Pracovní právo a HR praxe: Jak sladit očekávání zaměstnanců se zákoníkem práce

Manažeři a podnikatelé denně čelí frustraci, kdy zaměstnanci mylně předpokládají práva, která jim zákon nezaručuje. Tento článek ukazuje, jak asymetrie informací vytváří konflikty a jak porozumět skutečným právům obou stran. Zjistíte, jaké chyby v HR komunikaci vedou k soudním sporům či pokutám a jak jim s pomocí odborníků efektivně předcházet.

Rychlé shrnutí

• Legislativní změny, jako je Flexinovela účinná od 1. 6. 2025 a důchodová reforma, výrazně mění pravidla pro výpovědi, zkušební dobu a zaměstnávání v náročných profesích. Podnikatelé a HR specialisté musí aktualizovat své interní procesy, aby se vyhnuli pokutám a právnímu riziku, jak vyplývá z novelizace zákoníku práce.
• Neznalost rozdílu mezi právním nárokem a vnitřní dohodou je nejčastější příčinou konfliktů. Bez jasné komunikace a písemného ukotvení (pracovní smlouva, mzdový výměr) vznikají nereálná očekávání, která později vedou ke sporům.
• Právníci z ARROWS advokátní kanceláře řeší denně spory z pracovněprávních vztahů, které mohly být jednoduše vyřešeny správnou právní přípravou. S jejich pomocí můžete ochránit firmu před nejčastějšími riziky a minimalizovat čas strávený řešením problémů místo jejich předcházení.

Jak se pracovní právo zásadně mění

V posledních letech vstoupila v účinnost řada změn, které zasáhly chod každé firmy. Nejviditelněji se to týká změn v registračních povinnostech u dohodářů dle novely zákona o nemocenském pojištění a nových povinností v oblasti odvodů za rizikové profese. Tyto změny nejsou pouhou administrativní úpravou, ale představují zásadní přeměnu flexibility vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Problém je v tom, že mnoho zaměstnavatelů a HR specialistů tyto změny vnímá pouze jako další papírování. Ve skutečnosti se jedná o příležitost, jak systematicky nastavit komunikaci a procesy tak, aby byly v souladu se zákonem. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenosti s tím, jak nepřipravenost na tyto změny vede k porušování právních povinností a následným sankcím od inspektorátu práce.

Ačkoliv se může zdát, že nová pravidla jsou jednoduchá, realita je složitější. Jednotlivé kroky, které vypadají banálně, skrývají procesní detaily a návaznosti na sociální pojištění. Bez odborného vedení se snadno dostanete do situace, kdy jste v rozporu se zákonem, aniž byste si to uvědomovali.

Související otázky k základní orientaci v nových povinnostech

1. Jak se mění ohlašovací povinnosti?
Zásadní změny probíhají v evidenci dohod o provedení práce (DPP). Zaměstnavatelé musí od 1. 7. 2024 hlásit všechny DPP na ČSSZ a v případě překročení limitů odvádět pojistné dle § 239b zákona č. 187/2006 Sb. Výkaz příjmů z DPP (VPDPP) se podává měsíčně, nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce, a za jeho nepodání hrozí pokuta až 50 000 Kč.

2. Koho se týkají změny v povinném příspěvku na stáří?
Týkají se zaměstnanců pracujících ve 4. rizikové kategorii a vybraných profesí ve 3. kategorii. Zaměstnavatel za ně musí odvádět vyšší sociální pojistné dle zákona č. 589/1992 Sb., aby financoval jejich dřívější odchod do důchodu; příspěvek je zaváděn postupně v rámci důchodové reformy podle novel tohoto zákona.

3. Co se změnilo v komunikaci se zaměstnanci?
Zvyšují se nároky na elektronickou komunikaci. Pokud chcete se zaměstnanci podepisovat smlouvy či jim doručovat výpovědi elektronicky, musíte mít jejich souhlas na soukromý e-mail a splnit přísné podmínky doručení dle § 334a a násl. zákoníku práce, jinak se dokument považuje za nedoručený.

Právní realita versus zaměstnanecká očekávání: Kde vznikají konflikty

Zdánlivě jednoduchý pracovněprávní vztah se v praxi ukazuje jako složitý sled předpisů, interpretací a výjimek. Zaměstnanci si často myslí, že mají-li pocit, že si něco zaslouží, je to jejich právem. Zaměstnavatelé zase předpokládají, že když něco není výslovně v pracovní smlouvě, mohou si to s pracovníky dohodnout ústně.

Tato asymetrie vytváří podhoubí pro konflikty, přičemž bez jasně nastavené pracovní smlouvy a vnitřních předpisů nemůže být ani jedna strana klidná. Zákoník práce chrání zaměstnance jako slabší stranu dle § 1a zákoníku práce a v případě nejasného výkladu se soudy často přiklánějí na jeho stranu.

Co zaměstnanci neví (a co jim často říkáte špatně)

Zaměstnanci si pod pojmem právo na mzdu často představují, že nemůžete jejich příjem měnit. Právní realita je komplexnější, protože pokud je mzda sjednána ve mzdovém výměru, může ji zaměstnavatel za určitých podmínek do budoucna snížit. Naopak, pokud je mzda pevnou součástí pracovní smlouvy, ke změně potřebujete souhlas obou stran.

Zaměstnanci dále věří, že mají automatický nárok na home office, ale v praxi má práce na dálku svá pravidla. Zaměstnavatel má právo home office nenařídit, nebo dohodu o práci na dálku vypovědět s 15denní výpovědní dobou, pokud je sjednána. Výjimku tvoří rodiče dětí do 9 let a další vybrané skupiny, jejichž žádost o home office musíte písemně zdůvodnit, pokud ji zamítáte dle § 241a zákoníku práce.

Ještě zásadnější je věc s dovolenou, kdy si zaměstnanci myslí, že si ji určují sami. Zákoník práce však stanoví, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle § 217 zákoníku práce, přičemž musí přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen dovolenou určit tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v daném roce.

Související otázky k problematice co je a není právní nárok zaměstnance

1. Má zaměstnanec právo odmítnout práci, která není ve smlouvě?
Ano, zaměstnanec je povinen vykonávat pouze práci sjednanou v pracovní smlouvě (druh práce). Převést ho na jinou práci lze jen výjimečně, například při odvrácení živelní pohromy nebo ze zdravotních důvodů dle lékařského posudku.

2. Mohu zaměstnanci snížit mzdu bez jeho souhlasu?
Pokud je mzda určena mzdovým výměrem, lze ji jednostranně změnit pouze do budoucna, s řádným odůvodněním a ne pod úroveň minimální či zaručené mzdy. Pokud je mzda sjednána přímo v pracovní smlouvě, potřebujete k tomu písemný dodatek podepsaný zaměstnancem dle § 40 zákoníku práce.

3. Mám povinnost zaměstnanci poskytovat benefity?
Ne, benefity jako stravenky či Multisport jsou nenárokové složky, pokud nejsou zakotveny ve smlouvě nebo vnitřním předpisu tak, že na ně vzniká právní nárok. Pozor na diskriminaci, protože pravidla pro jejich přiznání musí být férová a transparentní.

Pracovní smlouva jako základ: Co se stane, když ji špatně naformulujete

Pracovní smlouva není jen formální dokument, ale právně závazný základ vztahu. Mnoho zaměstnavatelů používá zastaralé šablony, které nerespektují aktuální novely, například povinnost informovat o obsahu pracovního poměru dle § 37 zákoníku práce. Pokud se spor dostane k soudu, bude každé slovo ve smlouvě hrát roli.​

Zákoník práce stanoví podstatné náležitosti pracovní smlouvy, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu dle § 34 zákoníku práce. Bez nich smlouva nevznikne a častou chybou je příliš široké nebo naopak úzké vymezení místa výkonu práce.

Například napsat jen „Česká republika“ u obchodního zástupce znamená, že mu pravděpodobně vznikne nárok na cestovní náhrady hned, jak vyjede z bydliště. Naopak příliš úzké vymezení na konkrétní adresu kanceláře vám sváže ruce při stěhování firmy, protože bez souhlasu zaměstnance ho na novou adresu nemůžete převést.

Riziko faktického pracovního poměru a neplatnosti

Pokud zaměstnanec nastoupí do práce bez písemné smlouvy a vy mu začnete přidělovat práci a platit mzdu, vzniká tzv. faktický pracovní poměr. Zde platí, že pokud již bylo započato s plněním, nelze se dovolávat neplatnosti smlouvy pro nedodržení formy dle § 20 zákoníku práce, pokud by to bylo na újmu zaměstnanci.

To vás dostává do nevýhodné pozice, kdy nemáte sjednanou zkušební dobu ani ošetřeny konkurenční doložky či mlčenlivost. Zaměstnanec má v tomto případě všechna zákonná práva, vy ale nemáte smluvní nástroje k řízení vztahu.

Odborníci z ARROWS na pracovní právo

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře připravují a revidují pracovní smlouvy tak, aby byly právně neprůstřelné. Pomohou vám zapracovat nové prvky, jako je souhlas s elektronickou komunikací či práce z domova, a chránit tak zájmy zaměstnavatele.

Související otázky k pracovní smlouvě

1. Musí být pracovní smlouva vždy v tištěné formě?
Standardně ano, ale od října 2023 je možné uzavřít smlouvu i elektronicky dle § 21 zákoníku práce. Zaměstnanec musí mít možnost si smlouvu uložit a vytisknout, a zaměstnavatel mu ji musí zaslat na jeho soukromý e-mail.

2. Co když zapomenu sjednat zkušební dobu?
Zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději v den nástupu do práce. Pokud to ve smlouvě není, nebo smlouvu podepíšete až druhý den po nástupu, zkušební dobu nemáte.

3. Mohu změnit pracovní smlouvu jednostranně?
Ne, pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon a jakákoliv změna vyžaduje písemný dodatek podepsaný oběma stranami. Výjimkou je převedení na jinou práci ze zákonných důvodů, jako je například zdravotní nezpůsobilost.

Nová pravidla pro uzavírání a ukončování pracovního poměru (Flexinovela)

Flexibilní novela zákoníku práce, účinná zejména od 1. 6. 2025, změnila zaběhlá pravidla výpovědí a zkušební doby s cílem zrychlit trh práce. Tyto změny mají dopad na všechny zaměstnavatele i zaměstnance a vyžadují úpravu šablon dokumentů i interních procesů.

Výpovědní doba: U výpovědi dané zaměstnavatelem i zaměstnancem začíná výpovědní doba běžet dnem doručení výpovědi, nikoliv až prvním dnem následujícího měsíce, a její standardní minimální délka zůstává 2 měsíce dle § 51 zákoníku práce. Zákon umožňuje kratší výpovědní dobu pouze v taxativně stanovených případech (např. u dohod), nelze ji tedy obecně zkrátit na jeden měsíc jen na základě porušení povinností.

Zkušební doba: Maximální délka zkušební doby se u nově uzavřených pracovních poměrů po 1. 6. 2025 prodloužila až na 4 měsíce u ostatních zaměstnanců a až na 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců, při zachování limitu poloviny sjednané délky pracovního poměru. Nově je také možné zkušební dobu v jejím průběhu prodloužit na základě písemné dohody stran, což dříve zákon výslovně neumožňoval.

Tyto změny vyžadují úpravu šablon a procesů, protože nyní, pokud dáte výpověď například 25. dne v měsíci, běží výpovědní doba okamžitě ode dne doručení výpovědi, což může celý proces výrazně urychlit.​

Výpověď a časté chyby: Kdy se zaměstnavatel spálí

Výpověď je jednostranný úkon, který musí být formálně dokonalý. Nejčastější chybou je špatné doručení, kdy pokud zaměstnanec odmítne výpověď převzít, musíte mít svědka nebo o tom sepsat záznam. Poslat výpověď jen obyčejným e-mailem bez uznávaného elektronického podpisu znamená, že výpověď je neplatná.

Zaměstnavatelé také chybují v nerespektování ochranné doby. Pokud dáte výpověď pro nadbytečnost těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci na neschopence, je výpověď neplatná. Pokud zaměstnanec neplatnost žaluje, soud ji zpravidla potvrdí a vy budete muset doplatit mzdu za celou dobu sporu.

Právníci ARROWS advokátní kanceláře zajišťují právní supervizi nad propouštěním, aby bylo formálně bezchybné. Kontaktujte nás na office@arws.cz, pokud se chystáte dát výpověď a chcete eliminovat riziko soudního sporu.

Související otázky k výpovědi a její platnosti

1. Jak dlouho trvá výpovědní doba nyní?
Dle aktuální úpravy činí výpovědní doba nejméně 2 měsíce. Po Flexinovele začíná běžet dnem doručení výpovědi, nikoliv prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení, jak tomu bylo dříve.

2. Mohu dát výpověď e-mailem?
Jen velmi složitě, protože zaměstnanec musí mít k tomu udělen písemný souhlas a vy musíte výpověď podepsat uznávaným elektronickým podpisem. Výpověď je doručena až ve chvíli, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou.

3. Co se stane, pokud výpověď neobsahuje důvod?
Výpověď daná zaměstnavatelem musí obsahovat skutkově vymezený důvod, například nadbytečnost. Bez důvodu nebo s vágním důvodem je výpověď absolutně neplatná, zatímco zaměstnanec důvod uvádět nemusí.

Mzda a benefity: Daňové pasti a mzdová pravidla

V oblasti odměňování platí od roku 2024 přísnější pravidla pro zdanění benefitů. Benefity poskytované zaměstnancům jsou osvobozeny od daně jen do ročního limitu - co je nad tento limit, podléhá zdanění a odvodům stejně jako mzda.​

Zvyšuje se také minimální mzda a dále se zavedl valorizační mechanismus navázaný na průměrnou mzdu. Zaměstnavatelé musí hlídat nejen minimální mzdu, ale i zaručenou mzdu, a stále platí, že nesmíte platit méně než stanovené minimum.​

Mzda v praxi: Pozor na srážky a náhrady

Zaměstnavatelé často chybují ve výpočtu průměrného výdělku pro náhrady, jako je dovolená nebo překážky. Ten se nepočítá z hrubé mzdy v pracovní smlouvě, ale ze skutečně dosaženého příjmu v předchozím čtvrtletí. Pokud vyplácíte roční bonusy, ty se do průměru rozpouštějí postupně.

Právníci ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenosti s mzdovými audity a nastavením bonusových schémat tak, aby byla motivační a právně vymahatelná. Pošlete nám informace o vaší mzdové struktuře na office@arws.cz a můžete to s vámi probrat.

Související otázky k běžným problémům se mzdou

1. Jak se počítá průměrný výdělek?
Z hrubé mzdy zúčtované v rozhodném období, což je předchozí kalendářní čtvrtletí, a odpracované doby. Pozor na přesčasy a bonusy, které průměr zvyšují.

2. Můžu zaměstnanci strhnout pokutu za chybu?
Ne, zákoník práce zakazuje ukládat zaměstnanci peněžité postihy. Můžete mu ale snížit osobní ohodnocení nebo požadovat náhradu škody, kterou způsobil zaviněným porušením povinností.

3. Jsou benefity součástí mzdy pro výpočet průměru?
Peněžité plnění jako bonusy ano. Nepeněžní benefity, například MultiSport či stravenky, zpravidla do výpočtu průměrného výdělku nevstupují.

Jaké hrozby na vás čekají a jak je řešit

Rizika a sankce	Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)
Neplatná výpověď: Zaměstnanec napadne výpověď u soudu. Pokud uspěje, musíte ho vzít zpět a doplatit mzdu za celou dobu sporu.	Příprava výpovědi a zastupování: Právníci z ARROWS advokátní kanceláře zajistí formální správnost výpovědi a doručení. V případě sporu vás zastoupíme u soudu a minimalizujeme dopady.
Švarcsystém (nelegální zaměstnávání): Pokud inspekce vyhodnotí spolupráci s OSVČ jako zastřené zaměstnávání, hrozí pokuta až 10 000 000 Kč a doměření daní a odvodů; jde o horní hranici sankce pro nelegální zaměstnávání dle zákona o inspekci práce.	Audit smluv s kontraktory: Zkontrolujeme vaše smlouvy s OSVČ a nastavíme podmínky spolupráce.
Pracovní úrazy a BOZP: Zaměstnanec se zraní a vy nemáte v pořádku dokumentaci BOZP. Hrozí náhrada škody na zdraví, ztráta na výdělku a trestní odpovědnost statutára.	Právní řešení BOZP: Pomůžeme nastavit odpovědnostní vztahy, revidovat dokumentaci a zastoupíme vás při jednání s inspektorátem nebo policií v případě úrazu.
Chybná evidence pracovní doby: Nevedete evidenci od–do, ale jen docházku. Inspekce to zjistí a může uložit pokutu až 400 000 Kč podle konkrétní skutkové podstaty; zaměstnanci navíc zpětně vymáhají proplacení přesčasů.	Revize vnitřních předpisů: Nastavíme pravidla pro evidenci pracovní doby, práci z domova a pružnou pracovní dobu tak, aby odpovídala zákonu a chránila vás před zpětnými nároky.
Nedodržení informační povinnosti: Zaměstnanec tvrdí, že nebyl informován o bližších podmínkách práce a žádá sankce. Výše pokuty se podle zákona o inspekci práce liší podle skutkové podstaty, v běžných případech až kolem 200 000–300 000 Kč.	Vzorové informační dokumenty: Připravíme pro vás kompletní sadu dokumentů, které automaticky předáte každému nováčkovi a splníte tak zákonnou povinnost.

Digitalizace HR a hlášení dohod (DPP)

Jednou z největších administrativních změn současnosti je evidence všech dohod o provedení práce. Od 1. 7. 2024 musí zaměstnavatelé hlásit ČSSZ všechny zaměstnance na DPP, i ty, kteří si nevydělají na limit pro pojištění dle § 239b zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Cílem státu je získat přehled o kumulaci dohod u jednoho zaměstnance.

Pokud tuto povinnost zanedbáte a nepošlete výkaz VPDPP včas (do 20. dne následujícího měsíce), hrozí vám pokuta až 50 000 Kč od ČSSZ a riziko doměření pojistného a penále, pokud by se zpětně zjistilo, že zaměstnanec překročil limity pro účast na pojištění. 

Původně zamýšlený režim tzv. „oznámených dohodářů“, který měl umožnit uplatňovat výhodnější limity pro odvody pouze u jednoho zaměstnavatele, byl následně zrušen a v této podobě se neprosadil.

Registrace zaměstnanců a digitalizace

Moderní HR směřuje k digitalizaci, přičemž novela zákoníku práce umožnila uzavírat smlouvy elektronicky dle § 21 zákoníku práce. Praxe ale naráží na přísná pravidla doručování – zaměstnavatelé často posílají dokumenty jen v rámci firemního systému, což nestačí.​

Právníci ARROWS advokátní kanceláře mohou zajistit právní audit vašich digitálních procesů, zkontrolovat nastavení souhlasů se zpracováním dat a elektronickou komunikací a navrhnout řešení, které obstojí před kontrolou. Kontaktujte nás na office@arws.cz.

Odvody za rizikové profese a důchodová reforma

V rámci důchodové reformy se postupně zavádí povinnost zaměstnavatelů platit vyšší sociální pojištění za zaměstnance v náročných profesích. Týká se to všech pozic ve 4. kategorii rizika a vybraných pozic ve 3. kategorii.

Příspěvek má postupně nabíhat a jeho účelem je financovat dřívější odchod těchto pracovníků do důchodu bez krácení penze. Konkrétní sazby a data účinnosti stanoví novely zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení; zaměstnavatelé musí sledovat, od kdy se jich nová povinnost týká.

Nejčastější chyba zaměstnavatelů je, že nemají správně provedenou kategorizaci prací. Často se spoléhají na stará měření hygieny a nevědí, koho se nová povinnost týká, čímž se vystavují riziku doměření pojistného a penále ze strany ČSSZ.

Právníci ARROWS advokátní kanceláře ve spolupráci s odborníky na BOZP a hygienu práce vám pomohou identifikovat rizikové pozice a nastavit správně odvody. Napište nám na office@arws.cz.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: Odpovědnost zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci všem svým zaměstnancům. Tuto povinnost nelze zcela přenést na externí firmu nebo „bezpečáka“ a v praxi to znamená, že když zaměstnanec utrpí pracovní úraz, nese zaměstnavatel tzv. objektivní odpovědnost.

Jediný způsob, jak se zprostit odpovědnosti, je prokázat, že zaměstnanec porušil bezpečnostní předpisy, se kterými byl řádně seznámen. Musíte prokázat, že jste dodržování předpisů kontrolovali, nebo že zaměstnanec jednal lehkomyslně.

V praxi to znamená, že musíte mít zdokumentováno veškeré školení, kontroly pracoviště a poskytování ochranných pomůcek. Bez papíru jako by školení nebylo.

Komunikace se zaměstnanci: Jak předcházet konfliktům

Velký podíl pracovněprávních sporů vzniká jednoduše proto, že obě strany měly různá očekávání. Zaměstnanec si myslel, že prémie jsou nárokové, zaměstnavatel je bral jako nenárokový bonus. Řešením je kvalitní pracovní řád nebo vnitřní předpis.

Interní předpisy chrání firmu, protože pokud máte jasné pravidlo, jak se postupuje při nemoci nebo jak se schvaluje dovolená, máte právní podklad pro svá rozhodnutí. Zaměstnanec musí být s těmito předpisy prokazatelně seznámen.

Právníci ARROWS advokátní kanceláře mohou připravit nebo revidovat váš pracovní řád a směrnice tak, aby byly v souladu se zákonem a poskytovaly vám oporu v krizových situacích. Napište nám na office@arws.cz.

Závěr článku

Pracovní právo se neustále vyvíjí a poslední období přineslo změny, na které se musíte připravit. Flexibilnější výpovědi, přísnější evidence dohod a nové odvody za rizikové profese vyžadují revizi vaší HR dokumentace.

Bez jasné pracovní smlouvy, aktuálních interních předpisů a správně nastavených procesů riskujete konflikty, pokuty a drahé soudní spory. Správně ošetřenými dokumenty naopak získáváte jistotu a klid na podnikání.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře řeší tuto problematiku denně a mají zkušenosti s přípravou smluv, řešením sporů i jednáním s inspektorátem. Pojištění ARROWS advokátní kanceláře pro případ profesní chyby sahá až do výše stovek milionů korun, takže máte jistotu bezpečí.

Pokud si chcete řádně upravit své HR procesy, aby byly bezpečné a legální, napište nám na office@arws.cz. Provedeme audit rizik a navrhneme řešení na míru vaší firmě.

FAQ – Nejčastější právní dotazy k pracovnímu právu a HR praxi

1. Je e-mailová pracovní smlouva platná?
Ano, zákoník práce umožňuje uzavřít pracovní smlouvu elektronicky. Nicméně, aby byla platná a vymahatelná, musí být podepsána a hlavně musí být doručena na soukromý e-mail zaměstnance, který vám k tomu dal písemný souhlas.

2. Jak dlouho musím uchovávat mzdové listy?
Mzdové listy a údaje potřebné pro důchodové pojištění musíte uchovávat po dobu 30 let. Pracovní smlouvy a dohody je vhodné uchovávat po celou dobu trvání poměru a minimálně 3–5 let po skončení kvůli promlčecím lhůtám.

3. Co hrozí, když nenahlásím „dohodáře“ na ČSSZ?
Pokud nepošlete měsíční výkaz o příjmech dohodářů (VPDPP) včas, hrozí vám pokuta až 50 000 Kč a navíc riskujete dluh na pojistném a penále, pokud by se zpětně zjistilo, že zaměstnanec překročil limity pro účast na pojištění.​

4. Jaké jsou nejčastější chyby při výpovědi?
Absence písemné formy, chybné doručení a nedostatečně vymezený důvod výpovědi, který musí být konkrétní dle § 50 zákoníku práce. Problémem je také dání výpovědi v ochranné době.

5. Mohu změnit mzdu, když se zvedne minimální mzda?
Pokud zaměstnanec pobírá méně, než je nová minimální nebo zaručená mzda, musíte mu doplatit rozdíl do této výše. Nemusíte nutně měnit smlouvu, stačí doplatek na pásce, ale čistší je vydat nový mzdový výměr nebo dodatek ke smlouvě s novou částkou.

6. Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?
Nárok vzniká při výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů dle § 67 zákoníku práce. Výše je zpravidla 1 až 3 průměrné výdělky podle délky trvání poměru. Při výpovědi ze zdravotních důvodů je odstupné minimálně dvanáctinásobek průměrného výdělku.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme žádnou odpovědnost za případné škody či komplikace vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace. Každý případ vyžaduje řešení na míru.