Kiedy pracodawca musi zaoferować inną pracę, a kiedy może wypowiedzieć umowę

Kiedy i dlaczego pracodawca musi przenieść pracownika do innej pracy

Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w przypadkach wyczerpująco określonych w § 41 ust. 1 czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „ZP”). Jeżeli przeniesienie nie jest możliwe, pracodawca może wypowiedzieć mu stosunek pracy z jednej z przyczyn wymienionych w § 52 ZP, o ile taka przyczyna istnieje. 

Przyczyny zdrowotne po stronie pracownika

Jeżeli pracownik nie może wykonywać dotychczasowej pracy:

• zgodnie z  orzeczeniem lekarskim wydanym przez podmiot świadczący usługi medycyny pracy (lub decyzją organu administracji, który orzeczenie weryfikuje) długotrwale utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy albo osiągnął na stanowisku pracy, określonym decyzją właściwego czeskiego organu ochrony zdrowia publicznego, najwyższą dopuszczalną ekspozycję (zob. § 41 ust. 1 lit. a) ZP).

W takich przypadkach macie jako pracodawca obowiązek przenieść pracownika do innej odpowiedniej pracy, która odpowiada jego stanowi zdrowia i kwalifikacjom. Dopiero jeżeli odpowiedniej pracy nie macie albo pracownik bez uzasadnionej przyczyny ją odrzuci, możecie przystąpić do wypowiedzenia z przyczyny określonej w § 52 lit. d) lub e) ZP. W praktyce opłaca się z wyprzedzeniem sprawdzić procedurę i dokumentację zgodnie z zasadami prawa pracy, aby późniejsze wypowiedzenie nie było podważalne.

Magazynier w wyniku poważnego urazu kręgosłupa długotrwale utraci zdolność do wykonywania pracy fizycznie wymagającej (co po zakończeniu leczenia wyraźnie stwierdza orzeczenie lekarskie), jest jednak zdolny do pracy administracyjnej. Pracodawca musi go przenieść do innej pracy, którą ma do dyspozycji – np. do kontroli towaru, drobnych prac administracyjnych itp. Praca musi być zgodna z orzeczeniem lekarskim i jego umiejętnościami. 

Gdyby pracodawca chciał go przenieść na stanowisko wprawdzie administracyjne, ale wymagające specjalnych kwalifikacji (np. księgowość), których magazynier nie ma i nie może ich uzyskać, praca ta nie będzie z punktu widzenia ustawy „odpowiednia”. Jeżeli pracodawca rzeczywiście nie dysponuje żadną odpowiednią pracą, może przystąpić do wypowiedzenia ze względów zdrowotnych na podstawie § 52 lit. d) ZP.

Zmiany organizacyjne u pracodawcy

Jeżeli u pracodawcy likwidowane jest stanowisko pracy w wyniku zmian organizacyjnych (np. likwidacja części pracodawcy, przeniesienie siedziby pracodawcy lub pracownik staje się zbędny w związku z decyzją o zmianie zadań albo o redukcji zatrudnienia), pracodawca może przystąpić do wypowiedzenia na podstawie § 52 lit. a)–c) ZP.

W przypadku tych zmian organizacyjnych ZP nie przewiduje tzw. obowiązku zaoferowania innej pracy. Pracodawca nie jest więc ustawowo zobowiązany szukać dla zbędnego pracownika innego wolnego stanowiska. Szerszy kontekst zmian kadrowych i ryzyka sporów z kadrą zarządzającą przybliża również powiązany tekst Dlaczego przedsiębiorcy wybierają ARROWS w zakresie prawa pracy: pewność przy złożonych zmianach kadrowych i sporach z kadrą zarządzającą. Może mu od razu wypowiedzieć umowę. Jeżeli pracownik zaskarży wypowiedzenie, kluczowe bywa przygotowanie strategii procesowej i dowodów w ramach sporów gospodarczych i sądowych. Gdyby jednak pracodawca chciał zatrzymać pracownika, może się z nim porozumieć co do zmiany treści stosunku pracy (nowego rodzaju pracy) na podstawie § 40 ust. 1 ZP.

Przykład: Wasza drukarnia przechodzi na nowe oprogramowanie dla grafików. Starszy grafik nie jest w stanie się go nauczyć, a wasza spółka zatrudnia młodego grafika, który je opanował. Starszy grafik staje się przez to zbędny. Możecie mu wypowiedzieć umowę z powodu zbędności na podstawie § 52 lit. c) ZP. Jeżeli chcecie zatrzymać go w firmie, możecie mu (całkowicie dobrowolnie) zaproponować porozumienie o zmianie stanowiska – np. na korektora.

Kiedy nowa praca po przeniesieniu jest „odpowiednia”, a kiedy nie 

Jeżeli pracodawca przenosi pracownika do innej pracy z przyczyn ustawowych (np. zdrowotnych) na podstawie § 41 ZP, często dochodzi do sporów o to, czy nowa praca została wybrana prawidłowo. Sąd bada w takich przypadkach, czy praca była rzeczywiście „odpowiednia”. Praktyczny sposób ograniczenia ryzyka sporu sądowego przy rozwiązaniu stosunku pracy opisuje również artykuł Jak rozwiązać stosunek pracy w okresie próbnym bez ryzyka sporu sądowego. 

Odpowiednia praca to taka, która:

• odpowiada kwalifikacjom i umiejętnościom pracownika,
• pracownik jest w stanie ją wykonywać z uwagi na swój stan zdrowia i jest zgodna z orzeczeniem lekarskim,
• zapewnia mniej więcej porównywalne warunki pracy (wynagrodzenie, miejsce wykonywania pracy, czas pracy), o ile różnica nie jest obiektywnie uzasadniona,
• nie jest całkowicie degradująca ani poniżająca w stosunku do dotychczasowego stanowiska i kwalifikacji pracownika,
• jest w przedsiębiorstwie pracodawcy rzeczywiście dostępna.

Zgodnie z § 41 ust. 3 ZP, jeżeli pracodawca nie może osiągnąć celu przeniesienia w ramach dotychczasowej umowy o pracę, może przenieść pracownika także do pracy innego rodzaju niż pierwotnie uzgodniony, i to nawet bez zgody pracownika. 

Nieodpowiednia praca to taka, która:

• wymaga zupełnie innych kwalifikacji, których pracownik nie ma i nie może ich w krótkim czasie zdobyć,
• jest znacznie gorzej płatna bez obiektywnego uzasadnienia,
• znajduje się w zupełnie innym miejscu, trudno dostępnym dla pracownika, bez jego zgody,
• jest wyraźnie poniżej poziomu pracownika (np. starszemu menedżerowi proponuje się stanowisko sprzątacza),
• nie jest rzeczywiście dostępna (oferujecie stanowisko, które już nie istnieje lub jest już obsadzone).

Częste błędy pracodawców:

• Przeniesienie do pracy, która nie istnieje lub jest już obsadzona.
• Przeniesienie do pracy ze znacznie niższym wynagrodzeniem bez bezpośredniej przyczyny.
• Przeniesienie do innej pracy, która oznaczałaby dla pracownika istotną zmianę sytuacji życiowej (np. w obcym mieście bez jego zgody).
• Celowe przeniesienie pracownika do bezsensownej pracy, aby sam zrezygnował. 

Praktyka kancelarii adwokackiej ARROWS pokazuje, że pracodawcy często popełniają właśnie te błędy, a następnie sąd zasądza od nich wynagrodzenie wyrównawcze za okres nieważnego rozwiązania stosunku pracy.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez przeniesienia do innej pracy

Poza przypadkami, w których ustawa nakazuje przeniesienie pracownika do innej pracy (§ 41 ust. 1 ZP), na przykład ze względów zdrowotnych, ZP nie przewiduje przy przyczynach wypowiedzenia, takich jak zmiany organizacyjne, obowiązku pracodawcy, by przed wypowiedzeniem szukać i oferować pracownikowi  inną odpowiednią pracę. 

Oto wybrane sytuacje związane z zakończeniem stosunku pracy: 

Naruszenie obowiązków przez pracownika

ZP rozróżnia dwie główne przyczyny wypowiedzenia związane z obowiązkami pracowniczymi:

• § 52 lit. g) ZP: Wypowiedzenie z powodu naruszenia obowiązków wynikających z przepisów prawa dotyczących wykonywanej pracy (np. nieusprawiedliwiona nieobecność, kradzież, rażące naruszenie dyscypliny). W przypadku uporczywego mniej poważnego naruszania musicie w ciągu ostatnich 6 miesięcy pisemnie uprzedzić pracownika o możliwości wypowiedzenia. Przy poważnym naruszeniu takie uprzedzenie nie jest konieczne.
• § 52 lit. h) ZP: Wypowiedzenie z powodu szczególnie rażącego naruszenia reżimu ubezpieczonego czasowo niezdolnego do pracy (np. pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego nie przebywa w wyznaczonym miejscu pobytu).

Rozwiązanie stosunku pracy na czas określony

Stosunek pracy na czas określony kończy się z upływem uzgodnionego okresu, bez konieczności wypowiedzenia (zob. § 48 ust. 2 ZP).

Uwaga jednak: Stosunek pracy na czas określony może zostać zawarty najwyżej na 3 lata i z tym samym pracownikiem można go powtórzyć lub przedłużyć najwyżej dwukrotnie (łącznie więc maksymalnie na 9 lat). 

Jeżeli naruszycie tę zasadę, a pracownik przed upływem okresu pisemnie oświadczy, że nalega na dalsze zatrudnienie, stosunek pracy automatycznie przekształca się w stosunek na czas nieokreślony. Wówczas możecie go zwolnić tylko standardowym wypowiedzeniem z przyczyny ustawowej (znów jednak bez jakiegokolwiek obowiązku oferowania innego stanowiska). 

Likwidacja pracodawcy lub jego części (§ 52 lit. a) ZP)

Likwidacja pracodawcy lub jego części stanowi przyczynę wypowiedzenia. W tym przypadku wypowiadacie pracownikowi umowę z przyczyn organizacyjnych i przysługuje mu ustawowa odprawa. Także w tej sytuacji nie macie jako pracodawca żadnego obowiązku szukać ani oferować pracownikowi innej odpowiedniej pracy. 

Powiązane pytania dotyczące przeniesienia do innej pracy

1. Pracownik nie może wykonywać pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Jak długo muszę czekać, zanim będę mógł mu wypowiedzieć umowę?

Nie czekacie na żaden termin. Działacie niezwłocznie po otrzymaniu orzeczenia lekarskiego o długotrwałej utracie zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Najpierw musicie przenieść pracownika do innej odpowiedniej pracy. Dopiero jeżeli nie macie dla niego żadnej odpowiedniej pracy, powstaje przeszkoda w pracy i możecie przystąpić do wypowiedzenia ze względów zdrowotnych na podstawie § 52 lit. d) lub e) ZP.

2. Czy mogę przenieść pracownika na wymyślone stanowisko, aby zrezygnował i odszedł?

Nie. Jeżeli przenosicie pracownika do innej pracy, ustawa wymaga, aby ta nowa praca była dla niego „odpowiednia z uwagi na jego stan zdrowia i umiejętności oraz w miarę możliwości także kwalifikacje”.

3. Jak musi wyglądać formalna procedura przeniesienia do innej pracy? 

Pracodawca jest zobowiązany z wyprzedzeniem omówić z pracownikiem przyczynę przeniesienia do innej pracy oraz okres, na jaki ma ono nastąpić. Jeżeli przeniesienie zmienia treść umowy o pracę, musicie wydać mu pisemne potwierdzenie przyczyny przeniesienia i okresu jego trwania. 

Szczególne zasady dla osób chronionych

Pracownice w ciąży oraz osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub rodzicielskiego

są chronione tzw. okresem ochronnym, w trakcie którego obowiązuje ścisły zakaz

wypowiedzenia (§ 53 ZP). Od tego zakazu istnieją tylko bardzo wąskie wyjątki (§ 54 ZP):

• Likwidacja pracodawcy lub jego części: Z tej przyczyny (§ 52 lit. a) ZP) można wypowiedzieć umowę wszystkim.
• Przeniesienie siedziby pracodawcy: Z tej przyczyny (§ 52 lit. b) ZP) można wypowiedzieć umowę wyłącznie osobom na (dłuższym) urlopie rodzicielskim; ustawa wyraźnie zakazuje wypowiedzenia pracownicom w ciąży, osobom na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim oraz osobom na urlopie rodzicielskim w okresie, w którym kobieta korzystałaby w przeciwnym razie z urlopu macierzyńskiego.
• Przyczyny natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy: Z tych poważnych przyczyn można wypowiedzieć umowę np. kobiecie w ciąży, zakazane jest jednak wypowiedzenie pracownicy na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim albo osobie na urlopie rodzicielskim w okresie odpowiadającym długości urlopu macierzyńskiego.
• Z powodu innych (mniej poważnych) naruszeń obowiązków pracowniczych na podstawie § 52 lit. g) i h) ZP wypowiedzenie którejkolwiek z wyżej wymienionych osób chronionych jest całkowicie zakazane.

Członkowie związków zawodowych

W przypadku zwykłych pracowników i zwykłych członków związków zawodowych pracodawca ma obowiązek z wyprzedzeniem skonsultować wypowiedzenie z organizacją związkową. Wzmożona ochrona dotyczy wyłącznie członków organu organizacji związkowej (w czasie ich kadencji i przez 1 rok po jej zakończeniu). Na wypowiedzenie takiemu działaczowi pracodawca musi uzyskać uprzednią zgodę organizacji związkowej. 

Jeżeli organ związkowy odmówi zgody, wypowiedzenie jest nieważne; pracodawca może jednak zwrócić się do sądu. Jeżeli sąd orzeknie, że nie można sprawiedliwie wymagać od pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika, wypowiedzenie jest ważne pomimo sprzeciwu związków (§ 61 ust. 4 ZP). 

Jak to wygląda w praktyce: typowe sytuacje

Teoria to jedno, ale jak wyglądają konkretne scenariusze w codziennym funkcjonowaniu firmy? Poniższe przykłady ilustrują najczęstsze sytuacje, w których trzeba prawidłowo ocenić, czy pracodawca musi przenieść pracownika do innej pracy zgodnie z ZP.

Sytuacja A: Modernizacja zakładu, zmiana technologii

Postanowiliście przejść na nowy system produkcyjny. Niektórzy pracownicy obsługujący stary system nie są w stanie nauczyć się nowego (np. z powodu wieku, stanu zdrowia lub wykształcenia) i stają się zbędni. 

Rozwiązanie: W tym przypadku nie macie żadnego ustawowego obowiązku oferowania im innej pracy. Możecie od razu przystąpić do wypowiedzenia z powodu zbędności (§ 52 lit. c) ZP). Ważne jest jednak staranne udokumentowanie waszej decyzji o zmianie organizacyjnej, w wyniku której ci konkretni pracownicy rzeczywiście stali się zbędni. 

Sytuacja B: Pracownik nie może wykonywać pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim

Pracownica przebywa 6 miesięcy na zwolnieniu lekarskim. Po jego zakończeniu orzeczenie lekarskie podmiotu świadczącego usługi medycyny pracy stwierdza, że długotrwale utraciła zdolność do wykonywania swojej pierwotnej, fizycznie wymagającej pracy, ale jest w stanie wykonywać lżejsze czynności administracyjne. 

Rozwiązanie: W tej sytuacji macie ustawowy obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, która jest dla niej odpowiednia ze względów zdrowotnych (§ 41 ust. 1 lit. a) ZP). Jeżeli nie macie dla niej odpowiedniej pracy administracyjnej (ani żadnej innej odpowiedniej pracy), możecie przystąpić do wypowiedzenia ze względów zdrowotnych (§ 52 lit. d) ZP). 

Prawnicy z kancelarii adwokackiej ARROWS regularnie pomagają w takich sytuacjach – zarówno pracodawcom, którzy chcą postępować prawidłowo i uniknąć sporów, jak i pracownikom, którzy mierzą się z nieważnym wypowiedzeniem.

Powiązane pytania dotyczące przeniesienia do innej pracy

1. Czy pracownik może odmówić przeniesienia do innej pracy? 

Przeniesienie do innej pracy jest jednostronną czynnością pracodawcy, zgoda pracownika nie jest w tym przypadku wymagana. Warunkiem jest jednak, że chodzi o pracę rzeczywiście odpowiednią (odpowiadającą stanowi zdrowia, umiejętnościom i w miarę możliwości kwalifikacjom).

2. Czy wynagrodzenie musi się istotnie zmienić, gdy zaoferujecie pracownikowi inną pracę?

Jeżeli praca odpowiada jego dotychczasowym kwalifikacjom i zakresowi odpowiedzialności, wynagrodzenie co do zasady się nie zmienia. Jeżeli jednak musicie przenieść go na gorzej płatne stanowisko, a nastąpiło to z powodu zagrożenia chorobą zawodową, osiągnięcia najwyższej dopuszczalnej ekspozycji lub kwarantanny, pracownikowi przysługuje z mocy ustawy dopłata do wynagrodzenia wyrównująca jego dotychczasowy przeciętny zarobek. W przypadku ogólnej utraty zdolności zdrowotnej z innych przyczyn dopłata ustawowo mu nie przysługuje i otrzymuje wynagrodzenie odpowiadające nowo wykonywanej pracy. 

Podsumowanie

Decyzja, jak postąpić w razie problemów zdrowotnych lub zwolnień pracowników,  należy do najczęstszych problemów prawnych w dziale kadr. Na papierze wygląda to prosto: pracownik nie może wykonywać pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim → przeniesienie do innej pracy → ewentualnie wypowiedzenie. Rzeczywistość jest jednak bardziej złożona.

Rzeczywistość prawna obejmuje szereg wymogów proceduralnych, wyjątków i niuansów. Błąd co do tego, gdzie przeniesiecie pracownika, jakim orzeczeniem lekarskim dysponujecie, komu i kiedy wypowiecie umowę, może was kosztować znaczne środki na wynagrodzenie wyrównawcze, odprawę (o ile przysługuje) lub koszty prawne sporu sądowego. Szczególne zasady obowiązują wobec pracownic w ciąży, rodziców na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim czy związkowców. 

Jeżeli chcecie uniknąć zbędnych sporów, błędnych procedur i naruszeń prawa, bezpieczniej jest zwrócić się do prawników z kancelarii adwokackiej ARROWS. Przygotujemy dla was prawidłową dokumentację przeniesienia, aby wszystko było prawnie w porządku – a tym samym aby wasza decyzja obroniła się również w razie sporu. Skontaktujcie się z nami pod adresem konsultacja@arws.cz.