Przewodnik po zatrudnianiu cudzoziemców w Republice Czeskiej

Zatrudnianie cudzoziemców: nowe zasady zgłaszania i możliwości w 2026 roku

Najważniejszą zmianą jest przejście obowiązku informacyjnego pracodawcy na jednolite miesięczne zgłoszenie pracodawcy (jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele, JMHZ). Rozpoczęcia, zmiany i zakończenia zatrudnienia obywateli UE, członków ich rodzin oraz cudzoziemców z państw trzecich nie zgłaszasz już odrębnym formularzem do Urzędu Pracy, lecz za pośrednictwem JMHZ (§ 87 ust. 4 czeskiej ustawy o zatrudnieniu (ustawa nr 435/2004 Sb., dalej „ustawa o zatrudnieniu”)). Ustawa o JMHZ obowiązuje od 1 stycznia 2026, zgłoszenia w praktyce funkcjonują od 1 kwietnia 2026, kiedy uruchomiono ewidencję pracodawców i pracowników prowadzoną przez ČSSZ (§ 39 czeskiej ustawy nr 323/2025 Sb. o jednolitym miesięcznym zgłoszeniu pracodawcy, dalej „ustawa o JMHZ”). Od 1 lipca 2026 przez JMHZ zgłasza się również to, że posiadacz karty pracowniczej, niebieskiej karty lub zezwolenia na zatrudnienie nie rozpoczął pracy lub przedwcześnie zakończył zatrudnienie (§ 88 ust. 3).

Zgłoszenia dokonuje się wyłącznie elektronicznie do ČSSZ: do jej skrzynki danych, przez portal ČSSZ lub za pomocą interfejsu danych (§ 8 ustawy o JMHZ). Pracownika musisz zgłosić do ewidencji pracowników najpóźniej przed chwilą rozpoczęcia przez niego pracy, najwcześniej 8 dni wcześniej. W przypadku cudzoziemca i obywatela UE nie można przy tym skorzystać z uproszczonego „częściowego zgłoszenia”, dlatego wszystkie dane trzeba mieć przygotowane jeszcze przed rozpoczęciem pracy (§ 19 ust. 1 i 2 ustawy o JMHZ, obowiązujący od 1 lipca 2026).

Spóźnione zgłoszenie to nie tylko administracyjne niedopatrzenie. Praca osoby, o której rozpoczęciu pracy pracodawca nie poinformował w terminie lub której w terminie nie zaewidencjonował, jest zgodnie z ustawą o zatrudnieniu pracą niezgłoszoną (§ 5 lit. j) ustawy o zatrudnieniu). Za jej umożliwienie firmie grozi kara do 3 000 000 CZK (ok. 123 500 EUR) (§ 140 ust. 1 lit. g) i h) oraz ust. 4 lit. g)). Zgłoszenie z wadą techniczną, np. w niewłaściwym formacie, jest ponadto bezskuteczne (§ 10 ustawy o JMHZ). Dla firm bez niezawodnego oprogramowania płacowego lub zewnętrznego partnera rutynowa czynność staje się więc realnym ryzykiem compliance.

Nasi adwokaci w ARROWS pomogą Ci zarówno w prawnym, jak i technicznym aspekcie zgodności. Aby natychmiast rozwiązać swoją sytuację, skontaktuj się z nami pod adresem konsultacja@arws.cz.

Rozszerzenie „białej listy” państw

Istotną szansą jest rozszerzenie listy państw, których obywatele mają swobodny dostęp do czeskiego rynku pracy. Ta tzw. „biała lista” obejmuje obecnie takie państwa jak Australia, Japonia, Kanada, Republika Korei, Nowa Zelandia, Wielka Brytania, USA, Singapur, Izrael, a od marca 2025 także Tajwan (czeskie rozporządzenie rządu nr 158/2024 Sb.). Dla pracodawców oznacza to radykalne uproszczenie rekrutacji talentów z tych wysoko rozwiniętych gospodarczo państw.

Zawieszenie testu rynku pracy

Trzecią kluczową nowością jest możliwość zawieszenia tzw. testu rynku pracy również w przypadku standardowych kart pracowniczych, a nie tylko niebieskich kart. Test ten, który sprawdza, czy wolnego stanowiska nie można obsadzić kandydatem z czeskiego rynku pracy, mógł wcześniej wydłużyć proces rekrutacji nawet o 30 dni. W regionach o niskim bezrobociu można obecnie test całkowicie pominąć, co pozwala złożyć wniosek o kartę pracowniczą praktycznie od razu po zgłoszeniu stanowiska (§ 37a ust. 4 ustawy o zatrudnieniu).

Kto jest kim? Prawidłowe ustalenie statusu cudzoziemca to podstawa sukcesu

Zanim rozpoczniesz jakikolwiek proces rekrutacji, absolutnie kluczowe jest prawidłowe ustalenie, do jakiej kategorii należy Twój kandydat. Błąd na tym pierwszym etapie może prowadzić do wyboru niewłaściwej procedury, odrzucenia wniosku i niepotrzebnych miesięcy opóźnienia. Pracownicy z zagranicy dzielą się zgodnie z prawem czeskim na trzy podstawowe grupy.

A. Obywatele UE/EOG i Szwajcarii: najprostsza droga

Pracownicy ci mają w Republice Czeskiej praktycznie taką samą pozycję jak obywatele czescy i swobodny dostęp do rynku pracy. Twoim głównym obowiązkiem jako pracodawcy jest dopełnienie tzw. obowiązku informacyjnego i prowadzenie ustawowej ewidencji pracownika (§ 102 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu). Obowiązek informacyjny realizujesz dziś za pośrednictwem jednolitego miesięcznego zgłoszenia pracodawcy: pracownika z UE trzeba zgłosić do ewidencji pracowników najpóźniej przed chwilą rozpoczęcia przez niego pracy (§ 87 ust. 4 ustawy o zatrudnieniu, § 19 ust. 1 ustawy o JMHZ).

B. Cudzoziemcy ze swobodnym dostępem do rynku pracy: kto tu należy i co to dla Ciebie oznacza?

Do tej grupy należą nie tylko obywatele wymienionych państw z „białej listy”. Swobodny dostęp do rynku pracy mają także inne kategorie cudzoziemców, najczęściej osoby z pobytem stałym w Republice Czeskiej lub absolwenci czeskich szkół średnich i wyższych. Również w ich przypadku obowiązuje jedynie uproszczony obowiązek informacyjny.

Należy jednak podkreślić kluczowy punkt, w którym firmy często popełniają błędy. Swobodny dostęp do rynku pracy nie oznacza automatycznie, że cudzoziemiec ma zezwolenie na pobyt w Republice Czeskiej. Również ci cudzoziemcy muszą mieć uregulowany status pobytowy ważnym zezwoleniem na pobyt, w przeciwnym razie ich praca staje się zgodnie z czeskimi przepisami nielegalna.

C. Obywatele państw trzecich: tu zaczyna się prawdziwa złożoność

Dla wszystkich pozostałych cudzoziemców (tzw. obywateli państw trzecich) proces jest znacznie bardziej złożony i wymaga uzyskania szczególnego uprawnienia do pracy. Najczęściej jest to karta pracownicza lub niebieska karta. Karty te z reguły łączą zarówno uprawnienie do pracy, jak i zezwolenie na pobyt długoterminowy w Republice Czeskiej. Szczególny reżim obowiązuje wnioskodawców o ochronę międzynarodową oraz cudzoziemców z potwierdzeniem tolerowania pobytu. Potrzebują oni do pracy zezwolenia na zatrudnienie wydanego przez Urząd Pracy, a od 12 czerwca 2026 w związku z europejskim Paktem o migracji i azylu zmieniły się warunki, na jakich można je wydać (§ 97 lit. d) i e) oraz § 99 lit. a) ustawy o zatrudnieniu).

Decyzja, czy dla wysoko wykwalifikowanego kandydata wnioskować o standardową kartę pracowniczą, czy o bardziej prestiżową niebieską kartę, nie jest jedynie wyborem administracyjnym. Niebieska karta, przeznaczona dla ekspertów z wynagrodzeniem wynoszącym co najmniej 1,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia w Republice Czeskiej, daje posiadaczowi i jego rodzinie istotne korzyści – większą mobilność na rynku pracy w UE, szybszy proces łączenia rodzin i dłuższy okres ważności. Wybór standardowej karty dla takiego kandydata może obniżyć atrakcyjność Twojej oferty pracy.

W ARROWS pomożemy Ci przeprowadzić analizę strategiczną i wybrać optymalny rodzaj zezwolenia dla każdego kandydata. Skontaktuj się z naszymi praskimi adwokatami pod adresem konsultacja@arws.cz i uzyskaj rozwiązanie prawne szyte na miarę.

Karta pracownicza i niebieska karta: szczegółowe spojrzenie na kluczowe zezwolenia na pracę w Republice Czeskiej

Dla większości obywateli państw trzecich karta pracownicza i niebieska karta są głównymi drogami do legalnego zatrudnienia w Republice Czeskiej. Zrozumienie ich specyfiki jest kluczowe dla skutecznego i szybkiego załatwienia sprawy.

A. Karta pracownicza: dualna vs. niedualna – znasz różnicę?

Karta pracownicza występuje zgodnie z prawem czeskim w dwóch podstawowych wariantach, a ich pomylenie prowadzi do automatycznego odrzucenia wniosku.

• Dualna karta pracownicza: To standardowy i najczęstszy typ. Jak wskazuje nazwa, pełni podwójną funkcję – służy jako uprawnienie do pracy na konkretnym stanowisku, a jednocześnie jako zezwolenie na pobyt długoterminowy. Jest przeznaczona dla większości obywateli państw trzecich, którzy nie mają swobodnego dostępu do czeskiego rynku pracy.

• Niedualna karta pracownicza: Ta karta służy wyłącznie jako zezwolenie na pobyt. Jest przeznaczona dla cudzoziemców, którzy mają już uprawnienie do pracy z innego tytułu – typowo absolwentów czeskich szkół ze swobodnym dostępem do rynku pracy lub cudzoziemców, którym Urząd Pracy wydał odrębne zezwolenie na zatrudnienie (np. w przypadku pracowników delegowanych).

Prawidłowe rozróżnienie tych dwóch typów ma zasadnicze znaczenie. ARROWS zapewnia jasne doradztwo prawne, abyś wybrał dla swojego kandydata właściwy typ karty, uniknął fatalnych błędów we wniosku i zbędnych opóźnień. Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z naszym czeskim zespołem prawnym pod adresem konsultacja@arws.cz.

B. Niebieska karta: kiedy jest właściwym wyborem dla Państwa ekspertów?

Niebieska karta (modrá karta) jest przeznaczona dla wysoko wykwalifikowanych pracowników. Warunki jej uzyskania są surowsze, ale przynosi ona istotne korzyści. Zgodnie z czeskimi przepisami wnioskodawca musi spełnić następujące kryteria:

• Ukończone wykształcenie wyższe lub wyższe wykształcenie zawodowe trwające co najmniej 3 lata, ewentualnie wysokie kwalifikacje zawodowe potwierdzone praktyką zawodową porównywalną z wykształceniem wyższym (§ 42i ust. 2 czeskiej ustawy o pobycie cudzoziemców).

• Umowa o pracę zawarta na okres co najmniej 6 miesięcy w ustawowym tygodniowym wymiarze czasu pracy.

• Uzgodnione wynagrodzenie brutto w wysokości co najmniej 1,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia brutto ogłoszonego komunikatem czeskiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (Ministerstvo práce a sociálních věcí) (§ 42j ust. 1 lit. b) ustawy o pobycie cudzoziemców).

Główną zaletą niebieskiej karty jest znacznie łatwiejsza mobilność posiadacza i jego rodziny w ramach Unii Europejskiej oraz przyspieszona procedura łączenia rodzin.

Proces rekrutacji krok po kroku: co muszą Państwo jako pracodawca załatwić?

Proces uzyskania zezwolenia na pracę dla obywatela państwa trzeciego w Republice Czeskiej to sekwencja ściśle określonych kroków, które musi zainicjować pracodawca. Każdy krok ma swoją specyfikę i wymaga starannego przygotowania.

A. Jak prawidłowo zgłosić wolne miejsce pracy („hlášenka”)?

Pierwszym i absolutnie kluczowym krokiem jest zgłoszenie wolnego miejsca pracy we właściwym oddziale regionalnym czeskiego Urzędu Pracy (Úřad práce ČR). Dokument ten, znany jako „hlášenka”, nie jest zwykłą formalnością. To strategiczny dokument prawny, który określa parametry całego późniejszego wniosku o kartę pracowniczą.

Sposób sformułowania zgłoszenia ma bezpośredni wpływ na przebieg całego procesu. Jeśli sformułują je Państwo zbyt ogólnie, Urząd Pracy może zacząć kierować do Państwa dziesiątki lokalnych kandydatów, z którymi trzeba będzie formalnie przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne, aby prawnie uzasadnić, dlaczego zatrudniają Państwo właśnie wybranego cudzoziemca. Z kolei podanie nierealnych wymagań może wzbudzić podejrzenia podczas ewentualnej kontroli czeskich urzędów.

Kluczem jest strategiczne dopasowanie wymagań w zgłoszeniu do możliwych do wykazania umiejętności i kwalifikacji Państwa kandydata. W ARROWS pomożemy Państwu sformułować zgłoszenie tak, aby było prawnie niepodważalne zgodnie z prawem czeskim, minimalizowało obciążenia administracyjne i skutecznie odpowiadało profilowi wybranego kandydata. Nasi prascy adwokaci są gotowi Państwu pomóc – prosimy pisać na konsultacja@arws.cz.

B. Test rynku pracy: kiedy (nie) dotyczy Państwa?

Po zgłoszeniu wolnego miejsca standardowo następuje „test rynku pracy”. W tym okresie (zwykle od 10 do 30 dni) stanowisko jest oferowane kandydatom z Republiki Czeskiej i UE. Jak już wspomniano, nowelizacja czeskiej ustawy o zatrudnieniu (ustawa nr 435/2004 Sb.) przyniosła zasadniczą zmianę: w zależności od sytuacji na rynku pracy w danym regionie test ten może zostać w przypadku kart pracowniczych całkowicie zawieszony. Oznacza to, że cudzoziemiec może ubiegać się o kartę od razu po opublikowaniu wolnego miejsca, co radykalnie przyspiesza cały proces.

C. Program „Wykwalifikowany pracownik”: czy można przyspieszyć rekrutację?

Dla pracodawców poszukujących pracowników na stanowiska zaliczone do grup wielkich CZ-ISCO 4–8 (np. rzemieślnicy, monterzy, operatorzy maszyn) z wybranych krajów (np. Filipiny, Indie, Kazachstan, Mołdawia, Mongolia, Serbia, Ukraina) istnieje rządowy „Program Wykwalifikowany pracownik” (Program kvalifikovaný zaměstnanec). Program ten oferuje przyspieszony tryb rozpatrywania wniosków o karty pracownicze w Republice Czeskiej.

Warunki włączenia pracodawcy do programu są jednak bardzo surowe:

• Działalność na czeskim rynku przez co najmniej 2 lata.

• Co najmniej 6 pracowników przez okres co najmniej 3 miesięcy.

• Brak zaległości wobec państwa czeskiego (podatki, ubezpieczenie społeczne i zdrowotne).

• Spełnienie kryterium płacowego (obecnie 1,22-krotność gwarantowanego wynagrodzenia).

Ocenimy, czy Państwa spółka i kandydat spełniają warunki Programu, i pomożemy przygotować wniosek, który może skrócić czas oczekiwania o całe miesiące. Aby przyspieszyć rekrutację, prosimy pisać na konsultacja@arws.cz.

Agencyjne zatrudnianie cudzoziemców: co sprawdzić przed skorzystaniem z agencji

Zatrudnianie za pośrednictwem agencji pracy jest dla wielu firm elastycznym sposobem pokrycia zapotrzebowania na siłę roboczą, zwłaszcza w zawodach robotniczych. W przypadku cudzoziemców wiąże się jednak z podwyższonym ryzykiem dla użytkownika, ponieważ odpowiedzialność za nielegalną pracę może przejść również na firmę, w której cudzoziemiec pracuje.

Co sprawdzić w agencji

Agencja pracy może kierować pracowników wyłącznie na podstawie zezwolenia na pośrednictwo pracy wydanego przez czeskie Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych. Do jego wydania konieczne jest m.in. pozytywne wiążące stanowisko czeskiego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych (Ministerstvo vnitra) oraz brak zaległości agencji, który ministerstwo w okresie ważności zezwolenia weryfikuje co najmniej raz na 6 miesięcy (§ 60 ust. 14 i § 60a ustawy o zatrudnieniu). Agencje posiadające zezwolenie są ewidencjonowane przez ministerstwo, a podstawowe dane o nich są publicznie dostępne (§ 65). Posiadacz karty pracowniczej nie może ponadto zmienić pracodawcy w taki sposób, by jego nowym pracodawcą była agencja pracy (§ 42g ust. 7 ustawy o pobycie cudzoziemców).

Dla użytkownika ma to znaczenie praktyczne. Jeśli agencja umożliwi cudzoziemcowi nielegalną pracę, za nałożoną karę może odpowiadać także firma, na rzecz której agencja świadczyła usługi, o ile o nielegalnej pracy wiedziała lub przy należytej staranności powinna była i mogła wiedzieć (§ 141a ustawy o zatrudnieniu). Przed zawarciem umowy z agencją sprawdź więc jej zezwolenie w ewidencji i zapewnij sobie w umowie bieżącą kontrolę uprawnień pobytowych i do pracy kierowanych osób.

Rozpoczęcie pracy: kluczowe obowiązki dla zapewnienia zgodności

Uzyskanie karty pracowniczej i przyjazd cudzoziemca nie kończą procesu. Przeciwnie, zaczyna się etap pełen obowiązków administracyjnych, których zaniedbanie może zgodnie z czeskimi przepisami prowadzić do wysokich kar.

A. Obowiązek informacyjny: jak i kiedy zgłosić rozpoczęcie pracy przez JMHZ

Obowiązku informacyjnego nie wykonuje się dopiero po rozpoczęciu pracy przez cudzoziemca, lecz z wyprzedzeniem. Pracownika trzeba zgłosić do ewidencji pracowników w ramach jednolitego miesięcznego zgłoszenia pracodawcy najpóźniej przed chwilą rozpoczęcia przez niego pracy, i to w przypadku obywateli UE, cudzoziemców ze swobodnym dostępem do rynku pracy oraz posiadaczy karty pracowniczej lub niebieskiej (§ 87 ust. 1 i 4 ustawy o zatrudnieniu, § 19 ust. 1 ustawy o JMHZ). Zgłoszenie składa się elektronicznie do ČSSZ: przez skrzynkę danych, portal ČSSZ lub interfejs danych systemu płacowego.

Zmianę ewidencjonowanej danej (np. inne miejsce wykonywania pracy lub nowe uprawnienie pobytowe) trzeba zgłosić w ciągu 8 dni od dnia, w którym się o niej dowiesz (§ 19 ust. 5 ustawy o JMHZ). Jeśli zgłoszony pracownik nie rozpocznie pracy, zgłoś to najpóźniej w ciągu 8 dni od przewidywanego dnia rozpoczęcia pracy (§ 19 ust. 4 ustawy o JMHZ). W przypadku cudzoziemca z kartą pracowniczą lub niebieską, który w ogóle nie rozpocznie pracy, zgodnie z ustawą o zatrudnieniu obowiązuje termin 45 dni kalendarzowych od dnia spełnienia warunków wydania karty (§ 88 ust. 2). Również tę informację składasz przez JMHZ.

B. Jak prowadzić ewidencję cudzoziemców, aby przetrwała kontrolę?

Ustawa o zatrudnieniu (§ 102 ust. 2) nakłada na pracodawców obowiązek prowadzenia szczególnej ewidencji wszystkich zatrudnionych cudzoziemców, w tym obywateli UE i członków ich rodzin. Dane z tej ewidencji stanowią jednocześnie treść informacji, którą składasz przez JMHZ (§ 87 ust. 2). Ewidencja musi zawierać w szczególności następujące dane (pełny wykaz obejmuje także płeć i klasyfikację według rodzaju działalności gospodarczej):

• Dane identyfikacyjne pracownika, adres w państwie stałego pobytu i adres do doręczeń.

• Numer dokumentu podróży i organ, który go wydał.

• Rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy i okres, na jaki ma być wykonywane zatrudnienie.

• Najwyższe uzyskane wykształcenie i wykształcenie wymagane na danym stanowisku.

• Dane o uprawnieniu do pracy (typ karty, okres ważności) i okresie dozwolonego pobytu.

• Dzień rozpoczęcia i dzień zakończenia zatrudnienia.

Oprócz prowadzenia tej ewidencji jesteś zobowiązany przechowywać kopie dokumentów potwierdzających legalność pobytu cudzoziemca w Republice Czeskiej przez cały okres trwania zatrudnienia i 3 lata po jego zakończeniu (§ 102 ust. 3 ustawy o zatrudnieniu).

W ARROWS nasz czeski zespół prawny pomoże Ci opracować wewnętrzne wytyczne dotyczące prowadzenia ewidencji cudzoziemców, dzięki czemu zapewnisz pełną zgodność z ustawą i przygotujesz się na ewentualną kontrolę. Nie wahaj się zwrócić do naszej praskiej kancelarii adwokackiej – konsultacja@arws.cz.

C. Szkolenie BHP: dlaczego zrozumiały język jest Twoją ochroną prawną?

Każdy pracownik, bez względu na narodowość, musi przy rozpoczęciu pracy odbyć szkolenie z bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP; cz. BOZP). Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom wystarczających i odpowiednich informacji i instrukcji BHP oraz szkolenia przy rozpoczęciu pracy (§ 103 ust. 1 lit. f) i ust. 2 czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „Kodeks pracy”)). W przypadku cudzoziemca oznacza to w praktyce, że musi on informacje i instrukcje rzeczywiście rozumieć.

W praktyce oznacza to, że szkolenie przeprowadzone wyłącznie po czesku dla pracownika, który nie rozumie języka czeskiego, nie spełni swojego celu. W razie wypadku przy pracy inspekcja pracy będzie badać, czy pracownik rzeczywiście rozumiał instrukcje bezpieczeństwa. Podpisana lista obecności w języku czeskim w takim przypadku Cię nie ochroni.

Nieprzeprowadzenie zrozumiałego szkolenia (np. z pomocą tłumacza lub przetłumaczonych materiałów) stanowi poważne naruszenie obowiązku. W razie wypadku przy pracy pracodawca nie może się wówczas zwolnić z odpowiedzialności, powołując się na to, że pracownik naruszył przepisy bezpieczeństwa, ponieważ zwolnienie zakłada, że został z nimi należycie zapoznany (§ 270 ust. 1 lit. a) Kodeksu pracy). ARROWS oferuje specjalistyczne szkolenia dla kadry zarządzającej i działów HR, na których wyjaśniamy prawne pułapki BHP w przypadku cudzoziemców i pomagamy wdrożyć procesy, które Cię ochronią.

W trakcie zatrudnienia: jak postępować przy zmianach i rozwiązaniu stosunku pracy?

Stosunek pracy z cudzoziemcem jest dynamiczny i również w jego trakcie trzeba pamiętać o szczególnych obowiązkach, zwłaszcza przy zmianie pracodawcy lub rozwiązaniu stosunku pracy zgodnie z czeskimi przepisami.

A. Czy pracownik może zmienić pracodawcę? Co to dla Ciebie oznacza?

Posiadacz karty pracowniczej może zmienić pracodawcę, ale obowiązują przy tym surowe zasady. Pierwszej zmiany można dokonać najwcześniej po upływie 6 miesięcy od uprawomocnienia się decyzji o wydaniu karty. Wyjątkiem jest na przykład wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych, natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w okresie próbnym (§ 42g ust. 7 ustawy o pobycie cudzoziemców). Zmianę należy zgłosić czeskiemu Ministerstwu Spraw Wewnętrznych (Ministerstvo vnitra, Departament ds. Azylu i Polityki Migracyjnej – OAMP) co najmniej 30 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy u nowego pracodawcy, a pracę można podjąć dopiero po otrzymaniu zgody.

Po zakończeniu zatrudnienia cudzoziemiec ma 90-dniowy okres ochronny na znalezienie nowej pracy i zgłoszenie zmiany; w przeciwnym razie jego karta pracownicza traci ważność (§ 63 ustawy o pobycie cudzoziemców).

B. Jak prawidłowo i terminowo zgłosić zakończenie zatrudnienia cudzoziemca?

Podobnie jak rozpoczęcie pracy, również zakończenie zatrudnienia cudzoziemca zgłasza się za pośrednictwem jednolitego miesięcznego zgłoszenia pracodawcy (jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele) (§ 87 ust. 3 i 4 ustawy o zatrudnieniu). Pracownika należy wyrejestrować z ewidencji pracowników w terminie 8 dni od dnia zakończenia zatrudnienia (§ 19 ust. 6 czeskiej ustawy nr 323/2025 Sb.). W przypadku posiadaczy karty pracowniczej, niebieskiej karty lub zezwolenia na zatrudnienie, których zatrudnienie zakończyło się przed upływem ważności zezwolenia, zgłasza się również przyczynę zakończenia, jeżeli chodziło o wypowiedzenie na podstawie § 52 lit. a)–e) czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb.), porozumienie z tych samych przyczyn lub natychmiastowe rozwiązanie na podstawie § 56 (§ 88 ust. 1 lit. b) ustawy o zatrudnieniu). Ustawa o zatrudnieniu nadal przewiduje w tym zakresie 10 dni kalendarzowych; bezpieczniej jest trzymać się krótszego, ośmiodniowego terminu wyrejestrowania.

Gdy przychodzi kontrola: czy są Państwo przygotowani na inspekcję pracy?

Kontrole dotyczące zatrudniania cudzoziemców są w Republice Czeskiej coraz częstsze i surowsze. Przeprowadzają je czeski Państwowy Urząd Inspekcji Pracy (Státní úřad inspekce práce) oraz okręgowe inspektoraty pracy (oblastní inspektoráty práce); czeskie urzędy celne współdziałają z nimi przy kontrolach (§ 125 i § 126 ust. 7 ustawy o zatrudnieniu).

Inspektorzy koncentrują się na kompletnej dokumentacji: ważności zezwoleń na pracę i pobyt, prowadzeniu ustawowej ewidencji, umowach o pracę oraz wypełnianiu obowiązków zgłoszeniowych zgodnie z prawem czeskim.

Konsekwencje stwierdzenia nielegalnej pracy mogą być dla pracodawcy druzgocące. Grzywny mogą sięgnąć nawet 10 000 000 CZK (ok. 411 500 EUR), przy czym minimalna sankcja wynosi 50 000 CZK (ok. 2 100 EUR). Sankcje grożą również samemu cudzoziemcowi (do 100 000 CZK, tj. ok. 4 100 EUR) i mogą prowadzić do jego wydalenia z Republiki Czeskiej.

Ryzyko nie dotyczy wyłącznie bezpośredniego pracodawcy. Jeżeli nielegalną pracę cudzoziemca umożliwi Państwa podwykonawca lub agencja, również Państwo jako odbiorca świadczenia mogą odpowiadać za nałożoną grzywnę. W przypadku cudzoziemca bez ważnego zezwolenia na pobyt mogą Państwo odpowiadać także za jego zaległe wynagrodzenie i koszty jego przekazania, jeżeli wiedzieli Państwo o nielegalnej pracy lub przy zachowaniu należytej staranności powinni i mogli Państwo o niej wiedzieć (§ 141a i § 141b ust. 3 ustawy o zatrudnieniu). W budownictwie wykonawca odpowiada ponadto za wynagrodzenia pracowników podwykonawcy do wysokości wynagrodzenia minimalnego (§ 324a Kodeksu pracy).

Rządowy projekt nowelizacji rozpatrywany przez czeską Izbę Poselską (Poslanecká sněmovna) jako druk nr 300 (sněmovní tisk 300) przewiduje dalsze zaostrzenie przepisów. Jeżeli podmiot, który umożliwił nielegalną pracę, nie uiści w ciągu 90 dni ustalonych kwot odpowiadających składkom, solidarnie odpowiadałaby za nie również kolejna firma w łańcuchu dostaw, która o nielegalnej pracy wiedziała lub powinna i mogła wiedzieć. Projekt nie został jeszcze uchwalony; proponowana data wejścia w życie to 1 stycznia 2027. Już dziś warto więc zawrzeć w umowach z dostawcami obowiązki kontrolne i informacyjne podwykonawców i na bieżąco egzekwować ich wykonanie.

Nasi prascy adwokaci nie tylko przygotują Państwa do kontroli w ramach audytu prewencyjnego, ale także będą Państwa bezpośrednio reprezentować podczas rozmów z inspektorami i w późniejszym postępowaniu administracyjnym. W sprawie konsultacji prawnych chroniących przed grzywnami prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz.

Zapewnienie pewności prawnej i koncentracja na rozwoju

Zatrudnianie cudzoziemców to złożony i dynamiczny obszar, który wymaga stałej uwagi i dogłębnej znajomości aktualnych czeskich przepisów. Jak pokazuje niniejszy przewodnik, błędy to nie tylko administracyjne przeoczenia, lecz poważne ryzyka finansowe i reputacyjne.

W ARROWS zajmujemy się tą problematyką na co dzień. Dzięki zbudowanej przez nas sieci ARROWS International często prowadzimy sprawy z elementem międzynarodowym. Nasze doświadczenie z długoletniej współpracy z ponad 150 spółkami akcyjnymi (akciová společnost) i 250 spółkami z ograniczoną odpowiedzialnością (společnost s ručením omezeným) pozwala nam świadczyć nie tylko porady prawne, ale także strategiczne rozwiązania chroniące Państwa działalność w Republice Czeskiej.

Nie należy pozostawiać kluczowego obszaru HR i compliance przypadkowi. Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz – zyskają Państwo partnera, który zapewni Państwu pewność prawną, aby mogli się Państwo w pełni skoncentrować na rozwoju swojego biznesu.