Jak odwołać pracowników na stanowiskach kierowniczych w sektorze prywatnym

Kiedy można odwołać pracownika na stanowisku kierowniczym w sektorze prywatnym

Klauzulę o możliwości odwołania można przy tym uzgodnić tylko z pracownikami na stanowiskach kierowniczych określonych w ustawie. Wskazanego poniżej katalogu stanowisk nie można w żaden sposób rozszerzyć umownie. Chodzi konkretnie o stanowiska:

• w bezpośrednim podporządkowaniu kierowniczym organu statutowego,
• w bezpośrednim podporządkowaniu kierowniczym pracodawcy będącego osobą fizyczną,
• w bezpośrednim podporządkowaniu kierowniczym pracownika na stanowisku kierowniczym, który podlega bezpośrednio organowi statutowemu, lub
• w bezpośrednim podporządkowaniu kierowniczym pracownika na stanowisku kierowniczym podlegającego bezpośrednio pracodawcy, jeżeli temu pracownikowi podlegają dalsi pracownicy na stanowiskach kierowniczych.

Klauzulę o możliwości odwołania można uzgodnić nie tylko w umowie o pracę, ale również w odrębnym porozumieniu z pracownikiem. Choć ustawa nie wymaga formy pisemnej, ze względu na pewność prawną i trudności dowodowe zaleca się zawarcie tego porozumienia na piśmie. Klauzula może zawierać także postanowienia uzupełniające, na przykład przyczyny odwołania, skutki odwołania, odprawę lub inne warunki. Nie można jednak uzgodnić klauzuli, która uniemożliwiałaby pracownikowi na stanowisku kierowniczym rezygnację z zajmowanego stanowiska.

Jak postępować przy odwołaniu i po nim

Odwołania pracownika na stanowisku kierowniczym może dokonać wyłącznie organ statutowy osoby prawnej albo sam pracodawca, jeżeli jest osobą fizyczną. Odwołanie pracownika ze stanowiska kierowniczego musi nastąpić w formie pisemnej, a tak sporządzony dokument musi zostać pracownikowi w sposób możliwy do wykazania doręczony. Odwołanie staje się bowiem skuteczne z dniem doręczenia dokumentu pracownikowi, chyba że wskazano w nim dzień późniejszy.

Czeski Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „KP”) w żaden sposób nie wymaga, aby w odwołaniu lub w rezygnacji ze stanowiska kierowniczego podawano przyczyny, chyba że stanowi tak przepis szczególny albo zostało to uzgodnione między pracodawcą a pracownikiem. Nawet w braku obowiązku podania przyczyn odwołanie nie może jednak mieć charakteru dyskryminującego, ponieważ mogłoby zostać uznane za nieważne.

Odwołanie pracownika ze stanowiska kierowniczego skutkuje zakończeniem wykonywania pracy na tym stanowisku. Nie kończy to jednak stosunku pracy. KP nakłada na pracodawcę obowiązek zaproponowania pracownikowi innej odpowiedniej pracy, odpowiadającej jego stanowi zdrowia i kwalifikacjom. Jeżeli pracodawca nie dysponuje takim stanowiskiem albo pracownik je odrzuci, powstaje przeszkoda w pracy po stronie pracodawcy, która może prowadzić do wypowiedzenia z powodu zbędności pracownika. Odprawa przysługuje w takim przypadku pracownikowi tylko wtedy, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany po odwołaniu ze stanowiska kierowniczego w związku z likwidacją tego stanowiska na skutek zmiany organizacyjnej.

Podstawa wypowiedzenia z § 52 lit. c) KP jest w tej sytuacji dana bezpośrednio z mocy ustawy (§ 73a ust. 2 KP), pracodawca nie musi więc wykazywać rzeczywistej zbędności pracownika. Pracownikowi, który sam zrezygnował ze stanowiska kierowniczego lub został odwołany bez likwidacji stanowiska, odprawa przy późniejszym wypowiedzeniu nie przysługuje.

Podsumowanie

Odwołanie pracownika na stanowisku kierowniczym w sektorze prywatnym to krok wymagający starannego przygotowania i przestrzegania procedur ustawowych. Kluczową rolę odgrywa prawidłowo uzgodniona klauzula o możliwości odwołania oraz zapewnienie przejrzystego procesu, który wyklucza przyczyny dyskryminujące. Pracodawcy powinni jednocześnie pamiętać o swoich obowiązkach po odwołaniu, w szczególności o zaproponowaniu innej odpowiedniej pracy. Niejasności lub błędy w tym procesie mogą prowadzić do zbędnych sporów prawnych, które bywają czasochłonne i kosztowne.