Trestní bezúhonnost zaměstnance a její ověřování

V současné době není nijak výjimečné, že zaměstnavatelé kládou důraz na trestní bezúhonnost svých zaměstnanců. Tento požadavek, i když na první pohled zcela racionální a pochopitelný, však nemusí být vždy v souladu s právními předpisy. Kdy je vyžadování trestní bezúhonnosti zaměstnance legitimní a kdy naopak zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci vyžadovat výpis z rejstříku trestů?

Co na to zákoník práce?

Základem pro (ne)ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnance je zakotven v § 316 odst. 4 zákoníku práce. Ten nám mimo jiné stanovuje, že zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, přičemž výslovně jako příklad uvádí právě trestněprávní bezúhonnost. Jak to však bývá, i toto pravidlo má svoji výjimku, která spočívá v tom, že ověřování trestněprávní bezúhonnost je umožněno, jestliže

• je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený,
• nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis.

Kdy je tedy možné vyžadovat výpis z rejstříku trestů?

Z výše uvedeného je zřejmé, že výpis z rejstříků trestů nelze vyžadovat plošně po všech zaměstnancích. Nejjednodušší se jeví situace, kdy přímo zákon vyžaduje bezúhonnost osoby, přičemž v mnoha případech taktéž stanovuje, jak se bezúhonnost prokazuje. Mezi tyto profese patří např. zdravotní sestry, učitelé, soudci, policisté nebo advokáti.

Složitější jsou pak případy, kdy zákon výslovně podmínku bezúhonnost nestanoví. V takovou chvíli je nutné zkoumat, zda je dán věcný důvod pro bezúhonnost spočívající v povaze práce a zda je požadavek na bezúhonnost přiměřený (obě podmínky musí být splněny současně). Obecně se dá říct,
že požadavek bezúhonnosti u nižších pracovních pozic výše uvedené podmínky spíše splňovat nebudou. Na druhou stranu i nižší pracovní pozice můžou v některých případech nakládat s vysokými finančními částkami (např. bezpečnostní pracovník pro převoz hotovosti) či s velmi cennými předměty (např. obsluha zlatnictví) a zde se požadavek trestní bezúhonnosti jeví zcela legitimní.

Nicméně, vždy je nutné, aby zaměstnavatel zkoumal každý jednotlivý případ zvlášť a pečlivě zvážil, zda je ve vztahu k vykonávané práci nutné od zaměstnance či uchazeče o zaměstnání požadovat prokázání bezúhonnosti. Pokud by totiž zaměstnavatel žádal prokázání bezúhonnosti bezdůvodně, porušoval by tak pracovněprávní předpisy a dle zákona o zaměstnanosti by mu za to hrozila pokuta od inspekce práce až do výše několika stovek tisíc korun.

Závěr

Ačkoliv se na první pohled zdá ověřování trestní bezúhonnosti bezproblémové, jedná se o komplexní problematiku, která vždy vyžaduje individuální přístup. Je důležité, aby zaměstnavatelé postupovali
s větší mírou opatrnosti a minimalizovali tak jakákoli potenciální rizika.

V neposlední řadě je pak vhodné také uvést, že i pojem bezúhonnost lze dále členit (absolutní bezúhonnost – nespáchání jakéhokoliv trestného činu, nebo nespáchání úmyslného trestného činu, nebo třeba nespáchání trestného činu, který souvisí se zaměstnáním). Zatímco u většiny profesí nebude odsouzení za nedbalostní trestný čin problém (typicky ublížení na zdraví při dopravní nehodě), spáchání trestného činu v souvislosti se zaměstnáním (typicky zpronevěra) už může uchazeče vylučovat z velkého množství profesí.

Pokud si nejste jisti postupy ověřování trestní bezúhonnosti ve vaší společnosti, naše advokátní kancelář je připravena nabídnout odbornou pomoc.