Jak pracodawcy spoza UE mogą dostosować się do czeskich standardów zatrudnienia

Ramy prawne czeskiego Kodeksu pracy

Czeski Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „KP”) stanowi podstawę wszystkich stosunków pracy w tym kraju. Jako pracodawca spoza UE nie może Pan/Pani pominąć ani zmienić jego podstawowych wymogów tylko dlatego, że Państwa spółka ma siedzibę za granicą.

W przeciwieństwie do niektórych jurysdykcji, w których warunki zatrudnienia strony mogą swobodnie negocjować, prawo czeskie ustanawia obowiązkowe standardy minimalne, które obowiązują wobec każdego pracownika bez względu na jego status czy charakter stanowiska. Oznacza to, że nie można zaproponować pracownikom warunków mniej korzystnych niż przewidziane w ustawie, nawet jeśli zgodzą się oni na niższe standardy.

KP reguluje bardzo szeroki zakres spraw: stosunki pracy, warunki pracy, prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, procedury rozwiązywania umów, prawo do urlopu oraz bezpieczeństwo w miejscu pracy.

Pracodawców spoza UE, którzy nie znają kontynentalnych europejskich systemów prawnych, zakres tych wymogów ustawowych często zaskakuje. W przeciwieństwie do jurysdykcji common law, w których stosunek pracy w dużej mierze kształtuje umowa, prawo czeskie opiera się na zasadzie, że niektóre formy ochrony nie podlegają negocjacjom.

Zagraniczni pracodawcy powinni przede wszystkim zrozumieć, że KP rozróżnia kilka rodzajów stosunków pracy. Podstawowym z nich jest umowa o pracę, ale Kodeks przewiduje również umowę o wykonanie pracy (dohoda o provedení práce, DPP) oraz umowę o świadczenie pracy (dohoda o pracovní činnosti, DPČ).

Błędna kwalifikacja pracownika – na przykład traktowanie pracownika zatrudnionego na pełen etat jak niezależnego wykonawcy – naraża pracodawcę na poważną odpowiedzialność i kary. Prawnicy kancelarii ARROWS regularnie doradzają pracodawcom spoza UE, jak prawidłowo ukształtować stosunki pracy zgodnie z prawem czeskim, i mogą zweryfikować Państwa rozwiązania kadrowe, zanim pojawią się problemy.

Otoczenie prawne stale się zmienia: niedawne nowelizacje zaostrzyły wymogi dotyczące zatrudniania cudzoziemców i wzmocniły ochronę grup szczególnie narażonych. W 2025 roku pracodawcy muszą uwzględniać nowe poziomy płacy minimalnej oraz rygorystyczne obowiązki elektronicznego zgłaszania pracowników zagranicznych.

Wymogi dotyczące umowy o pracę i minimalne warunki

Każdy stosunek pracy w Republice Czeskiej musi bez wyjątku zostać udokumentowany pisemną umową o pracę. Nie jest to zalecenie ani dobra praktyka, lecz wymóg prawny.

Umowę muszą podpisać obie strony – pracodawca i pracownik – i musi ona być sporządzona w języku zrozumiałym dla pracownika. Wielu zagranicznych pracodawców próbuje posłużyć się krótkim pismem lub prostą umową stosowaną w kraju macierzystym, jednak takie podejście nie spełnia wymogów prawa czeskiego.

KP określa trzy elementy, które muszą znaleźć się w każdej umowie. Po pierwsze, umowa musi określać rodzaj pracy, którą pracownik będzie wykonywał; po drugie, musi wskazywać miejsce lub miejsca wykonywania pracy; po trzecie, musi określać dzień rozpoczęcia pracy.

Bez tych trzech elementów umowa jest nieważna, a stosunek pracy – choć w praktyce może trwać dalej – pozostaje w stanie niepewności prawnej. Poza tymi obowiązkowymi elementami prawo czeskie wymaga, aby pracodawca przekazał pracownikowi pisemną informację o szeregu dodatkowych kwestii.

Należą do nich: opis rodzaju pracy (w istocie zakres obowiązków), prawo do urlopu, okres wypowiedzenia, tygodniowy wymiar i rozkład czasu pracy, wynagrodzenie oraz ewentualne obowiązujące układy zbiorowe pracy.

Język umowy wymaga szczególnej uwagi. Choć przepisy nie nakazują sporządzania umowy po czesku, a pracodawca może wybrać dowolny język zrozumiały dla pracownika, zdecydowanie zalecamy przygotowanie wersji dwujęzycznej.

Jeśli inspektor pracy lub sąd będzie musiał w przyszłości dokonać wykładni umowy, wersja czeska ma większą wagę prawną, a nieporozumienia wynikające z różnic w tłumaczeniu mogą być kosztowne.

W przypadku pracodawców spoza UE zatrudniających obywateli państw trzecich umowa o pracę zyskuje dodatkowe znaczenie, ponieważ staje się częścią wniosku o zezwolenie na pracę. Czeski Urząd Pracy (Úřad práce) zweryfikuje umowę pod kątem zgodności warunków zatrudnienia z czeskimi standardami.

Źle sporządzona umowa może opóźnić cały proces rekrutacji lub doprowadzić do odrzucenia wniosku o zezwolenie na pracę. Prawnicy kancelarii ARROWS mają bogate doświadczenie w przygotowywaniu umów o pracę dla cudzoziemców, które spełniają zarówno wymogi Kodeksu pracy, jak i standardy organów imigracyjnych.

Czas pracy, okresy odpoczynku i zasady dotyczące nadgodzin

Czeskie prawo pracy ściśle reguluje czas pracy i okresy odpoczynku, a pracodawców spoza UE często zaskakuje, jak bardzo te przepisy chronią pracowników w porównaniu z regulacjami w ich krajach. Standardowy tydzień pracy wynosi 40 godzin i zwykle rozkłada się na pięć dni.

Pojedyncza zmiana nie może trwać dłużej niż 12 godzin. Jest to sztywny limit – nie można zaplanować zmiany dłuższej niż 12 godzin, z wyjątkiem nadzwyczajnych okoliczności określonych w KP.

Pracownikom przysługuje przerwa na posiłek i odpoczynek trwająca co najmniej 30 minut, najpóźniej po 6 godzinach nieprzerwanej pracy; przerwa ta nie wlicza się do czasu pracy. Między zmianami pracownicy muszą mieć nieprzerwany odpoczynek trwający co najmniej 11 godzin.

Odpoczynek ten można skrócić do 8 godzin w ciągu 24 kolejnych godzin wyłącznie w określonych ustawowo przypadkach i tylko pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia kolejnego okresu odpoczynku. Ponadto pracownikom przysługuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona, ale ściśle ograniczona. Łączna liczba nadgodzin w roku kalendarzowym nie może przekroczyć 150, chyba że pracownik zgodzi się inaczej.

Za nadgodziny należy się dodatek – zazwyczaj co najmniej 25% średniego zarobku pracownika ponad wynagrodzenie – albo czas wolny w zamian. Wielu pracodawców spoza UE błędnie zakłada, że wystarczy płacić wyższą stawkę godzinową, by obejść przepisy o nadgodzinach, jednak prawo czeskie na to nie pozwala.

Pracodawcy muszą prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy każdego pracownika, obejmującą początek i koniec każdej zmiany, nadgodziny, pracę w nocy, czas dyżuru oraz pracę wykonaną w trakcie dyżuru.

Prawnicy kancelarii ARROWS pomagają pracodawcom we wdrożeniu prawidłowych systemów ewidencji czasu pracy oraz zasad, które chronią zarówno pracowników, jak i spółkę przed sporami i karami.

Zatrudnianie cudzoziemców: zezwolenia na pracę i dokumentacja

Dla pracodawców spoza UE znajomość systemu zezwoleń na pracę ma kluczowe znaczenie, ponieważ bez odpowiednich zezwoleń nie można legalnie zatrudniać cudzoziemców, a za nielegalne zatrudnienie grożą kary do 10 000 000 CZK.

Obywatele państw UE i EOG oraz Szwajcarii mają swobodny dostęp do czeskiego rynku pracy i nie potrzebują zezwoleń na pracę, choć nadal trzeba ich zgłosić do Urzędu Pracy. Wszyscy pozostali cudzoziemcy potrzebują jednak określonych zezwoleń na pracę lub kart pobytowych, aby legalnie pracować w Republice Czeskiej.

Najczęściej stosowanym zezwoleniem na pracę dla obywateli państw trzecich jest karta pracownicza (zaměstnanecká karta). Łączy ona zezwolenie na pracę i zezwolenie na pobyt długoterminowy w jednym dokumencie.

Aby uzyskać kartę pracowniczą, cudzoziemiec musi mieć ważny dokument podróży, potwierdzenie zakwaterowania, umowę o pracę oraz (w większości przypadków) dokument identyfikujący wolne stanowisko w centralnej bazie wolnych miejsc pracy.

Istnieją dwa warianty karty pracowniczej: dualna i niedualna. Dualna karta pracownicza uprawnia zarówno do pobytu, jak i do pracy w Republice Czeskiej. Niedualna karta pracownicza służy co do zasady wyłącznie jako zezwolenie na pobyt, a zezwolenie na pracę wydaje odrębnie Urząd Pracy.

Niebieska Karta UE jest przeznaczona dla pracowników wysoko wykwalifikowanych. Wnioskodawca musi mieć ukończone studia wyższe lub wyższe wykształcenie zawodowe trwające co najmniej trzy lata oraz umowę o pracę na co najmniej sześć miesięcy z miesięcznym wynagrodzeniem brutto w wysokości co najmniej 1,5-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto.

Przed złożeniem wniosku o dualną kartę pracowniczą lub Niebieską Kartę pracodawca musi w określonych przypadkach przeprowadzić test rynku pracy. Oznacza to zgłoszenie wolnego stanowiska do Urzędu Pracy, który następnie publikuje je na swojej stronie internetowej.

Kancelaria ARROWS regularnie pomaga pracodawcom spoza UE w przejściu przez test rynku pracy i dba o prawidłowe złożenie wszystkich dokumentów, aby uniknąć opóźnień.

Od 1 lipca 2024 czescy pracodawcy podlegają znacznie zaostrzonemu obowiązkowi zgłaszania pracowników zagranicznych. Pracodawca musi zgłosić Urzędowi Pracy rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca (w tym obywatela UE) najpóźniej w dniu, w którym pracownik rozpoczyna pracę.

Niedotrzymanie tego terminu jest poważnym wykroczeniem administracyjnym, za które grożą kary. Zgłoszenia dokonuje się elektronicznie w określonym formacie XML za pośrednictwem skrzynek danych lub portalu Urzędu Pracy. Wymóg ten wprowadził dla pracodawców spoza UE nowy poziom złożoności w zakresie zgodności z przepisami.

Wymogi dokumentacyjne dotyczące zatrudniania cudzoziemców są obszerne i często źle rozumiane. W przypadku obywateli państw trzecich uzyskujących zezwolenie na pracę należy upewnić się, że pracownik ma właściwe zezwolenie lub kartę.

Prawnicy kancelarii ARROWS znają zawiłości czeskich procedur dotyczących zezwoleń na pracę i mają bogate doświadczenie w przyspieszaniu tego procesu przy zachowaniu pełnej zgodności z przepisami.

Obowiązki podatkowe, ubezpieczeniowe i dotyczące świadczeń

Czeskie prawo pracy nakłada na pracodawców istotne obowiązki w zakresie poboru podatku, składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, a pracodawcy spoza UE muszą zarejestrować się w tych systemach w ciągu ośmiu dni od pierwszego dnia pracy pierwszego pracownika.

Podatek dochodowy w Republice Czeskiej jest progresywny i ma dwie podstawowe stawki: 15% dla dochodu do określonego progu i 23% dla dochodu powyżej tego progu. Jako pracodawca odpowiada Pan/Pani za pobranie podatku dochodowego z wynagrodzeń pracowników i odprowadzenie go do czeskiej Administracji Finansowej (Finanční správa).

Składki na ubezpieczenie społeczne są obowiązkowe. W 2025 roku składka pracownika wynosi 7,1% wynagrodzenia brutto na ubezpieczenie społeczne (obejmujące ubezpieczenie emerytalne i chorobowe) oraz 4,5% na ubezpieczenie zdrowotne. Składka pracodawcy wynosi 24,8% na ubezpieczenie społeczne i 9% na ubezpieczenie zdrowotne.

Trzeba jednak pamiętać o istotnych limitach i progach. Gdy łączne zarobki pracownika osiągną roczny limit, do końca roku nie odprowadza się za niego dalszych składek na ubezpieczenie społeczne (składki na ubezpieczenie zdrowotne są natomiast płacone bez limitu).

Na 2025 rok zaktualizowano stawki diet i zwrotu kosztów podróży. Jeśli pracownicy wyjeżdżają w podróże służbowe, należy wypłacać im diety według stawek ustawowych. W przypadku podróży krajowych trwających 5–12 godzin minimalna dieta wynosi 152 CZK (ok. 10 EUR).

Od 1 stycznia 2025 płaca minimalna w Republice Czeskiej została podwyższona do 20 800 CZK (ok. 860 EUR) miesięcznie (lub 124,40 CZK (ok. 10 EUR) za godzinę). Wszyscy pracownicy muszą otrzymywać co najmniej tę stawkę, a ponadto w niektórych zawodach w sektorze publicznym obowiązują „gwarantowane wynagrodzenia”.

Kolejnym kluczowym obszarem, często niedocenianym przez pracodawców spoza UE, jest przechowywanie dokumentacji płacowej. Należy prowadzić roczną listę płac z danymi o wynagrodzeniu i potrąceniach podatkowych każdego pracownika, a karty wynagrodzeń na potrzeby ubezpieczenia emerytalnego trzeba przechowywać przez 45 lat.

Kancelaria ARROWS doradzi w zakresie wdrożenia procesów płacowych i systemów przechowywania dokumentacji zgodnych z prawem czeskim, a nasi prawnicy regularnie prowadzą sprawy podatkowe i ubezpieczeniowe w imieniu zagranicznych pracodawców.

Kluczowe obowiązki podatkowe i ubezpieczeniowe pracodawców spoza UE

Rozwiązanie stosunku pracy i odprawy

Rozwiązanie stosunku pracy w Republice Czeskiej jest znacznie bardziej skomplikowane i ograniczone niż w wielu jurysdykcjach spoza UE, a pracodawcy spoza UE często nie doceniają wymogów proceduralnych i finansowych.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę wyłącznie z przyczyn wymienionych w KP. Są to m.in. przyczyny organizacyjne, stan zdrowia pracownika, niewywiązywanie się pracownika z obowiązków oraz poważne naruszenia ze strony pracownika.

Standardowy okres wypowiedzenia wynosi dwa miesiące; rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po doręczeniu wypowiedzenia i kończy ostatniego dnia odpowiedniego miesiąca. Okres wypowiedzenia można skrócić wyłącznie za pisemną zgodą obu stron.

Okres próbny łagodzi nieco te surowe zasady. Jeśli umowa o pracę przewiduje okres próbny, każda ze stron może ją w tym czasie rozwiązać bez podania przyczyny i bez okresu wypowiedzenia.

Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (bez wypowiedzenia) jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych okolicznościach: jeśli pracownik w rażący sposób naruszy obowiązki pracownicze lub zostanie prawomocnie skazany na karę pozbawienia wolności za przestępstwo.

W przypadku wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych (najczęstszej podstawy uzasadnionego rozwiązania umowy) pracownikowi przysługuje odprawa. Jej wysokość zależy od stażu pracy: jeśli zatrudnienie trwało krócej niż rok, odprawa wynosi co najmniej jednomiesięczny średni zarobek.

Umowy na czas określony podlegają szczególnym zasadom. Umowa na czas określony nie może trwać dłużej niż trzy lata. Ponadto z tym samym pracownikiem można ją przedłużyć tylko dwukrotnie.

W przypadku cudzoziemców rozwiązanie stosunku pracy wiąże się z dodatkowymi komplikacjami. Jeśli zatrudnienie kończy się wraz z wygaśnięciem wizy lub zezwolenia na pobyt, standardowe zasady wypowiedzenia nie mają zastosowania – stosunek pracy ustaje z dniem utraty ważności lub cofnięcia zezwolenia.

Jednym z najpoważniejszych błędów pracodawców spoza UE jest próba obejścia ochrony przed zwolnieniem poprzez nadawanie zatrudnieniu formy pracy tymczasowej lub współpracy z niezależnym wykonawcą, podczas gdy w rzeczywistości chodzi o pracę zależną.

Prawnicy kancelarii ARROWS pomagają pracodawcom prawidłowo kwalifikować pracowników i kształtować stosunki pracy tak, by obroniły się podczas kontroli.

Najczęstsze pułapki dla zagranicznych pracodawców

Pracodawcy spoza UE działający w Republice Czeskiej popełniają powtarzające się błędy, które – choć czasem wydają się drobne – pociągają za sobą nieproporcjonalnie poważne skutki prawne i finansowe.

Niedopełnienie obowiązku zgłoszenia należy do najczęstszych naruszeń. W przypadku pracowników z UE/EOG oraz cudzoziemców mających swobodny dostęp do rynku pracy należy złożyć w Urzędzie Pracy kartę informacyjną najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Kolejną istotną pułapką jest błędna kwalifikacja pracowników. Jeśli zakwalifikują Państwo pracownika jako niezależnego wykonawcę (osobę samozatrudnioną z numerem IČO), choć w rzeczywistości wykonuje on pod Państwa kierownictwem pracę zależną, inspektorzy pracy mogą przekwalifikować ten stosunek i naliczyć zaległe podatki.

Prawnicy kancelarii ARROWS regularnie przeprowadzają audyty kadr klientów, aby wykryć ryzyka błędnej kwalifikacji, zanim zrobią to inspektorzy, i pomagają przekształcić stosunki w sposób, który obroni się podczas kontroli.

Trzecim poważnym uchybieniem jest niewłaściwe prowadzenie dokumentacji. Brak kopii umów o pracę, zezwoleń na pracę i innych wymaganych dokumentów w fizycznym miejscu pracy stanowi odrębne wykroczenie, za które grożą kary do 500 000 CZK (ok. 20 600 EUR).

Naruszenia dotyczące wynagrodzeń i nadgodzin rodzą znaczną odpowiedzialność. Pracownicy muszą otrzymywać co najmniej ustawową płacę minimalną, a obowiązku tego nie można uchylić nawet za zgodą pracownika na niższe wynagrodzenie. Ponadto nadgodziny muszą być odpowiednio rekompensowane i starannie ewidencjonowane.

Częstym problemem jest również niezapewnienie świadczeń i urlopów. Pracownikom przysługuje co najmniej 4 tygodnie (20 dni roboczych) płatnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.

Nieprawidłowe rozwiązanie umowy jest kosztowne i prowadzi do uznania go za nieważne oraz przywrócenia pracownika do pracy. Jeśli rozwiążą Państwo umowę bez prawidłowego wypowiedzenia lub bez udokumentowanej, prawnie uznanej przyczyny, sąd uzna rozwiązanie za nieważne.

Odrębnym obszarem są naruszenia przepisów BHP, w którym czeska Państwowa Inspekcja Pracy (Státní úřad inspekce práce, SÚIP) prowadzi równoległe kontrole. Choć nie jest to sprawa „prawa pracy” w tradycyjnym sensie, za naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP/BOZP) grożą kary do 2 000 000 CZK (ok. 82 300 EUR).

Wymogi dotyczące elektronicznego zgłaszania zwiększyły złożoność. Od 1 lipca 2024 komunikacja z Urzędem Pracy dotycząca zgłoszeń pracowników zagranicznych (kart informacyjnych) musi odbywać się elektronicznie za pośrednictwem wyznaczonych kanałów danych.

Kancelaria ARROWS obsługuje w imieniu klientów elektroniczne zgłoszenia do Urzędu Pracy, dbając o spełnienie wszystkich wymogów formatu elektronicznego i terminów.

Najczęstsze pułapki i ograniczanie ryzyka

Szersze otoczenie regulacyjne

Poza opisanymi wyżej przepisami prawa pracy pracodawcy spoza UE muszą zrozumieć, że czeskie prawo pracy funkcjonuje w szerszym kontekście regulacyjnym i egzekucyjnym, który znacznie różni się od wielu innych jurysdykcji.

Kontrole pracy w Republice Czeskiej prowadzi Państwowa Inspekcja Pracy (SÚIP). Kontrole są coraz częściej oparte na danych i ukierunkowane, co oznacza, że jeśli Państwa spółka działa w sektorze lub regionie, w którym wykryto naruszenia, ryzyko kontroli jest podwyższone.

Ochrona przed dyskryminacją w czeskim prawie pracy jest kompleksowa i obejmuje szeroki katalog chronionych cech. Pracodawcy nie mogą dyskryminować ze względu na płeć, orientację seksualną, pochodzenie rasowe lub etniczne, narodowość, wiek, religię, niepełnosprawność ani wiele innych cech.

Ochrona danych osobowych, regulowana przede wszystkim przez RODO, nakłada ścisłe ograniczenia na zakres danych, które można gromadzić i przechowywać. Przetwarzanie danych pracowników wymaga podstawy prawnej, a informacji o cechach chronionych nie można gromadzić bez uzasadnionego powodu.

Prawo czeskie chroni związki zawodowe i prawo do rokowań zbiorowych. Choć członkostwo w związku nie jest obowiązkowe, pracownicy mają prawo do zrzeszania się i udziału w rokowaniach zbiorowych, a pracodawcy nie mogą dyskryminować członków związków ani utrudniać działalności związkowej.

Kancelaria ARROWS pomaga pracodawcom spoza UE zrozumieć ten szerszy kontekst regulacyjny i go przestrzegać oraz może wyjaśnić, czym praktyki zatrudnienia z Państwa kraju różnią się od czeskich wymogów.

Podsumowanie dla zarządu

Zatrudnianie obywateli państw trzecich wymaga kontaktów z wieloma urzędami, spełnienia standardów dokumentacyjnych i dotrzymania terminów zgłoszeń. Proces trwa zwykle od 2 do 4 miesięcy, a błędy we wnioskach o zezwolenie na pracę prowadzą do odmów i opóźnień wpływających na harmonogramy projektów.

Zarząd musi mieć świadomość, że szybka redukcja zatrudnienia w celu obniżenia kosztów nie jest możliwa – zwolnienia trzeba starannie planować i uwzględniać w budżecie odprawy. Próba obejścia ochrony pracowników przez błędną kwalifikację grozi karami do 10 mln CZK.

Zarząd powinien zlecić obsługę płacową specjalistom zamiast samodzielnie dbać o zgodność z przepisami, ponieważ błędy rodzą znaczne ryzyko finansowe. Pracodawca musi pobierać podatek dochodowy, obliczać składki na ubezpieczenie społeczne i składać szereg comiesięcznych sprawozdań.

Zarząd musi zadbać, by systemy kadrowe i fizyczne miejsca pracy zawierały pełną dokumentację, która obroni się podczas kontroli, ponieważ sam brak dokumentów skutkuje karami niezależnie od faktycznej zgodności z przepisami. Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi ukierunkowane kontrole spółek zatrudniających cudzoziemców.

Kancelaria ARROWS zajmuje się tymi sprawami na co dzień, oszczędzając czas zarządu i eliminując błędy rodzące odpowiedzialność. Wobec skali ryzyka finansowego profesjonalne zarządzanie zgodnością z przepisami jest uzasadnione kosztowo i chroni reputację organizacji.

Podsumowanie

Dostosowanie się do czeskich standardów zatrudnienia przez pracodawcę spoza UE wymaga znacznie więcej niż przetłumaczenia zasad z kraju macierzystego na czeski z nadzieją, że wszystko się uda. Czeski Kodeks pracy, system ubezpieczeń społecznych i procedury dotyczące zezwoleń na pracę tworzą zasadniczo odmienne otoczenie regulacyjne.

Najważniejszy wniosek jest taki, że pozornie proste obowiązki (np. zgłoszenie zatrudnienia do Urzędu Pracy) kryją szczegóły proceduralne, których pominięcie rodzi odpowiedzialność. To, co z zewnątrz wydaje się proste, często zawiera ukryte pułapki.

Prawnicy kancelarii ARROWS łączą dogłębną znajomość czeskiego prawa pracy z międzynarodowym doświadczeniem we współpracy z zagranicznymi spółkami. Praktyki zatrudnienia spoza UE funkcjonują w zupełnie innej rzeczywistości prawnej niż praktyki czeskie, a zrozumienie tych różnic jest kluczowe.

Niezależnie od tego, czy zakładają Państwo pierwszą czeską spółkę zależną, czy rozwiązują problemy wykryte podczas kontroli, wiedza ekspertów kancelarii ARROWS zapewni wsparcie niezbędne do legalnego i sprawnego działania. Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz, aby omówić Państwa sytuację – złożoną pracę prawną pozostawcie profesjonalistom.