Deutsche vs. tschechische Arbeitsverträge
Worauf ein tschechisches Unternehmen achten sollte
Deutsche Unternehmen, die in der Tschechischen Republik Mitarbeiter einstellen, sollten deutsche Arbeitsverträge nicht ohne Anpassung übernehmen, denn nach tschechischem Recht unterscheiden sich die Regeln zu schriftlichen Vertragsbedingungen, Probezeit, Befristung und Kündigung erheblich. Ein Kündigungsvorgehen, das in Deutschland funktioniert, kann in Tschechien unwirksam sein, wenn lokale Formvorschriften nicht eingehalten werden. Dieser Artikel erläutert, welche Vertragsbestimmungen angepasst werden müssen und wie Arbeitgeber arbeitsrechtliche Risiken verringern können.
Zusammenfassung
Warum ist das deutsche Arbeitsrecht für tschechische Unternehmen so tückisch?
Dieses Szenario ist keine Fiktion, sondern ein reales Risiko, das auf einem grundlegenden Missverständnis beruht. Während wir uns in der Tschechischen Republik nach einem einzigen, umfassenden tschechischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“) richten, gibt es in Deutschland kein einheitliches Gesetzbuch. Das Arbeitsrecht ist auf mehrere zentrale Gesetze verteilt, etwa auf das Zivilgesetzbuch (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), das Gesetz über den Schutz vor Kündigungen (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) oder das Gesetz über die Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz).
Diese Zersplitterung der Gesetzgebung ist die erste und größte Falle für tschechische Unternehmer. Ohne fachkundige Begleitung ist es nahezu unmöglich, sich in diesem System fehlerfrei zurechtzufinden und eine hundertprozentige Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen, die sich zudem häufig je nach Tarifvertrag der jeweiligen Branche unterscheiden.
Unsere Rechtsanwälte bewegen sich täglich im deutschen Rechtssystem. Wir helfen Ihnen, die Rechtslage zu verstehen, und bereiten sämtliche Unterlagen im Einklang mit den geltenden Vorschriften vor. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation schreiben Sie uns an consultation@arws.cz.
Vertrag und Probezeit: Erste Schritte, erste Risiken
Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist der Vertrag. Auch hier stoßen wir auf erhebliche Unterschiede. Zwar kann ein deutscher Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag) theoretisch mündlich geschlossen werden, der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen innerhalb eines Monats schriftlich zu bestätigen. Sich auf eine mündliche Vereinbarung zu verlassen, ist für ein Unternehmen ein enormes Risiko, das sich im Streitfall nicht auszahlt.
Erprobungsphase (Probezeit): Andere Regeln, anderer Schutz
Das deutsche Recht lässt eine Probezeit von höchstens sechs Monaten zu. In dieser Zeit gilt für beide Parteien eine deutlich kürzere Kündigungsfrist von nur zwei Wochen, ohne dass ein Grund angegeben werden muss. Das kann für den Arbeitgeber vorteilhaft sein.
Es gibt jedoch eine entscheidende Ausnahme. Auch während der Probezeit gilt in Deutschland ein sehr starker Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, der ihre Kündigung praktisch unmöglich macht. Wer dies ignoriert, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung und eine unvermeidliche Klage.
Kündigung in Deutschland: Warum ist es so schwierig, sich von jemandem zu trennen?
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Abstand der risikoreichste Bereich. Während die Kündigung in der Tschechischen Republik in erster Linie eine Verfahrensfrage ist, kommt in Deutschland das Gesetz über den Schutz vor Kündigungen (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) ins Spiel. Es gilt für alle Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern und für Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestehen.
Der zentrale Begriff ist hier die „soziale Rechtfertigung“ (sozial gerechtfertigt). Jede Kündigung durch den Arbeitgeber muss in eine von drei gesetzlich festgelegten Kategorien fallen:
Betriebliche Gründe (betriebsbedingt): Zum Beispiel eine Umstrukturierung des Unternehmens. Der Arbeitgeber muss jedoch ein sehr komplexes Verfahren der sogenannten sozialen Auswahl (Sozialauswahl) durchführen, bei dem die Arbeitnehmer anhand von Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter oder Unterhaltspflichten verglichen werden.
Gründe in der Person (personenbedingt): Meist geht es um eine lang andauernde Erkrankung mit ungünstiger Prognose oder um den Verlust einer wesentlichen Qualifikation (z. B. des Führerscheins bei einem Berufskraftfahrer).
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt): Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, etwa Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder nicht erledigte Aufgaben. Und genau hier lauert eine weitere große Falle.
Schriftliche Rüge (Abmahnung) – ein notwendiger Schritt vor der Kündigung
Wenn Sie einem Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung kündigen wollen, müssen Sie ihm fast immer zunächst eine förmliche schriftliche Rüge zustellen, die sogenannte Abmahnung. Dieses Dokument muss das konkrete Fehlverhalten genau und detailliert beschreiben (mit Datum und Uhrzeit), auf die Verletzung einer vertraglichen Pflicht hinweisen und ausdrücklich davor warnen, dass ein erneuter Verstoß zur Kündigung führt.
Ohne die vorherige Zustellung einer wirksamen Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung fast immer unwirksam. Darin liegt ein grundlegender Unterschied zur tschechischen Praxis, in der ein weniger förmlicher Hinweis genügt.
Unsere Spezialisten helfen Ihnen
Folgen einer unwirksamen Kündigung: Ein finanzieller Albtraum
Stellt ein deutsches Gericht fest, dass eine Kündigung unwirksam war, hat das Arbeitsverhältnis nie geendet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des Rechtsstreits das volle Gehalt zu zahlen, obwohl dieser keine Arbeit geleistet hat. Dieser Anspruch, bekannt als Annahmeverzugslohn, kann leicht mehrere zehntausend Euro erreichen und für ein kleineres Unternehmen ruinös sein.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Deutschland
Zu lösendes Risiko sowie mögliche Probleme und Sanktionen | Wie ARROWS hilft |
Kündigung eines Arbeitnehmers wegen wiederholten Zuspätkommens ohne vorherige schriftliche Abmahnung. Folge: Unwirksame Kündigung, Klage, Pflicht zur Nachzahlung des Lohns für Monate oder sogar Jahre. | Erstellung rechtssicherer schriftlicher Rügen (Abmahnung). Müssen Sie Unterlagen für eine Kündigung vorbereiten? Schreiben Sie an consultation@arws.cz. |
Betriebsbedingte Kündigung ohne Durchführung einer sozialen Auswahl (Sozialauswahl). Folge: Klage wegen Unwirksamkeit der Kündigung und hohe Wahrscheinlichkeit, vor Gericht zu unterliegen. | Rechtsberatung und Vorbereitung der Unterlagen für organisatorische Änderungen. Möchten Sie wissen, wie Sie bei Kündigungen vorgehen sollen? Kontaktieren Sie uns unter consultation@arws.cz. |
Ausspruch einer Kündigung, die die Formerfordernisse nicht erfüllt oder fehlerhaft zugestellt wird. Folge: Sofortige Unwirksamkeit der Kündigung, Notwendigkeit, das gesamte Verfahren zu wiederholen und den Arbeitnehmer länger zu bezahlen. | Umfassende Vertretung im Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Möchten Sie sicher sein, dass Ihre Kündigung wirksam ist? Melden Sie sich bei uns unter consultation@arws.cz. |
Mündlicher Ausspruch der Kündigung. Folge: Die Kündigung ist absolut unwirksam, das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung fort. | Erstellung sämtlicher arbeitsrechtlicher Unterlagen. Wir stellen sicher, dass Ihre Dokumente alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Schreiben Sie uns an consultation@arws.cz. |
Lohn, Überstunden und Urlaub: Wie lässt sich die Vergütung richtig gestalten und wie lassen sich Sanktionen vermeiden?
Die richtige Festlegung des Lohns ist in Deutschland entscheidend. Die gesetzliche Lohnuntergrenze (Mindestlohn) beträgt seit dem 1.1.2025 12,82 EUR pro Stunde. Dieser Satz gilt für alle Arbeitnehmer, auch für ausländische. Damit endet die Komplexität aber noch nicht.
Vielen tschechischen Unternehmen ist nicht bewusst, dass in einer Reihe von Branchen (z. B. Baugewerbe, Dachdeckerhandwerk, Reinigungsdienste, Pflege) Branchenmindestlöhne gelten, die in Tarifverträgen (Tarifvertrag) festgelegt sind und häufig deutlich über der gesetzlichen Grenze liegen. Wer in diesen Fällen nur den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, verstößt grob gegen das Gesetz.
Die Einhaltung der Lohnvorschriften überwacht die deutsche Zollbehörde (Finanzkontrolle Schwarzarbeit), die kompromisslos vorgeht. Die Bußgelder für die Nichtzahlung des korrekten Lohns können bis zu 500.000 EUR betragen.
Mehrarbeit (Überstunden) und Urlaub
Eine weitere Überraschung für tschechische Arbeitgeber ist die Tatsache, dass es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung gibt. Ein Anspruch auf einen Zuschlag entsteht nur, wenn er im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. In der Praxis ist er in Deutschland jedoch üblich, und ein Unternehmen, das ihn nicht anbietet, wird zu einem unattraktiven Arbeitgeber.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage bei einer Sechstagewoche, was 20 Tagen bei einer Fünftagewoche entspricht. Üblich sind jedoch, oft in Tarifverträgen verankert, 25 bis 30 Urlaubstage.
Löhne und Arbeitsbedingungen in Deutschland
Zu lösendes Risiko sowie mögliche Probleme und Sanktionen | Wie ARROWS hilft |
Zahlung nur des gesetzlichen Mindestlohns in einer Branche, in der ein höherer Branchenlohn gilt (z. B. Baugewerbe). Folge: Bußgeld von bis zu 500.000 EUR, strafrechtliche Verantwortlichkeit, Pflicht zur Nachzahlung der Differenz. | Rechtsgutachten und Analyse der anwendbaren Tarifverträge. Möchten Sie wissen, welcher Lohn für Ihre Branche gilt? Schreiben Sie an consultation@arws.cz. |
Fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen in Risikobranchen. Folge: Bußgeld von bis zu 30.000 EUR bei einer Kontrolle durch den Zoll. | Erstellung interner Richtlinien zur Arbeitszeiterfassung. Müssen Sie interne Abläufe gesetzeskonform einrichten? Kontaktieren Sie uns unter consultation@arws.cz. |
Fehlende vertragliche Regelung der Überstundenvergütung. Folge: Streitigkeiten mit Arbeitnehmern, die die in Deutschland üblichen Bedingungen erwarten, Schädigung des Rufs des Arbeitgebers. | Erstellung oder Überarbeitung von Arbeitsverträgen, die auf den deutschen Markt zugeschnitten sind. Möchten Sie Verträge, die Ihre Interessen schützen? Melden Sie sich bei uns unter consultation@arws.cz. |
Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland: Sind Sie sicher, dass für Sie tschechisches Recht gilt?
Viele Unternehmen glauben, dass sich das Arbeitsverhältnis ausschließlich nach tschechischem Recht richtet, wenn sie ihre Arbeitnehmer nur vorübergehend nach Deutschland entsenden. Das ist ein gefährlicher Irrtum. Auch wenn der Arbeitsvertrag nach tschechischem Recht geschlossen wurde, gelten für entsandte Arbeitnehmer stets die zentralen deutschen Vorschriften über Mindestarbeitsbedingungen.
Das bedeutet, dass Sie den deutschen (oft branchenbezogenen) Mindestlohn, die Höchstarbeitszeit und den Mindesturlaubsanspruch einhalten müssen. Selbstverständlich müssen Sie auch die deutschen Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit beachten. Vergessen Sie nicht die Pflicht, für den Arbeitnehmer eine A1-Bescheinigung einzuholen, die die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge in der Tschechischen Republik nachweist.
Dank des über zehn Jahre aufgebauten Netzwerks ARROWS International bearbeiten wir grenzüberschreitende Fälle der Arbeitnehmerentsendung nahezu täglich. Wir sorgen dafür, dass Ihre Tätigkeit in Deutschland und anderswo im Ausland rechtlich abgesichert ist. Zögern Sie nicht, unsere Kanzlei zu kontaktieren – consultation@arws.cz.
Wettbewerbsverbot: Wie schützen Sie Ihr Know-how in Deutschland wirksam?
Der Schutz des betrieblichen Know-hows nach dem Ausscheiden eines wichtigen Mitarbeiters ist von entscheidender Bedeutung. Die tschechische und die deutsche Regelung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots unterscheiden sich jedoch erheblich. Die deutsche Klausel (nachvertragliches Wettbewerbsverbot) ist nur wirksam, wenn strenge Voraussetzungen erfüllt sind: Sie muss schriftlich vereinbart sein, ein berechtigtes geschäftliches Interesse schützen und in Umfang und Dauer angemessen sein (höchstens 2 Jahre).
Der wichtigste Unterschied ist jedoch die zwingende finanzielle Entschädigung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des Verbots eine sogenannte Karenzentschädigung zahlen, deren Höhe mindestens 50 % seiner zuletzt bezogenen vertraglichen Gesamtvergütung betragen muss (einschließlich Boni, Provisionen und des Werts eines Dienstwagens).
Wird die Entschädigung in geringerer Höhe vereinbart, ist die Klausel für den Arbeitnehmer nicht bindend (unverbindlich) – er kann wählen, ob er sie einhält oder nicht. Fehlt die Entschädigung im Vertrag vollständig, ist die gesamte Klausel von Anfang an unwirksam (nichtig) und das Unternehmen hat keinerlei Schutz.
ARROWS: Ihr Partner für sichere Geschäfte in Deutschland
Wie ersichtlich, sind die Unterschiede zwischen dem tschechischen und dem deutschen Arbeitsrecht grundlegend, und ihre Unkenntnis kann zu schweren finanziellen Schäden und Reputationsschäden führen. Die Anwaltskanzlei ARROWS bietet tschechischen Unternehmen umfassende Rechtsdienstleistungen für ihre Tätigkeit in Deutschland.
Unsere Leistungen umfassen:
Erstellung und Überarbeitung zweisprachiger Arbeitsverträge und interner Richtlinien.
Vertretung vor deutschen Gerichten und Verwaltungsbehörden, einschließlich Kontrollen durch den Zoll.
Rechtsgutachten zu Fragen der Branchenlöhne und Tarifverträge.
Fachschulungen für Geschäftsführung und Personalabteilung mit Schwerpunkt auf den Besonderheiten des deutschen Arbeitsrechts.
Wir erbringen seit Langem Dienstleistungen für mehr als 150 Aktiengesellschaften und 250 Gesellschaften mit beschränkter Haftung. Unsere Erfahrung ist Ihre Garantie für Schnelligkeit und höchste Qualität. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Mandanten auch aktiv im Geschäftsleben. Gerne vermitteln wir interessante Geschäfts- und Investitionsmöglichkeiten und hören uns Ihre Geschäftsideen auch selbst an.
Planen Sie eine Expansion nach Deutschland oder möchten Sie prüfen, ob Ihre bestehenden Verträge und Abläufe dem deutschen Recht entsprechen? Gehen Sie kein Risiko ein und wenden Sie sich an uns. Nehmen Sie unter consultation@arws.cz Kontakt mit uns auf und erhalten Sie eine maßgeschneiderte rechtliche Lösung.