Úspora mzdových a personálních nákladů zaměstnavatele 2020

Cílem státního programu Antivirus je zmírnit dopady koronavirové krize na zaměstnanost, pomoc zaměstnavatelům snížit jejich mzdové náklady a tímto předejít masovému propouštění zaměstnanců. Program Antivirus má však svá pravidla a podmínky, které je nutné splnit, aby se zaměstnavatelům pomoc od státu dostavila. Ne vždy se však všem dotčeným subjektům podaří na příspěvek dosáhnout, případně jim tato pomoc od státu nepomůže řešit všechny dopady krizových opatření souvisejících s výskytem onemocnění COVID – 19. 

Z tohoto důvodu je zapotřebí zvážit další možnosti úspor na mzdových a personálních nákladech zaměstnavatelů a připravit se tak do budoucna na další či déle trvající nepříznivé dopady epidemie. O jaká další opatření se jedná?

Snižování mezd

Při snižování mezd je zapotřebí vzít v potaz, zda je mzda sjednána v pracovní smlouvě či v jiné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo jestli je mzda stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele či určena mzdovým výměrem.

V prvním případě (pracovní smlouva či jiná dohoda) není možné mzdu měnit jednostranně a na snížení mzdy je nutné se se zaměstnancem vždy dohodnout. V případě, že je mzda určena zaměstnavatelem ve mzdovém výměru, lze mzdu snížit i jednostranně bez souhlasu zaměstnance (tj. vydáním nového mzdového výměru). Změnu výše mzdy musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci písemně nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

V případě, že zaměstnavatel stanovil údaje o mzdě či o způsobu odměňování ve vnitřním předpisu, může tyto podmínky opět jednostranně změnit. Se změnou vnitřního předpisu či s vydáním nového je zaměstnavatel povinen zaměstnance seznámit nejpozději do 15 dnů.

Při snižování mezd musí zaměstnavatelé rovněž dbát na rovné zacházení se zaměstnanci a současně je nutné dodržet výši minimální a zaručené mzdy.

Nenařizování přesčasové práce 

V případě, že mzda zaměstnance nebyla v pracovní smlouvě sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas ve smyslu § 114 odst. 3 zákoníku práce, měli by zaměstnavatelé zvážit další nařizování práce přesčas. Za práci přesčas náleží totiž zvláštní příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku (pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodli na poskytnutí náhradního volna).

Pokud to provozní možnosti zaměstnavatele umožní, může zaměstnavatel snížit mzdové náklady také tím, že nebude zaměstnancům nařizovat práci, za kterou náleží jiný zvláštní příplatek (tj. práce ve svátek, v noci, o víkendu atp.).

Snížení úvazku

Zaměstnavatel se může při splnění podmínek stanovených v § 80 zákoníku práce se zaměstnanci dohodnout na kratší pracovní době, tedy pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby. Stanovenou týdenní pracovní dobou se rozumí 40 hodin týdně či zkrácená týdenní pracovní doba podle § 79 zákoníku práce. Výhodou sníženého úvazku je, že zaměstnanci náleží nižší mzda odpovídající takto kratšímu úvazku. Zároveň se snižuje i hranice pro minimální mzdu (musí být však dodržena minimální výše hodinové mzdy). 

Snížení úvazku má vliv i na práci přesčas. Těmto zaměstnancům není možné přikázat práci přesčas, ale může být konána pouze s jejich souhlasem. Pokud práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu (tj. standardně 40 hodin týdně podle § 79 zákoníku práce), pak zaměstnanci náleží za výkon práce pouze mzda, ale ne již příplatek za práci přesčas. Prací přesčas je totiž až práce nad standardní týdenní pracovní dobu.

Omezení zaměstnaneckých benefitů

Řada zaměstnavatelů zavedla v době hospodářského růstu a nízké nezaměstnanosti benefity pro zaměstnance tak, aby stávající zaměstnance udržela a ty nové nalákala. Ať už jde o benefity ve formě poukázek na kulturní či sportovní aktivity, vzdělávání zaměstnanců, jazykové kurzy, občerstvení na pracovišti atp., jde o nákladové položky, na kterých by zaměstnavatel mohl v současné době ušetřit. Benefity a jejich poskytování jsou zpravidla upraveny ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, který může zaměstnavatel jednostranně změnit a benefity tak zrušit nebo jejich poskytování pozastavit. 

Co se týká příspěvků na stravování např. formou stravenek, je důležité zmínit, že zaměstnanci nemají nárok na stravenky v době, kdy jsou doma a nepracují např. z důvodu čerpání dovolené či neplaceného volna, z důvodu nařízené karantény, z důvodu překážek na straně zaměstnavatele či z důvodu čerpání nároku na ošetřovné. Nárok na stravenku však mají ti zaměstnanci, kteří pracují na home office. O pravidlech práce na home office si přečtěte více zde.

Ukončení kvalifikačních dohod a konkurenčních doložek

Kvalifikační dohoda se uzavírá pro případ zvyšování nebo prohlubování kvalifikace zaměstnance kdy se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci příspěvek na jeho vzdělávání a zaměstnanec se za to zavazuje setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Na základě konkurenční doložky se zaměstnavatel zase zavazuje poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že se zaměstnanec po ukončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by měla soutěžní povahu k činnosti zaměstnavatele.

Jak kvalifikační dohoda, tak konkurenční doložka mohou v současné situaci představovat vedlejší personální náklady zaměstnavatele, které není nezbytně nutné vynakládat. Proto je zapotřebí vždy individuálně posoudit přínos těchto závazků, případnou nezbytnost setrvání v nich a možnost jejich ukončení.

Nařízení (hromadné) dovolené

Přímo v době v jejího čerpání nepředstavuje dovolená žádnou úsporu mzdových nákladů zaměstnavatele. Nicméně je zapotřebí myslet do budoucna. Pakliže by zaměstnavatel byl nucen se zaměstnancem v následujících měsících rozvázat pracovní poměr, byl by povinen posléze nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci nahradit podle § 222 odst. 2 zákoníku práce. 

Zaměstnavatel, jehož zaměstnanci nyní nepracují a jsou doma tzv. na překážkách na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, by měli nařízení dovolené zvážit, a to zejména u zaměstnanců, kteří si převedli část nevyčerpané dovolené z předchozího roku. Pokud by zaměstnavatel posléze musel s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, tak by náhradu mzdy platil zaměstnanci vlastně dvakrát - nejprve ve vztahu k překážce v práci a posléze za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru. 

O možnosti nařízení dovolené v době trvání překážek na straně zaměstnavatele a podmínkách pro nařízení hromadné dovolené jsme psali zde.

Dohoda o neplaceném volnu

Neplacené volno představuje další možnost, jak pro přechodnou dobu optimalizovat mzdové náklady zaměstnavatele. Zde je ale cesta složitější v tom, že neplacené volno není možné nařídit jednostranně. Zaměstnanec musí s neplaceným volnem souhlasit, neboť po dobu čerpání neplaceného volna zaměstnanci nenáleží mzda ani žádná náhrada mzdy.

Výpověď a hromadné propouštění zaměstnanců

V případě, že by stávající krize spojená s epidemií koronaviru neumožňovala i přes přijetí všech možných opatření ke snížení personálních nákladů udržet stávající množství zaměstnanců, budou zaměstnavatelé nuceni přistoupit k výpovědi či hromadnému propouštění. Oběma tématům jsme se věnovali v samostatných článcích, ve kterých se dočtete důležité informace k postupu při propouštění zaměstnanců. K propouštění zaměstnanců uvádíme, že je vhodné se zaměřit na zaměstnance ve zkušební době či zaměstnance vykonávající práci mimo pracovní poměr – tj. DPP a DPČ. 

Snižování mzdových a personálních nákladů zaměstnavatele je komplexní proces, při kterém zaměstnavatel musí zohledňovat jednak zájmy svých zaměstnanců, ale také ochranu svého podnikání (přečtěte si také deset věcí, které by měli nyní podnikatelé vědět a učinit v zájmu ochrany svého podnikání). Veškerá úsporná opatření je vhodné důkladně promyslet s přihlédnutím k vizi následujících měsíců a dopadů na jednotlivé zaměstnance. Současně doporučujeme veškeré změny řádně implementovat do vnitřních předpisů zaměstnavatele či pracovní dokumentace zaměstnanců a vhodným způsobem tyto změny komunikovat se zaměstnanci.

Všechny aktualizované informace spojené s koronavirem a krizovými opatřeními naleznete ZDE.

Čtěte také:

• Ošetřovné pro zaměstnance i OSVČ
• Dohody (DPČ a DPP) a nárok na náhradu odměny
• Mzdy proplatí firmám stát
• Povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci finanční náhradu za opotřebení vlastního zařízení