížit mzdu, ale vždycky, prosím vás, dávejte velký pozor na to, abyste jim nesnížili mzdu pod hranici minimální mzdy nebo zaručené. Zaručená mzda, jak určitě víte, má určité stupně. To znamená, kdybych měl uvézt příklad, třeba asistentka v kanceláři, by měla být ve druhé skupině, ale pokud už třeba hlídá pokladnu, manipuluje z hotovostí, už musí být ve třetí skupině. A oproti té minimální mzdě se jí ta minimální zaručená mzda navyšuje. Takže musíte si pohlídat, abyste toho zaměstnance nepodplatili, v uvozovkách podplatili, pod tu zaručenou mzdu. Osekání nenárokových složek, bez diskuze nejlepší možný způsob, jak ponížit průměrný výdělek. Zkrátka zaměstnanci, je to samozřejmě nepříjemná situace, jsou zvyklí, že každý měsíc mají třeba 10 000 nějaké osobní ohodnocení, tak jim to osobní ohodnocení, pokud to máte správně nastaveno, nepřiznáte. Tím si opravdu strašně pomůžete do ponižování toho průměrného výdělku. Nenařizování, nebo neschvalování práce přes čas. Mám to tady na tom slidu schválně takto rozepsáno, protože v tom se také v praxi často chybuje. Pokud zaměstnanci práci přes čas schválíte a nemusí to být ani výslovné schválení, může to být například tak, že ho vidíte, že pracuje přes čas a nenařídíte mu, aby šel domů z kanceláře, aby tu práci přes čas ukončil, tak platí, že jste tu práci přes čas schválili a ten zaměstnanec může nárokovat jednak mzdu za tu práci přes čas a jednak příplatek za práci přes čas. A jakmile nad rámec toho měsíčního fondu vám tam spadají ještě přesčasy a navíc příplatky za práci přes čas, tak se vám zase ten průměrný výdělek strašně navýší. Samozřejmě s tím souvisí nenařizování práce, se kterou souvisí ty příplatky. To znamená, já chápu, prosím vás, že v třísměnném provozu není možné vynechávat noční směny nebo odpolední směny nebo v nepřetržitém provozu není možné vynechávat víkendy. Ale pokud máte jakoukoli možnost třeba u THP pracovníků, tak skutečně jim rozvrhujte tu pracovní dobu tak, aby nepracovali v noci, aby nepracovali odpoledne, aby nepracovali o víkendech, aby nepracovali ve svátek a tak dále. Zase vám to ve výsledku, když tady ten drobný krok uděláte u 50 THP zaměstnanců, tak vám to strašně pomůže ponížit ten jejich průměrný výdělek a optimalizovat jednak to cashflow a jednak optimalizovat náklady na to odstupné, pokud byste je třeba museli propustit nebo část z nich. Skvělý způsob, jak ponížit průměrný výdělek ještě před tím, než zaměstnance propustíte, je nařízení dovolené. Protože dovolená je časový úsek, za který zákoník práce říká, že nenáleží mzda, ale náhrada mzdy. A náhrada mzdy se do průměrného výdělku nepočítá. Takže vy uděláte to, že tomu zaměstnanci nařídíte dovolenou, abyste mu ji nemuseli proplácet, až skončí a tím mu vlastně, jako takový vedlejší efekt ponížíte jeho průměrný výdělek. Což zase se vám vrátí ve dvou rovinách. My se podíváme v praxi na to, o čem jsme mluvili. Zaměstnanec A má smluvní mzdu 50 000 Kč. Má smluvní mzdu, on nehnete, s tím nesouhlasí se snížením mzdy. Zaměstnanec B má smluvní mzdu na 20 000, ale 30 000 Kč má dané v nenárokových prémiích. To znamená, vy jste schopni tomu zaměstnanci vyplácet kontinuálně pouze tady těch, pouze v uvozovkách, tady těch 20 000. Ten zaměstnanec A, s kterým nemůžete vlastně už hýbat, má průměrný hodinový výdělek zhruba 288 Kč. Ten zaměstnanec B bude mít, pokud mu budete vyplácet jenom těch 20 000 měsíčně, průměrný výdělek jenom nějakých 115 Kč na hodinu. A když se potom podíváte, tak ten zaměstnanec A vás bude při trojměsíčním odstupném, což je klasické odstupné při nadbytečnosti, stát 150 000 Kč v hrubé mzdě. To znamená v superhrubé ještě mnohem více. Při nadbytečnosti toho zaměstnance B to bude jenom 60 000 Kč. Takže tady tím způsobem jste mohli na jednom zaměstnanci ušetřit jenom na odstupném 90 000 Kč. Nehledě na to, že jste ušetřili ještě nějakých tři krát 30, dalších 90 000 jste ušetřili na tom, že jste mu vypláceli jenom tu základní mzdu ve výši 20 000 korun. Takže uvědomit si to v té širší souvislosti. Může tam být prostor pro obrovskou úsporu. Když se podíváme a už se dostáváme do samotného konce a já už se dívám na časomíru, že lehce přetahuju, ale pokusím se to projet rychle, na další úsporné opatření, tak skvělá věc je v tom, že můžete se, pokud máte rozumné zaměstnance a já věřím, že máte, domluvit s tím zaměstnancem na tom, že třeba nebude pracovat 40 hodin týdně, ale že mu dočasně snížíte úvazek třeba na 20 hodin týdně a pokud bude více práce, tak vy se můžete s tím zaměstnancem dohodnout, že bude pracovat více. Říká se tomu takzvaná dohoda o práci nad rámec zkráceného úvazku. To znamená vy máte povinnost mu přidělovat třeba 20 hodin týdně, to je ten minimální fond a když bude více práce, může konat více práce a on bude konat více práce, protože si více vydělá samozřejmě, logicky. Takže tady toho zkráceného úvazku je dobré vždycky využít a uvědomit si, že to nemusí být limitováno tou dohodou třeba na těch 20 hodin týdně, ale pokud se dohodnete se zaměstnancem, vždycky může pracovat i na ten zkrácený úvazek. Až se situace zklidní, dá se to nějakým způsobem do normálu, zase mu můžete dát ten plný úvazek. Samozřejmě ale je to na nějakém stupni vzájemné důvěry. Druhá možnost ve zkrácení úvazku a přidání dohody o provedení práce. Uvedu úplně konkrétní příklad. Máte nějakou řekněme back office manažerku, která zkrátka vítá u vás ve firmě klienty, vodí je do zasedací místnosti, vaří jim kávu, zpracovává poštu a tak dále. Vy můžete udělat to, že protože v době koronaviru prakticky žádný lidský kontakt neexistoval, tady tu asistentku dáte řekněme na 20 hodin týdně. Ona těch 20 hodin týdně bude zajišťovat nějaký minimální provoz a dáte jí dohodu o provedení práce na nějakou jinou její agendu. To znamená třeba na zpracování pošty, třídění spisů, nějaké nákupy a tak dále, a tak dále. Takže vy uděláte to, že jí sice snížíte úvazek, čímž ušetříte, ale tím, že využijete toho, co zákon říká, že lze, mít souběžně uzavřenou pracovní smlouvu a dohodu o provedení práce, tak můžete využít ty daňová nebo odvodová zvýhodnění, kdy do 10 000 Kč se neodvádí pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění. To znamená, vy můžete a ten zaměstnanec, když to dobře sestavíte a nastavíte, tak může mít ve výsledku stejné peníze, ale vás to bude stát mnohem míň na těch nákladech. Důsledně odrazuju od toho, že by se takto obcházel zákon v tom smyslu, že tomu zaměstnanci dáte jakoby 20 hodin týdně a on bude reálně pracovat 40 hodin týdně a jenom se mu budou ty hodiny dávat do nějaké řekněme účelově uzavřené dohody. To by třeba inspektorát práce mohl napadnout, že je to obcházení zákona. To znamená, vždycky bude důležité mu jakoby tu pracovní smlouvu, tu náplň těch činností osekat a do té dohody o provedení práce mu dát nějaké konkrétní činnosti, které musí dělat nad rámec té své pracovní smlouvy. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. V praxi strašně možná špatně a málo využívaný institut, protože zákoník práce vám říká, že pokud máte nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, tak můžete ten fond té pracovní doby, těch 40 hodin týdně nebo nějakých 176 hodin měsíčně, naplnit za období 26 týdnů, což je zhruba polovina roku. To znamená, že když máte nějaké silné týdny, můžete nařizovat více práce. Když máte slabé týdny, můžete nařizovat méně práce. Což vám neumožňuje rovnoměrné rozvržení. Rovnoměrné totiž říká, že můžete rozvrhovat maximálně 40 hodin týdně nebo 30 nebo podle délky úvazku. To znamená, pokud máte nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, vy můžete velmi dobře tu dobu, kdy není pro ty lidi práce vykrýt tím, že jim budete té práce nařizovat méně. Já vím, že je to obtížně pochopitelné, proto tady mám na to ten následující slide. Vezměte si, že u zaměstnance, který má rovnoměrné, to znamená skutečně rovnoměrně maximálně 40 hodin týdně. Máte první týden, nastoupila korona například a máte potřebu práce nulovou. Nemáte pro ty lidi práci. Vy, co musíte udělat je, že buď budou sedět v práci a dívat se z okna, nebo hrát nějaké hry na počítači, nějaké karty a budete jim platit mzdu, ale je to pro vás nějaký mrtvý náklad. Anebo je necháte doma na překážkách a budete jim platit stoprocentní náhradu mzdy, pokud si nesjednáte nějaký kurzarbeit a tak dále. V druhém týdnu se to otočí, přijde nějaká velká zakázka a vy byste potřebovali stihnout nějaký deadline a mnohem víc práce. Vy to můžete udělat, ale musíte těm zaměstnancům nařídit přesčas. To znamená, zase se vám to strašně prodraží. V třetím týdnu úplně stejná situace. Maximálně 40 hodin a přesčasy, hodnota té práce bude neúměrně vyšší. Teď se podíváme na to, jak by to bylo u toho nerovnoměrného rozvržení. První týden potřeba práce nulová, to znamená nulové náklady. Druhý týden potřeba práce vysoká, vy můžete klidně třeba 60 hodin těm lidem rozvrhnout, protože nerovnoměrné rozvržení říká, že můžete rozvrhovat i delší dobu, než je týdenní pracovní doba, pokud dodržíte nepřetržité odpočinky mezi směnami a nepřetržité odpočinky v týdnu. Což je, pokud se nepletu mezi směnami nějakých 11 hodin a nepřetržitý odpočinek v týdnu je nějakých 35 hodin, takže úplně v pohodě. Klidně i 60 hodin týdně. V třetím týdnu zase, 60 hodin týdně. A teď si vemte ten obrovský rozdíl. U toho rovnoměrného rozvržení máte 120 hodin do fondu, to znamená 120 hodin těm lidem zaplatíte plus jim zaplatíte veškeré přesčasy a oni pro vás pracovali, když se podíváte tady na tu modelovou situaci, jenom třeba 80 hodin plus přesčasy, protože v tom prvním týdnu pro vás žádnou práci nevykonali, byl to mrtvý náklad. V tom nerovnoměrném rozvržení to bylo zase 120 hodin celkem, ale žádné přesčasy, žádné náklady navíc a opravdu ty lidi 120 hodin reálně pracovali. Takže pokud máte u zaměstnanců rovnoměrné rozvržení, je nejvyšší čas to změnit na nerovnoměrné rozvržení, což zákon umožňuje, pokud máte tu pracovní smlouvu správně nastavenou. Protože pokud máte v pracovní smlouvě uvedeno, že zaměstnanec pracuje v rovnoměrném rozvržení, tak je to chyba a nemůžete mu to bez jeho souhlasu změnit. Pokud máte ale v pracovní smlouvě uvedeno, že o rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, tak si s ním můžete dělat v uvozovkách, co chcete. Já jsem to asi o devět minut přetáhl, za což se omlouvám. Doufám, že se vám tady ten první blok líbil a já už předám ve velké rychlosti slovo kolegyni.

Mgr. Renata Pirklová: Já navážu na to, co říkal kolega. Pokud ve vaší firmě už nestačí jiná úsporná opatření, jako je například zkrácení pracovního týdne, zkrácení pracovních úvazků, delší neplacená dovolená nebo úspora na benefitech nebo na těch mzdových nákladech, o kterých hovořil před tím kolega, tak bude potřeba zvážit radikálnější kroky v podobě úspor na personálních nákladech a s některými zaměstnanci se bude muset vaše firma rozloučit. Co si tedy povíme v rámci druhé části webináře. Nejprve si něco povíme o přípravě na propouštění, potom si něco povíme o hromadném propouštění, o způsobech ukončení pracovního poměru, které si s kolegou rozdělujeme na nenásilné způsoby ukončení pracovního poměru a na další neboli násilné způsoby ukončení pracovního poměru. Potom si povíme něco o výpovědi pro nadbytečnost, která bude v souvislosti s krizí nejčastějším výpovědním důvodem pracovních poměrů zaměstnance. Shrneme si důsledky pochybení při propouštění a něco potom o odstupném na závěr. 

Pokud již vaše firma propouštění zaměstnanců zvažuje, nebo plánuje v souvislosti s ekonomickou krizí nebo koronakrizí, tak je zapotřebí určitě tento krok důsledně zvážit a připravit ho. Příprava propouštění určitě není radno podceňovat jak po stránce právní, tak po stránce personální, protože pakliže budete propouštět zbrkle a nepromyšleně, tak to propouštění nemusí ve finále přinést vaší společnosti plánovanou úsporu, případně nemusí přinést vůbec žádnou úsporu, což určitě jako zaměstnavatelé nechcete. Špatně nastavený koncept propouštění i špatná komunikace může vést k destabilizaci pracovního týmu, narušení loajality těch zbývajících zaměstnanců, kteří ve firmě zůstávají, potažmo může dojít i k ohrožení vztahů s klienty. V následujících minutách si tedy povíme, co je důležité před propouštěním zaměstnanců si připravit a co je dobré vědět tak, aby to propouštění přineslo skutečně kýžený a cílený profit pro vaši firmu a úsporu těch mzdových nákladů. 

Takže co byste si měli ve firmě v rámci přípravy na propouštění připravit? Měli byste si říct, co od propouštění očekáváte, to znamená ty očekávané úspory, propočítat si to s přihlédnutím k očekávanému vývoji na trhu, očekávanému odbytu vašich služeb, poptávek po vašich službách a po vašich výrobcích. Dále je velmi důležité si říct, jakou máte skladbu pracovních poměrů zaměstnanců ve firmě. To znamená, jestli máte zaměstnance, kteří pracují mimo hlavní pracovní poměr na dohody, kdo má smlouvu na dobu určitou, kdo má smlouvu na dobu neurčitou, komu se například blíží odchod do důchodu. Poté je dobré si zhruba odhadnout počet lidí, kteří budou ochotni odejít dobrovolně. Byť třeba hrozí výpověď přímo ze strany těch samotných zaměstnanců, nebo bude možné rozvázat jejich pracovní poměr dohodou, zrušit jim pracovní poměry ve zkušební době, nebo jim uplyne například doba určitá. Dále je dobré si promyslet, zda budete propouštět hromadně, anebo zda bude docházet k individuálnímu propouštění. Rozdíly u těchto způsobů propouštění zaměstnanců si řekneme v následujících minutách. Potom je dobré si zhodnotit výběr propouštěných zaměstnanců. To znamená, kdo dostane takzvaného černého Petra a stanovit si kritéria, podle kterého budete sami si něco vyhazovat. Pravděpodobně budou tato kritéria dovednost a praxe zaměstnance, minulý, současný výkon, potřeba té pracovní pozice ve firmě, jestli nedojde ke slučování některých pozic, výše platu, soulad zaměstnance s firemní kulturou a tak dále. 

??? Cílem je samozřejmě zabránit odlivu těch schopných a kvalifikovaných zaměstnanců, ale zároveň při zhodnocení toho primárního cíle, a to je ušetření těch mzdových nákladů. Dále tedy zvolit správný způsob ukončení pracovního poměru. Tím mám na mysli, jestli budeme přistupovat k výpovědi, ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nebo nám uplyne doba určitá a tento způsob zrealizovat řádně v souladu se zákoníkem práce. Říkám to proto, že cílem je šetření mzdových nákladů, ale i samozřejmě se vyhnout případným soudním sporům o neplatnost ukončení pracovního poměru, které jsou nejen finančně, ale i časově velmi nákladné. Dále určitě doporučuji si k takovému kroku, pokud plánujete nějaké větší propouštění, přizvat nějakého odborníka z oblasti HR lidských zdrojů, který s vámi bude probírat restrukturalizaci těch pracovních pozic, ale zároveň vám pomůže při té komunikaci jak na venek, to znamená cílem je zachovat i dobrou pověst firmy, tak dovnitř k těm propouštěným zaměstnancům i k těm zaměstnancům, kteří ve firmě zůstávají. Je to důležité dobře odkomunikovat i s ohledem na to, že vám tam větší část zaměstnanců zůstane, tak aby ta pracovní morálka velmi nepoklesla, aby tam byla loajalita a neudělali jste si nějaké nepřátele v týmu. Pokud chcete přistoupit hezky k těm vypovídaným zaměstnancům, je možné zvážit možnost takzvaného out placementu a nabídnout těm propouštěným zaměstnancům nějakou odbornou pomoc. Co se tím out placementem rozumí? Je to vlastně takový program, kdy tomu propouštěnému pracovníkovi pomáháte s vyhledáním nového pracovního místa. Není to tak, že ho najdete za něj, ale pomůžete mu s tím, například vyčleníte nějakého personalistu, který s ním probere přípravu životopisu, motivačního dopisu, oslovování potenciálních nových zaměstnavatelů a tak dále. Posuneme se tedy k další části prezentace a v ní budu hovořit o hromadném propouštění. Důležité je si říct, kdy se o hromadné propouštění jedná. Hromadné propouštění nastává tehdy, když dáváte zaměstnancům výpověď z organizačních důvodů. Těmi organizačními důvody jsou buď, že se ruší zaměstnavatel, zaměstnavatel se přesouvá, nebo je právě zaměstnanec v důsledku přijaté organizační změny nadbytečný, což bude pravděpodobně ten nejčastější výpovědní důvod nyní. A pokud hovoříme o tom, jestli je to hromadné propouštění, tak musíme mít určitý počet zaměstnanců, které propouštíte v horizontu 30 po sobě jdoucích kalendářních dní. Důležitá čísla jsou celkový počet zaměstnanců ve firmě a počet zaměstnanců, které v tomto období propouštíte. Pokud vaše firma zaměstnává od 20 do 100, tak musíte propustit minimálně 10 lidí, pak už se jedná o hromadné propouštění. Když je ve společnosti více zaměstnanců, od 101 do 300, tak musíte propustit alespoň desetinu zaměstnanců, aby už se jednalo o hromadné propouštění a v podnicích, kde je více než 300 zaměstnanců, tak propouštíte minimálně 30 lidí a pak už se jedná o hromadné propouštění. Při hromadném propouštění máte jako zaměstnavatel určité specifické povinnosti oproti tomu, když propouštíte zaměstnance individuálně. Jaké tyto povinnosti jsou? Primárně musíte informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud tedy u vaší společnosti odborová organizace působí. Pokud nepůsobí, tak musíte důvody hromadného propouštění probírat individuálně s těmi samotnými zaměstnanci. Dále musíte písemně ??ikonovat?? #00:43:32# krajskou pobočku úřadu práce o tom, že jste se rozhodli hromadně propouštět. Obsahem těchto oznámení je vždycky důvody a termíny hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců a druhy profesí, které budete hromadně propouštět. Dále musíte informovat o tom, jaké bude odstupné, případně jaká budou další práva těchto postižených pracovníků. Odborová organizace má právo se vyjádřit k hromadnému propouštění. Co se stane, když nedodržíte tyto povinnosti? Tak vám hrozí pokuta z inspekce práce a zároveň ztráta dotací na zaměstnance a pracovní místa, protože většinou podmínkou pro tyto dotace je, že nemáte v předcházejícím období žádnou pokutu z inspekce práce. Zároveň je zde specifická výpovědní doba u hromadného propouštění a ta činí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy té příslušné pobočce krajského úřadu práce. Dále je důležité zmínit, že při hromadném propouštěním zaměstnanců vždy náleží odstupné. To totiž náleží v případě, že je ukončený pracovní poměr ze strany zaměstnavatele z některého z důvodů, za který nenese zaměstnanec žádnou vinu. Výše konkrétního odstupného samozřejmě potom závisí na délce pracovního poměru jednotlivého zaměstnance. Pro zopakování tady mám kvízovou otázku k té výpovědní době u hromadného propouštění. Takže jaká je výpovědní doba při skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance? 2 měsíce, 30 dnů nebo jeden měsíc? Jestli chcete, můžete mi samozřejmě odpovědět do komentářů. Ty kvízové otázky vám dávám do pléna, můžete mi odpovídat a já si to určitě na konci prezentace ráda projdu. Pojďme se radši posunout dál, ať vás nezdržuju. Dostáváme se k nenásilným způsobům ukončení pracovního poměru. V prvním bodě tady mám uvedené uplynutí doby určité a potom zrušení ve zkušební době. Pojďme nejdřív na to uplynutí doby určité. Je to jeden z nejjednodušších způsobů, jak ukončit pracovní poměr. Obecně se dá říct, že pokud zaměstnanci končí pracovní smlouva například za tři měsíce, tak nemá smysl u těchto zaměstnanců cokoli řešit, prostě je dobré vyčkat a potom ten pracovní poměr už nadále neprodlužovat. Na prodloužení pracovní smlouvy totiž není právní nárok. To znamená, že vlastně ani nemusíte uvádět žádný důvod pro to, proč se zaměstnancem nechcete nadále spolupracovat. Vlastně důrazně doporučujeme také neuvádět žádné důvody pro neprodloužení smlouvy, a to ani ústně, když se zaměstnancem jednáte, protože typicky v těch pracovně-právních sporech se objevuje, že zaměstnanci si při úzkých pohovorech se zaměstnavateli nahrávají ty rozhovory a potom to mohou použít proti nim u soudu. To znamená, doporučujeme to nějak hluboce nerozebírat se zaměstnanci ani ústně. S uplynutím doby určité není spojen jakýkoli nárok na odstupné, což je tedy určitě finančně nenáročný způsob, jak ukončit zaměstnance. Dále máme zrušení ve zkušební době. To je další způsob, jak velmi nenásilnou formou ukončit pracovní poměr zaměstnance. Opět zde platí, že je dobré neuvádět důvod, vlastně nemáte ani povinnost uvádět důvod, proč zaměstnanci rušíte pracovní poměr ve zkušební době a nechcete s ním nadále spolupracovat. Co je největším kamenem úrazu u zrušení pracovních poměrů ve zkušební době, je načasování. Určitě si nechejte na ukončení zaměstnance ve zkušební době zhruba dva týdny před koncem té zkušební doby, protože pracovní poměr skončí až v momentě, kdy zrušení doručíte zaměstnanci a nikoli v momentě, kdy ho odešlete. Ta zásilka pak může na adresáta čekat spoustu dní na poště a může se velmi snadno stát, že zkušební dobu propásnete, což potom se dostáváte do problému, protože musíte hledat jiný způsob, jak zaměstnance ukončit. Buď výpovědí, nebo například uplynutím doby určité, pakliže má smlouvu takto sjednanou. Dále se dostáváme k ukončení pracovního poměru dohodou, což je další neinvazivní způsob výpovědi ukončení pracovního poměru. Často se setkávám s pojmem, že zaměstnanec byl ukončen výpovědí dohodou, což nic takového ale neexistuje. Vždycky se jedná buď o výpověď, což je jednostranné ukončení pracovního poměru, a to buď ze strany zaměstnance, nebo ze strany zaměstnavatele, anebo je pracovní poměr ukončen dohodou, což je dvojstranné právní jednání. Není však vyloučeno, že jedna ze stran podá výpověď a ještě před tím, než uplyne výpovědní doba, se zaměstnanec se zaměstnavatelem domluví na ukončení pracovního poměru dohodou. S kolegou říkáme velmi oblíbenou větu, že říká se, že i špatná dohoda je lepší než jakýkoli soud a v pracovním právu to platí dvojnásobně. Klientům to vždy doporučujeme. Pokud je zaměstnanec ukončován z pracovního poměru a je tam vůle k tomu ukončit pracovní poměr dohodou, tak ji vždy doporučujeme, protože s ohledem na možnost napadnout dohodu případně následně u soudu. Je to prakticky nemožné ji napadnout. Zaměstnanec by musel prokázat, že jste ho vydírali, nebo ho jinak přinutili dohodu uzavřít, což se v praxi moc neděje. V případě dohody tak máte téměř stoprocentní jistotu, že pracovní poměr opravdu skončí, což rozhodně teda neplatí u té výpovědi. Tam u výpovědi i u okamžitého zrušení pracovního poměru je velká šance, že vás zaměstnanec zažaluje a soud vyhraje a potom to pro vás samozřejmě znamená, že vysoudí i náhradu mzdy, pokud bude postupovat v souladu se zákoníkem práce. I když do dohody žádný důvod neuvedete, protože to není vaše zákonná povinnost pro to, proč jste pracovní poměr ukončili, tak zaměstnanec může skutečný důvod ukončení prokázat jinak a tam vám potom hrozí, že zaměstnanec vysoudí odstupné. Radíme neuvádět důvody pro ukončení pracovního poměru do dohody, protože pak bude mít zaměstnanec horší pozici na to prokazovat, jestli má nárok na odstupné nebo ne. Jinými slovy, pokud ukončujete zaměstnance například v důsledku toho, že se stává nadbytečným, ukončíte ho dohodou a budete si myslet, že uvedete do dohody důvod pro ukončení pracovního poměru a obejdete tak nárok na odstupné, tak se bohužel mýlíte, protože zaměstnanec bude schopen prokázat, že nárok na to odstupné měl, jelikož se například jeho pracovní pozice zrušila. Takže na to dávejte, prosím, pozor. Dostáváme se k poslednímu nenásilnému způsobu ukončení pracovního poměru a to je odvolání vedoucího. Tato možnost se v praxi příliš nepoužívá, ale z pohledu firmy je to škoda, protože je poměrně dobře obhajitelná a ve výsledku je to i levný způsob, jak ukončit pracovní poměr zaměstnance. Poté, co zaměstnance odvoláte z vedoucí pozice, můžete ho propustit pro nadbytečnost a nebude vás to stát žádné odstupné. Takový postup má ale zákonné podmínky, které je nutné striktně dodržet tak, aby nebyl tento postup ze strany zaměstnance napaden. Každý vedoucí zaměstnanec může být ze své pozice odvolán. Zákoník práce zaměstnance chrání tím, že odvolání je možné v případě, že to tak bylo písemně se zaměstnancem dohodnuto. tato dohoda může být obsažená buď už v pracovní smlouvě a velmi často se to tak v praxi dělá a zároveň musí být dohodnuto, že sám zaměstnanec se může této funkce vzdát. Pokud by bylo dohodnuto, že zaměstnanec může být s vedoucí pozice odvolán, ale sám rezignovat nemůže, pak by se jednalo o neplatnou dohodu a odvolání by nebylo možné. Z pohledu firmy je nejlepším řešením situace, kdy lze zaměstnance odvolat z jakéhokoli důvodu, tedy i bez uvedení důvodu a bez jakéhokoli odchodného. Málokterý vedoucí zaměstnanec však takovou dohodu podepíše, ale může se to stát, takže to je vlastně nejvýhodnější pozice pro zaměstnavatele. Dále doporučujeme velmi obecně formulovat podmínky pro odvolání z vedoucí pozice. Například zaměstnanec bude odvolán z vedoucí pozice, pokud poruší pracovní kázeň. Tím se ho potom budete moci jednoduše zbavit. Jakmile to máte takhle smluvně ošetřeno, můžete přistoupit k odvolání. Odvolání musíte učinit písemně a mělo by být uvedeno, kdy vedoucí končí. Musíte vždy pamatovat na to, že pokud odvoláte vedoucího ze dne na den, pak už nebude dostatek času na předání agendy a zaučení jeho zástupce. Po odvolání funkce totiž platí překážka na straně zaměstnavatele a odvolaný vedoucí nemusí plnit žádné pracovní úkoly. Co je velmi důležité změnit je, že odvoláním pracovní poměr toho vedoucího zaměstnance nekončí. Odvolaný je stále váš zaměstnanec, jen nemá stanovenou žádnou náplň práce. Často si firmy myslí, že se manažer po odvolání vrací na své původní místo, které zastával před tím, než byl jmenován na vedoucí pozici. Tento scénář platí pouze v případě, že to bylo dohodnuto. Rozhodně to neplatí automaticky. Co tedy vlastně musíte učinit jako zaměstnavatelé, pokud odvoláte vedoucího zaměstnance? Musíte mu nabídnout jinou práci, která je shodná s ohledem na jeho kvalifikaci a na jeho zdravotní stav. To znamená, že pokud máte finančního ředitele, tak mu samozřejmě nemusíte nabízet volné místo v kuchyni, kontrolorovi kvality práce, o kterém víte, že trpí karpálními tunely, nemůžete ho zase postavit ke stroji a tak podobně. Pokud žádnou vhodnou pozici nemáte, musíte to zaměstnanci oznámit a potom lze přikročit rovnou k výpovědi. Dobré je, když zaměstnanci, kterého odvoláte z vedoucí pozice, stanovíte nějakou lhůtu, do které se má vyjádřit, zda tu nabízenou pozici novou přijímá, anebo nepřijímá. Přiměřenou lhůtu doporučujeme nastavit například na tři dny. Potom, co učiníte tedy nabídku na změnu pracovní pozice, tak mohou nastat v zásadě tři scénáře. Prvním je, že odvolaný manažer novou funkci přijme, to znamená, že ve firmě nadále zůstává a je potřeba s ním domluvit mzdové podmínky k té jeho nové pracovní pozici. Druhý scénář je, že odvolaný vedoucí se k nabídce vůbec nevyjádří. A třetí scénář je, a to je ten v praxi nejčastější, že odvolaný manažer pozici odmítne. Ve dvou posledních případech, to znamená, kdy se nevyjádří a když pozici odmítne, tak platí takzvaná fikce nadbytečnosti a už máte výpovědní důvod podle § 52 písm. c). Atraktivita tohoto postupu spočívá v tom, že nemusíte platit zaměstnanci žádné odstupné, i když je s tímto výpovědním důvodem odstupné spojeno. Odstupné však náleží pouze v případě, že byste tu manažerskou pozici úplně rušili. Na to je potřeba si dát pozor. Uvedu příklad. Pokud odvoláte HR ředitele a na jeho místo dosadíte jiného člověka, pak se odvolanému řediteli žádné odstupné neplatí. Pokud ale odvoláte ředitele kvality, protože tato funkce se slučuje s funkcí ředitele výroby, pak už má odvolaný kvalitář v případě následné výpovědi nárok na odstupné. Pokud tedy dobře nastavíte u vedoucích zaměstnanců všechny podmínky pro odvolání, tak se jedná o velmi levnou variantu a výhodnou, kterou je dobré využít. Podmínky tedy shrnu: Je potřeba uzavřít písemnou dohodu o možnosti odvolat zaměstnance s vedoucí pozice, doručit mu písemné odvolání, písemně mu nabídnout jinou pozici, potom počkat na jeho vyjádření buď ve stanovené lhůtě, případně pak můžete přistoupit k výpovědi. Tím jsme tedy vyčerpali téma těch nenásilných způsobů ukončení pracovního poměru. Opět tady mám kvíz a můžete si zkusit na něj odpovědět. Otázka zní: Musí zaměstnavatel, který ruší pracovní poměr zaměstnance ve zkušební době uvézt důvod tohoto zrušení? Správnou odpovědí je, že nemusí. Nemusí vůbec odůvodňovat. Je to zkušební doba. Takže správná odpověď je za B. Pojďme se tedy přesunout dál k takzvaným násilným způsobům ukončení pracovního poměru, které už nejsou tak jednoduché jako u předchozí varianty. Jedná se o výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Zatímco zaměstnanec může dát sám výpověď z jakéhokoli důvodu, tak zaměstnavatel toto právo nemá. Zákoník práce totiž zná pouze několik důvodů, pro které můžete zaměstnance vypovědět, anebo pro které mu můžete okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud není žádný z těchto důvodů naplněn, tak nelze k výpovědi ze strany zaměstnavatele přistoupit. V souvislosti s řešením krize se bude jako výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele nabízet nejvíce ten výpovědní důvod pro nadbytečnost, proto se mu budeme na následujících slidech věnovat bytelněji. Pokud samozřejmě se vám i v době krize u určitého zaměstnance nabídne prostor pro ukončení pracovního poměru z jiného výpovědního důvodu, ať už jsou to například zdravotní důvody, nebo porušování pracovních povinností, tak samozřejmě vypovězte zaměstnance tímto způsobem. Pojďme si tedy něco říct bližšího k výpovědi pro nadbytečnost. Kdy se uplatní? Výpověď pro nadbytečnost se uplatní v případě, že ve firmě došlo k organizační změně práce určitého kolegy a už pro vás ta jeho práce není přínosná nebo nezbytná. Doporučujeme se pokusit s tímto zaměstnancem dohodnout na zkrácení úvazku. Pokud by se zkrácením úvazku zaměstnanec nesouhlasil, nezbývá nic jiného, než mu dát právě výpověď pro nadbytečnost. Předchozí nabídnutí zkráceného úvazku ale není podmínkou pro tu výpověď, jenom je to vhodné s ohledem na to, že v případně soudního sporu soud uvidí, že jste se snažili propuštění nějak předejít, nebo to nějak zmírnit, ale zaměstnanec na to neslyšel. Co je nutné učinit v případě výpovědi pro nadbytečnost. Jako zaměstnavatel musíte přistoupit a rozhodnout o organizační změně, a to nejlépe písemně. V čem může taková organizační změna spočívat? Může spočívat v tom, že se ruší určitá pozice zaměstnance z důvodu zvýšení efektivity práce, nebo se například mohou slučovat dvě oddělení, a proto není potřeba mít nadále dva vedoucí. Typickým účelem pro organizační změny je právě šetření těch mzdových nákladů. O přijetí organizační změny musíte dát zaměstnanci vědět a to nejpozději ve výpovědi. Nemusíte mu ale předávat tu organizační změnu v písemné podobě, jenom ho musíte informovat, že jeho pracovní poměr končí v důsledku nadbytečnosti, o které bylo rozhodnuto s touto organizační změnou. Co spousta firem dělá jako chybu je, že organizační změnu naplánuje příliš brzy. Pokud totiž dáte zaměstnanci výpověď a oznámíte mu, že jeho pozice byla k tomu samému dni zrušena, pak jste právě založili překážku v práci na straně zaměstnavatele a tento propuštěný zaměstnanec bude lidově řečeno sedět doma a pobírat plnou náhradu mzdy, a to až do skončení výpovědní doby. Co tedy musíte udělat? Praktické je dát zaměstnanci výpověď s tím, že ta organizační změna, v důsledku které bude propuštěn, nabývá účinnosti až pět dní jeho ukončení. To znamená, že zaměstnanec bude pak do konce výpovědní doby pracovat a pro vás se tak nejedná o vyhozené peníze. Co je důležité zmínit je, že s výpovědí pro nadbytečnost, je spojeno právo na odstupné. Výše odstupného potom rozlišujeme podle délky trvání pracovního poměru. Pokud u vás zaměstnanec nepracoval ani rok, tak bude mít nárok na jednoměsíční odstupné. Pokud pracoval déle než rok, ale ne více než dva roky, tak bude mít nárok na dvouměsíční odstupné a ten, kdo u vás pracoval více než dva roky, tak má nárok na tříměsíční odstupné. Této povinnosti vyplatit odstupné se nelze vyhnout ani uzavřením dohody bez uvedení důvodu ukončení. To je to, co jsem zmiňovala v předchozí části webináře. Pokud by zaměstnanec u soudu prokázal, že přišel o práci vlivem organizační změny, tak mu soud odstupné přizná. Mám tady něco k informacím, proč není tedy radno chybovat při ukončování pracovních poměrů. U výpovědi stejně jako u okamžitého zrušení pracovního poměru je vždycky nesmírně důležité, abyste přesně uvedli důvody pro ukončení pracovního poměru a byli specifičtí. Výpovědní důvod totiž nelze dodatečně měnit a to, co do výpovědi napíšete, se bude následně u soudu přezkoumávat. Jakékoli další doplňování či upřesňování tak není vůbec k ničemu. To znamená, buďte obezřetní a doporučuji vám napsat do výpovědi pouze to, co budete schopni podložit důkazy, ať už se bude jednat o listinné důkazy anebo o svědky. Také nestačí do výpovědi uvést pouze obecně. Dáváme zaměstnanci výpověď pro porušování pracovních povinností. Vždy je nutné, abyste specifikovaly, kdo co porušil, kdy se to stalo, hlavně přesně popsat, co zaměstnanec udělal, jaký předpis tím porušil a tak dále. Výpověď lze vzít zpátky pouze se souhlasem druhé strany. Pokud tak na první dobrou pokazíte výpověď a zaměstnanec už nebude souhlasit se stažením výpovědi, tak vás může samozřejmě potom zažalovat. Okamžité zrušení pracovního poměru nelze odvolat ale nikdy, takže na to pozor, a to ani se souhlasem zaměstnance. Rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec napadnout tedy žalobou na neplatnost takového ujednání. Samotnou neplatnost ukončení pracovního poměru může vyslovit pouze soud. To znamená, že aby se zaměstnanec domohl určení, že jeho výpověď byla neplatná, musí se vždy obrátit na soud. Musí tak učinit také ve lhůtě, která činí dva měsíce ode dne, kdy měl skončit pracovní poměr, rozvázáním, které napadá zaměstnanec u soudu a žaloba musí být v této lhůtě také soudu doručena. V případě, že zaměstnavatel při propouštění zaměstnance jednal nerozvážně a při podání výpovědi pochybil, tak prohraje nejen spor u soudu, ale bude muset zaměstnanci hradit náklady jak na právní zastoupení, tak náhradu mzdy. Tato náhrada se platí ode dne, kdy mělo dojít k neplatnému zrušení ve zkušební době až do doby, než soud o sporu rozhodne, což může trvat i několik let. Ukážeme si pro vaši představu konkrétní příklad. V jednom dni okamžitě zrušíte pracovní poměr zaměstnance a ten se rozhodne, že s tím nesouhlasí a má za to, že ten skutkový stav nebyl takový, nebo že jste to špatně popsali, obrátí se na advokáta a ten mu poradí, aby vás požádal písemně o další zaměstnávání. tento krok je důležitý ze strany zaměstnance v tom smyslu, že pokud vyhraje spor u soudu, bude mu náležet náhrada mzdy za tu dobu, kdy nepracoval a měl ten soudní spor. Poté se obrátí se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu a to soudní řízení se nějakou dobu potáhne, z našich zkušeností bude trvat prvostupňové řízení okresního soudu jeden rok, možná se nebude výsledek sporu potom jedné ze stran líbit, takže se obrátí ještě na odvolací soud. Takže tady máme dva roky soudního sporu, které se v případě, když neuspějete v tom soudním sporu, tak to pro vás znamená, že zaměstnanci budete muset nahradit mzdu po dobu, kdy nemohl pracovat. Příkladem uvádím, pokud je zaměstnancova průměrná mzda 150 korun na hodinu, budete se s ním 24 měsíců soudit, tak takovému zaměstnanci potom vyplatíte na náhradě mzdy 326 112 Kč a to mluvím jenom o hrubé mzdě, ta superhrubá mzda bude ještě vyšší. To znamená, tady jsem chtěla demonstrovat tu důležitost správného nastavení propouštění zaměstnancům. Správně nastavit výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Nepochybit, protože ty následné soudní spory jsou nákladné časově i finančně a pokud se tady bavíme dneska o tématu, jak ušetřit mzdové náklady, tak určitě je dobré se pořádně zaměřit na tu právní stránku ukončování pracovních poměrů a vyhnout se pak tady těm nechtěným nákladům dalším. A dostáváme se k poslednímu tématu této části webináře a to je odstupné. Už jsme s kolegou na problematiku odstupného narazili během tohoto webináře několikrát. Proto si zopakováním shrneme, v jakých případech zaměstnanci odstupné náleží a jak se počítá. Odstupné bude hrát velkou roli při plánování propouštění zaměstnancům. V některých případech bude totiž zaměstnancům náležet velmi vysoké odstupné, a proto byste měli důkladně zhodnotit celkový finanční profit při propouštění jednotlivého zaměstnance. Výše odstupného se odvíjí jednak od důvodu, proč končíte pracovní poměr zaměstnance a současně se odvíjí od průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. O tom už hovořil před chvilkou můj kolega, kdy zmiňoval, že průměrný měsíční výdělek zahrnuje součet hrubé mzdy za daný kvartál, při čemž ta hrubá mzda zahrnuje jak měsíční mzdu, tak ty příplatky, bonusy, jednorázové odměny a tak dále. Proto je dobré, pokud tedy plánujete propouštění u zaměstnanců, kterým bude náležet odstupné, na to myslet dostatečně s předstihem, alespoň jedno kvartální období, kdy pak můžete trošičku ovlivnit ten průměr měsíčního výdělku a ovlivnit tak výši odstupného. Nespornou výhodou odstupného, které je zakotveno přímo v zákoníku práce je, že se z něj neodvádí sociální ani zdravotní pojištění. Pokud je ale odstupné nad rámec zákona sjednáno například v pracovní smlouvě nebo v nějaké vnitřní směrnici, pak už odvodům podléhá stejně jako běžná mzda, na to je potřeba taky myslet a taky to případně ošetřit v souvislosti s plánovaným propouštěním. Odstupné se potom vyplácí v nejbližším výplatním termínu po uplynutí výpovědní doby, ale po dohodě se zaměstnancem můžete výplatu odstupného odložit, nebo rozkouskovat do jednotlivých splátek, což je praktické pro zachování dobrého cashflow firmy hlavně u těch vedoucích pozic, kde to odstupné bývá velmi vysoké. Ještě tady na závěr mám přehled odstupného dle zákona. Tady vždycky vidíte jednotlivé výpovědní důvody podle § 52 a u nich potom uvádím, jestli tam je nárok na odstupné, případně v jaké výši. Máme tam první řádek, organizační důvody. To jsou výpovědní důvody schované pod písmeny 52, písmeno a) až c) zákoníku práce. Tam je ten jeden a ž trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, a to podle toho, jak dlouho byl u vás zaměstnanec zaměstnán. U pracovních úrazů je tam dvanáctinásobek té výpovědní důvod písmenem D a zbylé výpovědní důvody jsou potom bez nároku na odstupné. Odstupné ale samozřejmě můžete vždy sjednat individuálně. Pro zopakování tady mám ještě dvě kvízové otázky na závěr. První otázku, ta se vztahuje zpátky k hromadnému propouštění a odstupnému. Je pravdou, že hromadně propuštěným zaměstnancům vždy náleží odstupné? Je to pravda, nebo to není pravda? Nebudu vás napínat dlouho, je to pravda. Těmto zaměstnancům, je to výpověď pro nadbytečnost, a tudíž těmto zaměstnancům vždy náleží odstupné. Kolik činí odstupné u zaměstnance, který byl ve firmě zaměstnán dva roky a je propuštěn z důvodu nadbytečnosti? Tomuto zaměstnanci bude náležet, správná odpověď je písmeno A, dvojnásobek průměrného výdělku, protože u vás byl zaměstnán více než jeden rok, ale méně než dva roky. To znamená dvojnásobek průměrného výdělku. Tak já jsem se dostala až na samotný závěr tohoto webináře. Můžete využít naší e-mailové adresy a s návazností na dnešní webinář poslat vaše dotazy buď mně nebo kolegovi do e-mailu a my vám potom odpovíme zpátky přes e-mail. Případně nám můžete i do e-mailu doplnit vaše podněty k dnešnímu webináři anebo třeba návrhy, co byste rádi slyšeli v dalším webináři, na jaké téma byste byli rádi, abychom pohovořili.

Čtěte také:

• Webinář: Vymáhání pohledávek