Szkolenie online z prawa pracy dla menedżerów w 2026 roku

Dlaczego menedżerowie potrzebują wiedzy z zakresu prawa pracy

Menedżer w firmie często podejmuje decyzje, które reguluje czeski Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „ZP”). Nie musi być prawnikiem, ale codziennie decyduje o sprawach uregulowanych przepisami prawa: kiedy pracownik może pójść na urlop, jak postępować przy powtarzających się spóźnieniach, czy można obniżyć wynagrodzenie, jak reagować na nieobecność z powodu choroby albo kiedy i jak wręczyć wypowiedzenie. Błędy prawne w tych obszarach nie są abstrakcyjne – mają konkretną cenę.

Realne skutki błędów w zarządzaniu stosunkiem pracy

Gdy kierownik lub menedżer w firmie nie zna podstawowych przepisów ZP, pojawiają się praktyczne problemy. Typowo wygląda to tak: menedżer ustnie oznajmia pracownikowi, że go zwalnia, nie składając prawidłowego wypowiedzenia. Pracownik zwraca się do czeskiej inspekcji pracy (inspektorát práce) lub do sądu.

Jeżeli decyzja była nieważna, firma musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za cały okres, w którym powinien był pracować po ustaniu stosunku pracy – czasem mogą to być miesiące. Kara nałożona przez inspekcję pracy za naruszenie procedury może wynieść do 2 000 000 CZK (ok. 82 300 EUR). W praktyce opłaca się więc korzystać z bieżącego wsparcia prawnego w zakresie prawa pracy, zwłaszcza przy ustalaniu wewnętrznych procedur i rozwiązywaniu stosunków pracy.

Albo inna sytuacja: menedżer uważa, że jeśli pracownik często się spóźnia, może mu po prostu potrącić to z wynagrodzenia. Ustawa pozwala jednak na to tylko w przypadku szkody rzeczywiście wyrządzonej przez pracownika, i to tylko do określonej wysokości. Potrącenie bez podstawy prawnej oznacza naruszenie obowiązku prawnego pracodawcy. Pracownik może dochodzić odszkodowania i zadośćuczynienia za krzywdę niemajątkową.

Błędy te mają jedno źródło: menedżer nieznający prawa pracy decyduje intuicyjnie lub na podstawie własnych doświadczeń, a nie zgodnie z ustawą. Szkolenie z wiedzy prawnej to profilaktyka. W zapobieganiu sporom pomaga także znajomość typowych błędów w HR i ustawienia procesów, które opisuje artykuł Partner kancelarii Jakub Oliva dla Hospodářské noviny: błędy w HR – największe ryzyka powstają w przypadku kluczowych osób i procesów wewnętrznych.

Przepisy się zmieniają

Czeskie prawo pracy zmienia się szybciej, niż sądzi wielu menedżerów. W 2026 roku weszło w życie kilka istotnych zmian, które modyfikują obowiązki pracodawców i prawa pracowników.

Bez aktualnej wiedzy menedżer nie zna bieżących wymogów – a to stanowi realne zagrożenie. Na przykład od 2026 roku pracodawcy zatrudniający osoby w zawodach ryzykownych (magazynierzy, pracownicy budowlani, operatorzy ciężkich maszyn) muszą odprowadzać specjalną składkę emerytalną w wysokości 4 % i muszą pisemnie poinformować pracowników o tym prawie. Jeśli tego Państwo nie zrobią, grozi kara do 20 000 CZK (ok. 820 EUR). Bez szkolenia kierownictwo firmy nie wie, co zmieniło się w styczniu tego roku. Jeżeli zmiany wpływają na regulaminy wewnętrzne, wynagradzanie lub umowy o pracę, warto omówić ich skutki także ze specjalistami w zakresie umów i negocjacji.

W praktyce: szkolenie online utrzyma Państwa i Państwa zespół na bieżąco z wymogami prawnymi i ochroni firmę przed naruszaniem przepisów, których „nie znacie”.

Co powinno obejmować szkolenie z prawa pracy dla menedżerów

Dobre szkolenie online dla menedżerów to nie bierny wykład prawnika. Powinno być uporządkowane, praktyczne i ukierunkowane na konkretne sytuacje, z którymi kadra kierownicza spotyka się w codziennej pracy.

Podstawowe ramy prawne i ich praktyczne konsekwencje

Szkolenie powinno zacząć się od jasnego wyjaśnienia, czym jest prawo pracy i jakie są jego główne zasady. Menedżerowie muszą rozumieć różnicę między umową o pracę, umową o wykonanie pracy (dohoda o provedení práce) i umową o działalność pracowniczą (dohoda o pracovní činnosti) – nie tylko teoretycznie, ale dlatego, że różne formy mają różne konsekwencje dla obowiązków firmy (na przykład w zakresie urlopu, zasiłku chorobowego czy płacy minimalnej).

Muszą również rozumieć zasadę równego traktowania pracowników i zakaz dyskryminacji – nie tylko ze względów etycznych, ale dlatego, że naruszenie tych zasad może prowadzić do pozwu pracownika, kary od inspekcji i szkody wizerunkowej. Gdy pracodawca znajdzie się już w konflikcie, przydatne może być zapoznanie się ze sposobami obrony opisanymi w tekście Obrona pracodawcy przed zarzutem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy.

Nawiązanie stosunku pracy – procedura i wymogi

Szkolenie musi obejmować prawidłowe nawiązanie stosunku pracy. Brzmi to prosto, ale zawiera wiele szczegółów, które menedżerowie często ignorują.

Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie i zawierać określone „elementy istotne” (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, dzień rozpoczęcia), a pracodawca musi pisemnie przekazać pracownikowi kluczowe informacje o warunkach wykonywania pracy, jeśli nie zawiera ich umowa o pracę – w ciągu 7 dni od nawiązania stosunku pracy, a dalsze szczegóły w ciągu 1 miesiąca. Jeśli tego Państwo nie zrobią, grozi kara do 200 000 CZK (ok. 8 200 EUR). Szkolenie powinno pokazać, co się stanie, gdy któryś z tych kroków zostanie pominięty – i jak wykonać je prawidłowo.

Menedżerowie muszą także wiedzieć, jak wygląda kwestia okresu próbnego. Obowiązują ścisłe zasady dotyczące jego długości, przedłużania i zakończenia. Nieprawidłowe ustalenie lub przedłużenie okresu próbnego jest obecnie kwalifikowane jako wykroczenie administracyjne, za które grozi kara do 2 000 000 CZK. Oznacza to, że ta pozornie marginalna procedura ma bardzo realne skutki prawne.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa, wynagrodzenia i czasu pracy

Bez znajomości podstawowych obowiązków pracodawcy nie da się bezpiecznie prowadzić firmy. Szkolenie musi jasno i praktycznie obejmować:

• Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP): Menedżer musi wiedzieć, że pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne środowisko pracy, przeszkolić pracowników i regularnie kontrolować wykonywanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa. Naruszenie tych obowiązków najczęściej prowadzi do kar od inspekcji pracy (do 2 000 000 CZK zgodnie z § 30 czeskiej ustawy o inspekcji pracy (ustawa nr 251/2005 Sb.)) i wiąże się także z odpowiedzialnością karną za wypadki przy pracy.
• Wynagrodzenie i jego składniki: Wynagrodzenie nie może być niższe od ustawowej płacy minimalnej, która od 1 stycznia 2026 wynosi 22 400 CZK (ok. 920 EUR) brutto miesięcznie, względnie 134,40 CZK (ok. 5,50 EUR) za godzinę (przy 40-godzinnym tygodniowym czasie pracy). Pracodawca ma obowiązek wypłacać dodatki za pracę w nocy (co najmniej 10 % przeciętnego zarobku), za pracę w weekend i święta (co najmniej 10 %, względnie 100 % przeciętnego zarobku) oraz za nadgodziny (co najmniej 25 % przeciętnego zarobku). Potrącenia z wynagrodzenia są dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach określonych ustawą. Niedotrzymanie tych obowiązków to jeden z najczęstszych powodów nakładania kar przez inspekcję pracy.
• Czas pracy: Maksymalny tygodniowy czas pracy wynosi zgodnie z § 79 ZP 40 godzin tygodniowo (przy pracy dwuzmianowej 38,75 godz., przy pracy wielozmianowej i ciągłej 37,5 godz.). Pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz do przerwy na posiłek i odpoczynek, najpóźniej po 6 godzinach pracy, trwającej co najmniej 30 minut. Menedżer, który wprowadza organizację pracy bez względu na te limity, narusza prawo.
• Urlop: Pracownikowi przysługuje z mocy ustawy co najmniej 4 tygodnie urlopu rocznie (tj. 160 godzin przy pełnym etacie), przy czym w przypadku pracowników państwowych i administracji publicznej wymiar wynosi 5 tygodni, a w przypadku nauczycieli 8 tygodni. Tych praw nie można umownie ograniczyć. Kierownik musi wiedzieć, jak urlop jest wykorzystywany, jak się go oblicza (proporcjonalnie do przepracowanych tygodni) i co dzieje się z niewykorzystanym urlopem – ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia jego wykorzystania najpóźniej do końca następnego roku kalendarzowego.

Rozwiązywanie sytuacji problemowych i ustanie stosunku pracy

Praktyczna część szkolenia powinna obejmować prawidłowe postępowanie w sytuacjach, gdy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków lub gdy trzeba rozwiązać stosunek pracy. To obszar, w którym popełnia się najwięcej błędów.

Menedżerowie muszą zrozumieć, że istnieje różnica między wypowiedzeniem, natychmiastowym rozwiązaniem i rozwiązaniem w okresie próbnym. Każda z tych form ma inne przesłanki prawne i procedurę. Wypowiedzenie wymaga podania przyczyny (można je złożyć tylko z przyczyn wskazanych w kodeksie) i okresu wypowiedzenia. Natychmiastowe rozwiązanie jest możliwe tylko w przypadku „szczególnie rażącego” naruszenia obowiązków – a co to oznacza, nie jest intuicyjne.

Orzecznictwo sądowe rozróżnia trzy stopnie intensywności naruszenia: „mniej poważne”, „poważne” i „szczególnie rażące”. Tylko ostatni stopień uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie. Menedżer, który natychmiast rozwiązuje stosunek pracy bez należytego uzasadnienia, ryzykuje, że sąd uzna decyzję za nieważną, a firma będzie musiała wypłacić pracownikowi rekompensatę.

Szkolenie powinno zawierać praktyczne przykłady: gdy pracownik jest nieobecny bez usprawiedliwienia przez 5 dni roboczych, można to uznać za szczególnie rażące naruszenie. Ale gdy wielokrotnie się spóźnia (choć jest to problem), zazwyczaj nie jest to „szczególnie rażące” naruszenie. Menedżer musi rozumieć, kiedy wypowiedzenie jest właściwe, a kiedy nie.

Bardzo ważna jest właśnie część dotycząca procedury: menedżer nie musi czekać na sąd – musi mieć wystarczającą dokumentację pisemną (notatki z rozmów, korespondencję e-mailową, zapis naruszenia), aby móc później wykazać, że decyzja była uzasadniona.

Dyskryminacja i molestowanie w miejscu pracy

Szkolenie musi wyjaśniać, co uznaje się za dyskryminację i molestowanie oraz jakie są konsekwencje prawne dla firmy. Dyskryminacja bezpośrednia oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego rasę, pochodzenie etniczne, płeć, wiek, religię, niepełnosprawność lub orientację seksualną.

Dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy stosuje się pozornie neutralne kryterium, które w rzeczywistości stawia określoną grupę w niekorzystnym położeniu. Molestowanie seksualne jest szczególną formą dyskryminacji, a pracodawca odpowiada za zapewnienie pracownikom bezpiecznego środowiska wolnego od takich zachowań.

Konsekwencje prawne są poważne: pracownik może domagać się rekompensaty, przeprosin i zadośćuczynienia finansowego. Kara od inspekcji pracy za dyskryminację może wynieść do 1 miliona CZK (ok. 41 200 EUR). Menedżer, który tworzy dyskryminujące lub wrogie środowisko pracy albo dopuszcza się molestowania, ponosi osobistą odpowiedzialność za swoje zachowanie.

Częścią szkolenia powinny być praktyczne przykłady i wskazówki, jak rozpoznawać dyskryminację i jej zapobiegać w codziennych sytuacjach: np. jak formułować ogłoszenia o pracę, jak sprawiedliwie prowadzić rozmowy kwalifikacyjne, jak decydować o awansach bez uprzedzeń i jak rozpatrywać skargi pracowników.

Zmiany w przepisach i aktualne trendy (2026 i później)

Szkolenie powinno zawierać konkretne informacje o nowościach, które weszły w życie lub weszły w życie niedawno. Menedżerowie muszą wiedzieć:

• O jednolitym miesięcznym zgłoszeniu (JMHZ): Od 1 kwietnia 2026 jednolite zgłoszenie zastępuje nawet 25 różnych zgłoszeń, które pracodawcy wcześniej składali oddzielnie. Uprości to wprawdzie administrację, ale stawia przed menedżerami i działami HR nowe wymagania w zakresie przygotowania danych i koordynacji.
• O obowiązkowej składce emerytalnej za pracowników w zawodach ryzykownych: Od 2026 roku pracodawca odprowadza składkę w wysokości 4 % za pracowników zaliczonych do kategorii „prac ryzykownych” (wibracje, zimno, wysoka temperatura, obciążenie fizyczne). Menedżer musi wiedzieć, kto należy do tej kategorii, że musi poinformować pracowników i że kara za brak informacji wynosi do 20 000 CZK.
• O zakazie klauzul poufności: Nowe przepisy zakazują pracodawcom ograniczania pracowników w przekazywaniu sobie informacji o wynagrodzeniach i premiach. Klauzule poufności są nieważne i niewykonalne, a kara za ich umieszczenie w umowach wynosi do 400 000 CZK (ok. 16 500 EUR).
• O zakazie niedozwolonych klauzul: Np. ustalenie okresu próbnego dłuższego niż ustawowe maksimum (np. 3 miesiące w przypadku pracowników szeregowych, 6 miesięcy w przypadku pracowników kierowniczych) jest obecnie wykroczeniem zagrożonym karą do 2 000 000 CZK.

Jak wybrać dobre szkolenie online z prawa pracy

Nie wszystkie szkolenia są równie dobre. Niektóre są nieaktualne, powierzchowne lub mało nastawione na praktyczne zastosowanie. Jeśli dokonują Państwo wyboru, warto zwrócić uwagę na następujące kwestie:

Sprawdź prowadzących i aktualność

Szkolenie powinien prowadzić prawnik z praktycznym doświadczeniem, najlepiej specjalizujący się w prawie pracy. Należy sprawdzić, czy materiał jest zaktualizowany.

Przepisy prawa pracy zmieniają się w styczniu każdego roku, więc szkolenie z 2024 roku nie zawiera już zmian z 2026 roku. Jeśli organizator potrafi wskazać, kiedy szkolenie było ostatnio aktualizowane, to dobry sygnał.

Sprawdź treść i strukturę

Warto przyjrzeć się konkretnym tematom: czy szkolenie obejmuje nawiązanie stosunku pracy, rozwiązywanie sytuacji problemowych, ustanie stosunku pracy, bezpieczeństwo i higienę pracy, wynagrodzenie, dyskryminację i molestowanie? Czy zawiera praktyczne studia przypadków, czy tylko teoretyczne wykłady? Dobre szkolenie zawiera jedno i drugie.

Szczególnie warto zwrócić uwagę, czy szkolenie uwzględnia najnowsze zmiany w przepisach – tak, aby było aktualne właśnie na 2026 rok. Szkolenie z 2024 lub 2025 roku, które opisuje dawny stan prawny, nie ochroni Państwa przed nowymi obowiązkami.

Sprawdź formę i interaktywność

Dobre szkolenia online to nie bierne nagrania wykładów. Zawierają:

• Pytania testowe, dzięki którym można sprawdzić, czy materiał został zrozumiany.
• Elementy interaktywne, w których samodzielnie podejmuje się decyzje w studiach przypadków.
• Możliwość kontaktu z wykładowcą w razie pytań.
• Certyfikat lub potwierdzenie ukończenia, które można przedstawić inspekcji.

Szkolenie prowadzone wyłącznie jako długi wykład bez interakcji jest zwykle mniej skuteczne, a menedżerowie nie wynoszą z niego praktycznej wiedzy.

Sprawdź przydatność dla Państwa firmy

Niektóre szkolenia mają charakter ogólny, inne są ukierunkowane na konkretne branże (np. budownictwo, ochronę zdrowia, handel detaliczny). Warto sprawdzić, czy szkolenie obejmuje aspekty istotne dla Państwa firmy.

Jeśli zatrudniają Państwo pracowników w zawodach ryzykownych, potrzebna jest znajomość szczególnych obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i składek. Jeśli mają Państwo pracowników zdalnych, trzeba znać prawne aspekty pracy zdalnej (home office).

Sprawdź wsparcie oferowane po szkoleniu

Dobre szkolenie nie jest jednorazowym wydarzeniem. Warto sprawdzić, czy prowadzący oferują:

• Informacje aktualizacyjne po zmianach w przepisach.
• Możliwość konsultacji z prawnikiem, jeśli nie mają Państwo pewności, jak zastosować zdobytą wiedzę w konkretnej sytuacji.
• Dodatkowe moduły lub szkolenia rozszerzające z bardziej zaawansowanych tematów.

Tak zorganizowane szkolenie przynosi długofalowe korzyści, a nie tylko jednorazowe odświeżenie wiedzy.

Tabela ryzyk – co się dzieje, gdy menedżerowie nie zostaną przeszkoleni

Jakie są najczęstsze błędy menedżerów w zakresie prawa pracy

Praktyka doradztwa dla menedżerów i prawników firmowych pokazuje, że błędy się powtarzają. Najczęstsze z nich to:

Braki formalne w umowach o pracę

Menedżerowie i działy HR często zapominają o umieszczeniu w umowie o pracę wszystkich obowiązkowych danych albo brakuje w niej podpisów. Firma nie zdaje sobie wtedy sprawy, że pracownik nie zna swoich warunków pracy.

Gdy warunki później się zmieniają (na przykład uzgodniony okres trwania umowy, miejsce wykonywania pracy), pojawiają się problemy. Umowa o pracę powinna być jasna i kompletna – a menedżer powinien wiedzieć, co musi się w niej znaleźć.

Nieprawidłowe postępowanie w przypadku nieobecności i choroby

Gdy pracownik jest nieobecny, menedżer nie żąda zaświadczenia lekarskiego albo sądzi, że nieobecność niepłatną rozlicza się potrąceniem z wynagrodzenia.

Ustawa jest tu jednoznaczna: za pierwsze trzy dni niezdolności do pracy nie przysługuje wynagrodzenie, następnie pracodawca wypłaca rekompensatę wynagrodzenia od 4. do 14. dnia kalendarzowego. Inną nieobecność niepłatną rozlicza się według kryteriów ustawowych. Potrącenie z wynagrodzenia bez podstawy prawnej stanowi naruszenie obowiązku pracodawcy.

Nieudokumentowana decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy

Menedżer uważa, że wystarczy ustna rozmowa z pracownikiem. Gdy później pracownik twierdzi, że wypowiedzenie nie zostało złożone, firma nie ma dowodu.

Albo menedżer popełnia błąd w procedurze (np. wręcza wypowiedzenie w czasie choroby pracownika, co jest niezgodne z prawem, lub bez podania przyczyny, mimo że ustawa jej wymaga). Rozwiązanie stosunku pracy musi zawsze mieć formę pisemną i być uzasadnione, a menedżer musi zachować jego kopię.

Ignorowanie wymogów bezpieczeństwa

Menedżer postrzega BHP jako obowiązek działu HR, a nie jako własną odpowiedzialność. To jednak właśnie on decyduje, czy pracownicy otrzymują przerwy, czy mają wyposażenie ochronne i czy są szkoleni. Gdy dojdzie do wypadku przy pracy, a inspekcja stwierdzi, że bezpieczeństwo nie było należycie zapewnione, odpowiada za to właśnie firma – a potencjalnie także osobiście menedżer.

Brak reakcji na skargi pracowników

Pracownik skarży się na dyskryminację, molestowanie lub naruszenie swoich praw. Menedżer odpowiada mu „załatw to sobie sam” albo ignoruje skargę. Jest to niebezpieczne z prawnego punktu widzenia.

Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć skargę, a jeśli tego nie zrobi, sam może zostać objęty zawiadomieniem lub pozwem.

Jaką rolę odgrywa szkolenie menedżerów w zapobieganiu problemom prawnym

Wysoka jakość zarządzania zasobami ludzkimi, w tym wiedza menedżerów, bezpośrednio ogranicza liczbę konfliktów, kar i sporów sądowych. Firmy, które inwestują w szkolenia kadry kierowniczej z prawa pracy, mają zazwyczaj niższą:

• Rotację pracowników: Gdy menedżer zna prawa pracowników i postępuje uczciwie, pracownicy zostają dłużej. Niekompetentne kierownictwo jest natomiast jednym z najczęstszych powodów odejść z firmy.
• Liczbę skarg do inspekcji: Inspekcja pracy otrzymuje mniej skarg od pracowników firm, które mają prawidłowe procesy i przeszkoloną kadrę kierowniczą.
• Liczbę sporów sądowych: Firmy, które należycie dokumentują decyzje i postępują zgodnie z prawem, skuteczniej bronią się przed sądem.
• Wysokość kar: Inspekcja przy stwierdzeniu naruszenia bierze pod uwagę także to, czy firma ma wewnętrzne procesy prewencyjne. Firmy z przeszkoloną kadrą kierowniczą i udokumentowanymi procedurami otrzymują niższe kary niż te, które ewidentnie lekceważą swoje obowiązki.

Konkretnie: szkolenie menedżerów nie jest kosztem, który się nie zwróci – to inwestycja w ograniczenie ryzyka, która w długiej perspektywie zwraca się firmie.

Podsumowanie

Menedżerowie podejmują decyzje w codziennym funkcjonowaniu firmy. Ich decyzje w zakresie prawa pracy przesądzają o tym, czy firma wypełnia swoje obowiązki prawne. Bez wystarczającej znajomości prawa pracy menedżerowie kierują się intuicją, własnym doświadczeniem lub tym, „jak to się robi gdzie indziej” – i często się mylą.

Skutki tych błędów są poważne: kary od inspekcji pracy do 2 000 000 CZK, spory sądowe, które mogą trwać długo i być kosztowne, utrata zaufania pracowników, odejścia wartościowych pracowników i szkoda wizerunkowa. Szkolenie online z prawa pracy dla menedżerów jest skutecznym narzędziem zapobiegania tym problemom. Dobre szkolenie powinno być:

• Aktualne: Obejmuje zmiany w przepisach w 2026 roku i później.
• Praktyczne: Zawiera studia przypadków, przykłady z praktyki i umiejętności, które menedżerowie mogą od razu zastosować.
• Uporządkowane: Jest logicznie zbudowane – od podstaw do bardziej złożonych tematów.
• Interaktywne: Zawiera elementy aktywnie angażujące menedżerów.
• Wspierane: Zapewnia możliwość zadawania pytań i dalszego doradztwa po ukończeniu.

Jeśli nie mają Państwo pewności, które szkolenia są dobre, lub potrzebują pomocy w strategii personalnej w zakresie compliance prawnego, prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS mogą Państwu pomóc.

Mogą nie tylko polecić odpowiednie szkolenie, ale również przygotować szkolenie szyte na miarę bezpośrednio dla Państwa zespołu, dostosowane do Państwa firmy i jej szczególnych wyzwań. Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz – chętnie pomożemy przygotować kompleksowe rozwiązanie dla Państwa kadry kierowniczej.

Menedżerowie, którzy znają prawo pracy, tworzą nie tylko firmę bezpieczniejszą pod względem prawnym – tworzą także uczciwsze i bardziej wydajne środowisko pracy. Przekłada się to pozytywnie na całą organizację.