Szkolenie z prawa pracy przy zatrudnieniu nowego pracownika

Ramy prawne i obowiązki pracodawcy

Obowiązek zapoznania pracownika z przepisami prawa wynika bezpośrednio z § 103, § 306 i § 37 czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., w brzmieniu obowiązującym w 2026 r., dalej „ZP”). Obowiązek ten dotyczy wszystkich osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy, czyli pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, ale także osób pracujących na podstawie umowy o wykonanie pracy (DPP) i umowy o działalność pracy (DPČ), choć w innym zakresie. W szczególności obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczą wszystkich osób fizycznych, które za wiedzą pracodawcy przebywają na jego terenie pracy.

Obowiązki te mają przy tym dwa wymiary funkcjonalne. Pierwszy wymiar jest informacyjny – pracownik musi wiedzieć, jakie są jego prawa i obowiązki, co pracodawca nakazuje mu w regulaminie pracy i przepisach wewnętrznych oraz jakie są jego konkretne warunki pracy.

Drugi wymiar dotyczy bezpieczeństwa – pracownik musi zostać zapoznany z ryzykami swojej pracy, z przepisami prawnymi dotyczącymi ich ograniczania oraz z tym, jakie środki ochronne i rozwiązania wprowadził pracodawca. W praktyce oba wymiary często się przenikają, ale ich rozróżnienie ma znaczenie prawne.

Najpóźniej przed rozpoczęciem wykonywania pracy pracownik musi zgodnie z § 37 ust. 1 lit. f) i g) oraz § 103 ust. 2 ZP zostać zapoznany z regulaminem pracy obowiązującym u pracodawcy i innymi dotyczącymi go przepisami wewnętrznymi; z przepisami prawnymi i innymi przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP), które odnoszą się do jego konkretnej pracy i związanych z nią ryzyk; oraz z układem zbiorowym, jeżeli taki istnieje.

Samo w sobie brzmi to prosto. Jeśli chcą Państwo mieć pewność, że organizacja szkoleń i zasad wewnętrznych obroni się także podczas kontroli lub sporu, warto skonsultować konkretne procedury w ramach prawa pracy. W praktyce jednak często zdarza się, że zapoznanie przebiega chaotycznie, bez struktury, bez sprawdzenia zrozumienia i bez odniesienia do konkretnego stanowiska pracy.

Sądy i prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS spotykają się z przypadkami, w których po wypadku pracownik argumentował, że nie miał pojęcia o ryzykach swojej pracy, mimo że był „szkolony”. Jeżeli wykazano, że takie szkolenie było jedynie formalne, sąd często nie uznawał go za wystarczające. Z ryzykami „formalnego” szkolenia wiąże się w praktyce również kwestia rozwiązywania stosunków pracy, którą podsumowuje artykuł Jak rozwiązać stosunek pracy w okresie próbnym bez ryzyka sporu sądowego.

Co dokładnie musi zapewnić pracodawca

Zapoznanie musi dotyczyć konkretnie pracy, którą pracownik będzie wykonywał. Nie można więc użyć uniwersalnego materiału dla wszystkich pracowników i uznać obowiązku za spełniony. Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę w zakładzie z maszynami, zapoznanie go z ogólnymi ryzykami nie wystarcza – musi mu zostać przekazane, jak te ryzyka odnoszą się właśnie do jego konkretnej maszyny, jego konkretnego stanowiska pracy i jego konkretnej funkcji.

W praktyce oznacza to, że lista obowiązków pracodawcy obejmuje następujące punkty.

Przygotowanie materiałów: pracodawca musi zapewnić regulamin pracy, instrukcje bezpieczeństwa, instrukcje specyficzne dla danego stanowiska, przegląd ryzyk i środków ochronnych; jeżeli istnieją, także wewnętrzne przepisy zakładowe lub instrukcje.

Prowadzenie szkolenia: może je prowadzić przełożony pracownika, specjalista ds. BHP lub zewnętrzny wykładowca; nie powinno to być jedynie rozdanie materiałów pisemnych, lecz aktywny proces, w którym pracodawca sprawdza, czy pracownik rozumie przekazane treści.

Sprawdzenie zrozumienia: częścią procesu jest uzyskanie od pracownika potwierdzenia, że zrozumiał treść szkolenia, co zazwyczaj odbywa się poprzez podpis na formularzu szkoleniowym lub w książce szkoleń. Ważne zastrzeżenie: jeżeli sąd później uzna, że był to akt czysto formalny, takie potwierdzenie może nie wystarczyć.

Dokumentacja: pracodawca musi przechowywać dowody na to, że szkolenie się odbyło (np. listę uczestników, materiały szkoleniowe, podpisy, daty szkoleń, zapisy ze sprawdzenia zrozumienia).

Aktualność: jeżeli zmieni się przestrzeń pracy, technologia lub procedury, szkolenie musi zostać zaktualizowane lub uzupełnione; podobnie gdy pracownik przechodzi do innej pracy w ramach tej samej firmy.

Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS spotykają się w praktyce z poglądem niektórych pracodawców, że „szkolenie” wystarczy, gdy pracownik podpisze kartkę. Orzecznictwo sądowe i inspektorzy pracy od dawna obalają to podejście; w razie sporu lub dochodzenia pracodawca musi wykazać, że zapoznanie było rzeczywiście adekwatne i konkretne.

Terminy i ich krytyczne znaczenie

Termin „najpóźniej przed rozpoczęciem wykonywania pracy” nie oznacza, że pracodawca może rozłożyć szkolenie dowolnie w ciągu pierwszego dnia pracy. Ustawa wyraźnie stanowi, że w zakresie czynności, którą pracownik wykonuje, musi on być już przeszkolony.

Jeżeli zatem pracownik wchodzi do niebezpiecznego zakładu już w poniedziałek rano, nie wolno pozwolić mu pracować przy maszynie, dopóki nie zostanie należycie przeszkolony i nie zrozumie ryzyk. Szkolenie można stopniowo uzupełniać w miarę, jak pracownik uczy się nowych czynności, ale informacje o ryzykach i środkach bezpieczeństwa dotyczących czynności, którą aktualnie wykonuje, muszą być całkowicie jasne z góry. W przypadku trybów, w których praca jest wykonywana poza siedzibą pracodawcy, warto ponadto ustanowić ewidencję i kontrolę zgodnie z zaleceniami z tekstu Ewidencja czasu pracy przy pracy zdalnej: na co musi uważać pracodawca.

Ma to ważną konsekwencję praktyczną: jeżeli w firmie brakuje możliwości przeprowadzenia szkolenia lub szkoleniowiec jest niedostępny, pracodawca nie może po prostu wysłać nowego pracownika do pracy. W praktyce prawnej stanowi to naruszenie obowiązku i źródło odpowiedzialności.

Szkolenie BHP i zapoznanie z przepisami

Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) nie sprowadzają się w ramach zapoznania do zatwierdzenia jednego formularza. Jest to działanie procesowe, które przebiega w sposób ciągły i musi być regularnie aktualizowane.

Zgodnie z § 103 ust. 3 lit. d) ZP pracodawca musi zapewnić, aby pracownicy odbyli szkolenie z przepisów prawnych i innych przepisów dotyczących BHP odnoszących się do wykonywanej przez nich pracy i związanych z nią ryzyk, i to regularnie i wielokrotnie. Zakres i częstotliwość szkoleń ustala sam pracodawca, z uwzględnieniem ryzyk i zmieniających się warunków.

Powszechną praktyką, akceptowaną także przez czeską inspekcję pracy (inspekce práce), jest powtarzanie ogólnego szkolenia BHP raz na dwa lata, jednak szkolenia specjalistyczne dla czynności ryzykownych lub obsługi maszyn mogą wymagać krótszych odstępów albo szkolenia przy każdej zmianie technologii lub procedury pracy.

Treść szkolenia BHP

Treść szkolenia nie jest przez ustawę dokładnie określona. Ustawa zakłada bowiem, że każde miejsce pracy wiąże się z innymi ryzykami, a każdy zawód ma inne wymagania. Ramy prawne wymagają, aby pracodawca sam zapewnił identyfikację ryzyk w swojej firmie, a następnie dostosował do nich szkolenie.

W praktyce oznacza to, że w dziale administracyjnym treść szkolenia będzie skoncentrowana na ergonomii, bezpieczeństwie pracy przy komputerze, postępowaniu w razie incydentu itp.

W warsztacie z wyposażeniem mechanicznym szkolenie będzie obejmować specyficzne instrukcje dla poszczególnych maszyn, gospodarowanie środkami ochrony indywidualnej (OOPP), procedury w sytuacjach awaryjnych i wewnętrzne procedury zakładowe. 

Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS doradzają klientom, aby na podstawie oceny ryzyka przygotowali sprawdzone materiały i procedury, które można stosować seryjnie, ale z możliwością indywidualnego dostosowania do konkretnych pracowników.

Treść szkolenia powinna również uwzględniać szczególne grupy pracowników. Pracownicy młodociani (poniżej 18 lat) podlegają szczególnemu reżimowi i wymagają intensywniejszego wsparcia. Pracownicy, dla których czeski nie jest językiem ojczystym, muszą otrzymać instrukcje w języku, który rozumieją, lub z pomocą tłumacza. Pracownicy z niepełnosprawnościami mogą wymagać dostosowanej formy szkolenia.

Formy szkolenia BHP

Szkolenie może odbywać się w kilku formach. Tradycyjnie nadal często spotyka się formę stacjonarną – szkolenie grupowe w sali konferencyjnej firmy z wykładowcą lub przełożonym.

W ostatnich latach upowszechnia się e-learning, który umożliwia elastyczne odbycie szkolenia i dobrą dokumentację. Należy jednak zachować ostrożność: sąd i inspekcja pracy biorą pod uwagę, czy e-learning umożliwia odpowiednią interakcję i sprawdzenie zrozumienia. Samo zarejestrowanie się na kurs i klikanie bez rzeczywistej informacji zwrotnej mogłoby stanowić problem.

W praktyce sprawdziła się forma łączona (stacjonarna + e-learning). Przykładowo: pracownik przechodzi kurs e-learningowy z testem, następnie uczestniczy w warsztacie grupowym, na którym ćwiczy konkretne sytuacje ze swojej pracy, a na koniec sprawdza praktykę pod nadzorem przełożonego.

Ważne jest, aby szkoleniowiec lub osoba zapewniająca szkolenie miała wystarczające kompetencje – znała przepisy, rozumiała ryzyka danego miejsca pracy i posiadała umiejętności komunikacyjne. Nie każdy przełożony jest optymalnym szkoleniowcem.

Wstępne badania lekarskie – zmiany od 2025 roku

Istotna zmiana nastąpiła od 1 czerwca 2025, a następnie od 30 września 2025. Jest to jeden z tych momentów, w których prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS zalecają szczególną uwagę, ponieważ chodzi o stosunkowo nowe zasady, których wiele firm jeszcze nie wdrożyło prawidłowo.

Podstawą jest czeska ustawa nr 373/2011 Sb. o szczególnych usługach zdrowotnych oraz wykonawcze czeskie rozporządzenie nr 79/2013 Sb. o usługach medycyny pracy i niektórych rodzajach orzecznictwa lekarskiego.

Nowa zasada dla kategorii 1 – zniesienie obowiązkowego badania dla pełnoletnich pracowników

Od 1 czerwca 2025 zniesiono obowiązek odbycia wstępnego badania lekarskiego przez pełnoletnich pracowników wykonujących prace kategorii 1 (niskie ryzyko, bez szczególnych wymagań zdrowotnych). Kategoria 1 obejmuje zazwyczaj pracę administracyjną, lekką pracę fizyczną, sprzedaż i podobne czynności.

W praktyce oznacza to: jeżeli na przykład zatrudniają Państwo nową księgową w dziale administracyjnym, nie muszą już Państwo zapewniać wstępnego badania lekarskiego, jak było to obowiązkowe wcześniej. Oszczędność finansowa i zmniejszenie obciążeń administracyjnych są oczywiste.

Wiąże się to jednak z jednym ważnym warunkiem: zniesienie obowiązku dotyczy wyłącznie pełnoletnich pracowników (od 18 lat). Jeżeli pracodawca lub kandydat do pracy zwróci się o badanie, można je przeprowadzić, ale nie jest ono obowiązkowe.

Zasady dla młodocianych i wyższych kategorii ryzyka

Reżim dla pracowników młodocianych pozostaje bez zmian – pracownicy młodociani (poniżej 18 lat) muszą zawsze poddać się wstępnemu badaniu lekarskiemu, niezależnie od kategorii prac, w której pracują, oraz niezależnie od tego, czy pracują na podstawie umowy o pracę, umowy o wykonanie pracy (DPP) czy umowy o działalność pracy (DPČ).

Badanie młodocianych musi zostać przeprowadzone przez podmiot świadczący usługi medycyny pracy (PLFS). Przepis o możliwości skorzystania z lekarza rodzinnego, u którego pracownik jest zarejestrowany, w przypadku niektórych badań okresowych nie dotyczy badań wstępnych młodocianych.

W przypadku osób pełnoletnich pracujących na podstawie umów (DPP/DPČ) w kategorii 2 nieryzykownej (tj. bez czynników ryzyka dla zdrowia) od 30 września 2025 badanie wstępne nie jest już wymagane. Jeżeli osoby te są zatrudnione w ramach stosunku pracy, badanie wstępne pozostaje obowiązkowe.

Dla wszystkich wyższych kategorii ryzyka (kategoria 2 ryzykowna, kategorie 3 i 4) wstępne badanie lekarskie pozostaje obowiązkowe bez względu na wiek pracownika lub rodzaj stosunku prawnego.

Tabela zmian według stanu na 1 stycznia 2026:

* można przeprowadzić dobrowolnie na wniosek kandydata/pracodawcy

Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS zwracają uwagę na praktyczne konsekwencje: wiele firm nie zauważyło tej zmiany i nadal wydaje środki finansowe na badania, które nie są już obowiązkowe, lub odwrotnie – niekiedy w ogóle nie wiedziały, że zasady się zmieniły. Może to następnie prowadzić do nieprawidłowej dokumentacji lub niezgodności między stanem faktycznym a wewnętrznymi procesami firmy.

Kto płaci za badanie

Jeżeli wstępne badanie lekarskie jest obowiązkowe, jego koszty ponosi przyszły pracodawca. Jeżeli kandydat do pracy podda się badaniu na własny wniosek przed nawiązaniem stosunku pracy, koszty ponosi sam kandydat.

Jeżeli następnie stosunek pracy (lub umowa) zostanie zawarty, pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty badania lub zwrócić je kandydatowi. Ważne: ani ZP, ani przepisy o szczególnych usługach zdrowotnych nie określają dokładnego terminu, w którym pracodawca musi zwrócić koszty badania.

W praktyce zdarza się więc, że pracodawca zwraca koszty dopiero z opóźnieniem lub wcale, a kandydat musi następnie dochodzić swoich roszczeń. Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS zalecają jasny proces wewnętrzny i szybkie rozliczenie kosztów, aby uniknąć sporów.

Najczęstsze pytania dotyczące szkolenia pracowników

1. Czy szkolenie może odbywać się w trakcie pracy, czy musi być poza godzinami pracy?
   Szkolenie, które pracodawca nakazuje lub wymaga, uważa się za wykonywanie pracy. Z tego powodu odbywa się ono w czasie pracy, a pracownikowi przysługuje za nie wynagrodzenie. Gdyby szkolenie odbywało się poza zwykłymi godzinami pracy, stanowiłoby to pracę w godzinach nadliczbowych, z czym wiążą się dalsze skutki prawne (np. dodatki). Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS przypominają, że gdyby pracownik tego samego dnia pracował w godzinach nadliczbowych, szkolenie odlicza się od jego czasu pracy.
2. Co się stanie, jeżeli pracownik odmówi udziału w szkoleniu?
   Udział w obowiązkowym szkoleniu (zwłaszcza BHP) należy do obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik odmówi, pracodawca musi wezwać go do zmiany postępowania i ewentualnie wyznaczyć termin zastępczy. Jeżeli pracownik odmówi ponownie lub nie wykaże woli wypełnienia obowiązku, stanowi to naruszenie obowiązków pracowniczych (dawniej „naruszenie dyscypliny pracy”), a pracodawca może rozważyć sankcję dyscyplinarną, łącznie z możliwością wypowiedzenia w poważnych przypadkach. Jeżeli pracownik bez szkolenia nie mógłby bezpiecznie pracować, pracodawca nie może dopuścić go do pracy.
3. Jaka konkretnie musi być treść szkolenia?
   Ustawa nie określa konkretnej treści szkolenia BHP. Treść zależy od ryzyk konkretnego miejsca pracy i konkretnej pracy pracownika, zidentyfikowanych w ramach oceny ryzyka. Inspekcja pracy i sądy wymagają jednak, aby treść była spójna, odnosiła się do konkretnej pracy i aby pracodawca mógł ją udokumentować. Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS zalecają co najmniej: przegląd ryzyk danego stanowiska i miejsca pracy, zapoznanie ze środkami ochrony indywidualnej (OOPP), procedury w sytuacjach awaryjnych, kontakt do osoby odpowiedzialnej za BHP, odpowiednie przepisy wewnętrzne dotyczące bezpieczeństwa.
4. Czy wystarczy, że pracownik podpisze, że odbył szkolenie, nawet jeśli niczego się nie nauczył?
   Orzecznictwo sądowe jednoznacznie odpowiada, że nie. Podpis jest jedynie elementem dokumentacji, a nie dowodem rzeczywistego zrozumienia. W razie sporu (np. po wypadku) sąd zażąda dowodów, że pracownik rzeczywiście rozumiał treść szkolenia i był w stanie zastosować zdobytą wiedzę. Prawidłowo przeprowadzone szkolenie powinno zatem obejmować także jakąś formę weryfikacji – test, dyskusję, ćwiczenie praktyczne lub demonstrację.
5. Kto odpowiada za szkolenie – dział HR czy przełożony pracownika? Odpowiedzialność za zapewnienie należytego szkolenia ponosi pracodawca jako osoba prawna. W praktyce szkolenie realizuje się jednak zazwyczaj w sposób łączony – HR zapewnia podstawowe zapoznanie z regulaminem pracy i zasadami wewnętrznymi, a przełożony zapoznaje ze specyfiką swojego obszaru i konkretnymi ryzykami na konkretnym stanowisku. Obie strony muszą współpracować i mieć pewność, kto za co odpowiada, na podstawie jasno określonych procesów wewnętrznych.

Ryzyka praktyczne i sankcje za nieprzestrzeganie obowiązków

Gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku należytego szkolenia, czekają go różnego rodzaju negatywne konsekwencje, których nie można po prostu zignorować.

Sankcje i kary nakładane przez inspekcję pracy

Czeska ustawa nr 251/2005 Sb. o inspekcji pracy, w brzmieniu obowiązującym w 2026 r., określa wykroczenia i delikty administracyjne w zakresie bezpieczeństwa pracy. Jeżeli inspekcja pracy stwierdzi, że pracodawca nie zapewnił należytego szkolenia pracownika z przepisów prawnych i innych przepisów dotyczących BHP, może nałożyć karę.

Na osobę fizyczną (przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną) może zostać nałożona kara do wysokości 2 000 000 CZK (ok. 82 300 EUR). Na osobę prawną może zostać nałożona kara do wysokości 10 000 000 CZK za niewykonanie obowiązku określonego w przepisach dotyczących BHP.

Inspekcja pracy prowadzi przy tym rutynowe kontrole, a w ostatnim czasie wzrosła intensywność kontroli również w zakresie prawidłowości szkoleń i przestrzegania przepisów BHP.

Odpowiedzialność cywilna za szkodę

Jeżeli pracownik dozna wypadku lub uszczerbku na zdrowiu w wyniku niewystarczającego lub brakującego szkolenia, pracownikowi (lub jego osobom bliskim) przysługuje wobec pracodawcy roszczenie o odszkodowanie na podstawie § 265 i nast. ZP. Z prawnego punktu widzenia jest to jedno z najpoważniejszych ryzyk, ponieważ nie chodzi o sankcję państwową, lecz o roszczenie prywatne, którego pracownik dochodzi wobec pracodawcy przed sądem.

Sąd będzie oceniał, czy gdyby pracownik został należycie przeszkolony, do wypadku by nie doszło lub jego skutki zostałyby przynajmniej złagodzone. Ocena ta często wypada na korzyść pracownika, zwłaszcza w sytuacji, gdy nie zapewniono należytej prewencji.

Odpowiedzialność karna kierownictwa firmy

W skrajnych przypadkach, gdy dojdzie do ciężkiego wypadku lub śmierci pracownika w wyniku poważnego zaniedbania obowiązków w zakresie BHP (w tym niewystarczającego szkolenia), osoba kierująca (np. członek zarządu spółki, członek zarządu spółki akcyjnej, właściciel) może ponosić odpowiedzialność karną na podstawie czeskiego Kodeksu karnego (ustawa nr 40/2009 Sb., dalej „KK”).

Może chodzić o przestępstwa takie jak nieumyślne spowodowanie uszczerbku na zdrowiu (§ 147 KK), nieumyślne spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (§ 148 KK) lub nieumyślne spowodowanie śmierci (§ 150 KK). Odpowiedzialność karna to bardzo poważna sprawa, z możliwością kary pozbawienia wolności nawet do kilku lat, w zależności od konkretnych okoliczności i skutków.

Należy także uwzględnić odpowiedzialność karną osób prawnych (czeska ustawa nr 418/2011 Sb. o odpowiedzialności karnej osób prawnych), w ramach której może zostać nałożona kara grzywny, rozwiązanie osoby prawnej lub zakaz prowadzenia działalności.

Możliwe problemy i jak pomaga ARROWS

Najczęstsze pytania dotyczące praktyki biznesowej w zakresie szkolenia pracowników

1. Czy grozi mi kara, jeżeli w tym roku nie przeprowadziłam obowiązkowego szkolenia BHP dla wszystkich pracowników? Jeżeli inspekcja pracy dotychczas nie przeprowadziła kontroli i nie stwierdziła uchybienia, bezpośrednia kara może nie grozić. Obowiązek jednak nadal istnieje i należy go niezwłocznie wypełnić. Najrozsądniej jest przeprowadzić szkolenie jak najszybciej i zapewnić jego regularność na przyszłość. Prawnicy ARROWS pomogą Państwu w analizie sytuacji i ewentualnie w przygotowaniu obrony, gdyby inspekcja w przyszłości uznała, że szkolenie nie było adekwatne lub zostało przeprowadzone z opóźnieniem.

2. Ile kosztuje przygotowanie firmy do prawidłowego szkolenia?
   Koszty różnią się w zależności od wielkości firmy, liczby pracowników, rodzaju wykonywanych prac i złożoności związanych z nimi ryzyk. Typowy audyt procesów, przygotowanie dokumentów i materiałów szkoleniowych z prawnikami ARROWS to koszt rzędu kilkudziesięciu tysięcy koron czeskich, co zazwyczaj jest kwotą znikomą w porównaniu z ryzykiem wysokich kar lub kosztownych sporów sądowych.
3. Czy mogę zapewnić szkolenie online?
   Tak, e-learning jest legalną formą szkolenia. Ważne jest jednak, aby kurs zawierał formy sprawdzania zrozumienia (np. pytania interaktywne, testy z odpowiednim progiem zaliczenia), aby pracownik mógł wchodzić w interakcję i aby treść była dostosowana do konkretnej firmy i stanowiska. Sam „klikany” e-learning, do którego pracownik jedynie „się loguje” bez aktywnego zaangażowania i sprawdzenia wiedzy, zwykle nie jest wystarczający z prawnego punktu widzenia. W praktyce najlepiej sprawdza się połączenie materiałów online i warsztatu stacjonarnego z ćwiczeniami praktycznymi.
4. Co, jeżeli pracownik powie, że nie zrozumiał szkolenia w języku czeskim?
   Jeżeli pracownik nie jest rodzimym użytkownikiem języka czeskiego lub ma bariery językowe, pracodawca musi przeprowadzić szkolenie w taki sposób, aby pracownik je zrozumiał – w jego języku ojczystym, z tłumaczem lub z materiałami przetłumaczonymi na język, który rozumie. Jeżeli pracodawca zaniedba ten obowiązek, szkolenie nie jest prawnie skuteczne, a pracodawca może ponieść odpowiedzialność za niewystarczające przeszkolenie.
5. Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez firmy? Należą do nich: (a) przekonanie, że podpis na kartce wszystko załatwia; (b) nieuwzględnienie indywidualnych potrzeb pracownika (wiek, język, szczególne kwalifikacje); (c) brak aktualizacji szkolenia przy zmianie procedur pracy, technologii lub przepisów; (d) brak praktycznej demonstracji lub ćwiczeń przy czynnościach ryzykownych; (e) brak ewidencji tego, czego i kiedy dotyczyło szkolenie; (f) brak kontroli zrozumienia i umiejętności zastosowania zdobytej wiedzy.

Podsumowanie

Szkolenie pracownika przy rozpoczęciu pracy na pierwszy rzut oka nie wydaje się niczym skomplikowanym, ale rzeczywistość prawna jest znacznie bardziej subtelna. Jest to zbiór obowiązków, które pracodawca musi wypełniać systematycznie, w sposób udokumentowany i konkretny. 

Nie chodzi jedynie o zapoznanie pracownika z „zasadami bezpieczeństwa” na papierze, lecz o zapewnienie, aby pracownik rzeczywiście rozumiał ryzyka swojej pracy i wiedział, jak sobie z nimi radzić.

Ponieważ wymogi prawne zmieniły się w ostatnich latach (zwłaszcza zasady dotyczące wstępnych badań lekarskich od 1 czerwca 2025 i 30 września 2025), wiele firm dopiero się do nich dostosowuje. 

Jednocześnie inspekcja pracy zwiększa intensywność kontroli, a orzecznictwo sądowe konsekwentnie stoi na stanowisku, że sama formalność nie wystarcza. Oznacza to, że inwestycja w prawidłowe ustawienie procesów szkoleniowych bezwzględnie się opłaca – zarówno z punktu widzenia ochrony pracowników, jak i bezpieczeństwa prawnego firmy.

Jeżeli nie chcą Państwo ryzykować kar w milionach, przegranych sporów cywilnych czy odpowiedzialności karnej kierownictwa, najpóźniej teraz powinni Państwo zweryfikować swój system szkoleń z pomocą prawników kancelarii adwokackiej ARROWS. 

W razie potrzeby przygotujemy dla Państwa program szkoleń, jednolite materiały i procesy, a jeżeli pojawi się problem, jesteśmy gotowi Państwa bronić. Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz, abyśmy wspólnie zapewnili, że Państwa szkolenia są prawnie poprawne.

Najczęstsze pytania dotyczące szkolenia z prawa pracy przy zatrudnieniu nowego pracownika

1. Kiedy dokładnie pracownik musi zostać przeszkolony – przed rozpoczęciem pracy, czy może zostać przeszkolony pierwszego dnia? Szkolenie musi odbyć się najpóźniej przed rozpoczęciem wykonywania pracy (§ 36 ust. 1 ZP). Oznacza to, że jeżeli pracownik zaczyna pracę w poniedziałek o ósmej rano, do ósmej musi zostać zapoznany z odpowiednimi przepisami i instrukcjami dotyczącymi jego pracy i stanowiska. Nie można go wysłać od razu do pracy z założeniem, że przeszkoli się później. Aby uniknąć zamieszania i zapewnić, że wszystko będzie przygotowane, lepiej przeprowadzić szkolenie już pierwszego dnia pracy, najlepiej jeszcze przed rozpoczęciem pracy, którą ma wykonywać. Prawnicy ARROWS pomogą Państwu ustalić harmonogram procesu, aby wszystko przebiegło bezproblemowo.
2. Jakie są najnowsze zmiany zasad dotyczących badań lekarskich, o których powinna wiedzieć każda firma? Od 1 czerwca 2025 wstępne badanie lekarskie nie jest już obowiązkowe dla pełnoletnich pracowników w kategorii 1 (prace o niskim ryzyku). Od 30 września 2025 zasada ta dotyczy także osób pełnoletnich pracujących na podstawie umowy o wykonanie pracy (DPP) i umowy o działalność pracy (DPČ) w kategorii 2 nieryzykownej. Pracownicy młodociani (poniżej 18 lat) muszą jednak zawsze zostać zbadani, bez względu na rodzaj pracy lub stosunku prawnego. Zmiana ta oznacza, że jeżeli na przykład zatrudniają Państwo księgową, recepcjonistę lub sprzedawcę, nie muszą już Państwo zapewniać badań lekarskich. Natomiast w przypadku zatrudnienia pracownika młodocianego lub osoby w wyższej kategorii ryzyka (kategoria 2 ryzykowna, 3 i 4) obowiązek badania wstępnego pozostaje. Jeżeli nie są Państwo pewni zaszeregowania swojej pracy, prawnicy ARROWS pomogą w klasyfikacji według kategorii ryzyka.
3. Co muszę mieć udokumentowane, aby moja dokumentacja szkoleniowa była prawnie akceptowalna? Powinni Państwo mieć: (1) listę uczestników szkolenia z datami i podpisami; (2) szczegółową treść szkolenia (materiały szkoleniowe, program); (3) zapisy ze sprawdzenia zrozumienia (np. wyniki testów, pisemne potwierdzenie); (4) imiona i nazwiska oraz kwalifikacje osób prowadzących szkolenie; (5) czas trwania szkolenia; (6) datę szkolenia. Ważne jest, aby dokumentacja wykazywała, że szkolenie było dostosowane do danej pracy i ryzyk oraz że pracownik rzeczywiście je zrozumiał. Dokumentacja ta musi być przechowywana i dostępna dla inspekcji pracy. Jeżeli inspekcja przeprowadzi kontrolę, a dokumentacji zabraknie lub będzie niekompletna, zostanie to ocenione jako niewykonanie obowiązku. Prawnicy ARROWS pomogą Państwu przygotować formularze i procesy tak, aby dokumentacja była jednolita i prawidłowo prowadzona.
4. Czy muszę zapewnić szkolenie także dla współpracowników zewnętrznych, pracowników dorywczych i osób pracujących na podstawie umów? Tak, obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczy wszystkich osób fizycznych, które za wiedzą pracodawcy przebywają na jego terenie pracy i wykonują dla niego pracę, a więc także współpracowników zewnętrznych, pracowników dorywczych i osób pracujących na podstawie umowy o wykonanie pracy (DPP) lub umowy o działalność pracy (DPČ). Zakres szkolenia BHP musi wynikać z konkretnej pracy i ryzyk, na które osoby te są narażone. Szkolenie z wewnętrznego regulaminu pracy w pełnym zakresie dotyczy zazwyczaj tylko pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy, ale podstawowe zasady zachowania i instrukcje bezpieczeństwa musi znać każdy, kto działa na terenie zakładu. Prawnicy ARROWS pomogą Państwu przygotować taki szablon i zoptymalizować procesy tak, aby szkolenie było skuteczne i spełniało wymogi prawne dla wszystkich kategorii pracujących.
5. Czy pracodawca może prowadzić szkolenie online i mieć pewność, że postępuje prawidłowo?Szkolenie online jest legalną formą, jeżeli spełnia określone warunki: musi zawierać możliwe do wykazania sprawdzanie zrozumienia (testy, interakcję), treść musi odnosić się konkretnie do pracy pracownika, a nie być jedynie ogólnym kursem, a pracodawca musi być w stanie wykazać, że pracownik faktycznie odbył szkolenie i je zrozumiał. Nie wystarczy, że pracownik jedynie „się zaloguje” i nic nie zrobi. W praktyce najlepiej sprawdza się połączenie materiałów online z warsztatem grupowym lub ćwiczeniami praktycznymi. Prawnicy ARROWS pomogą Państwu wybrać i wdrożyć odpowiednią formę dla Państwa firmy.

6. Co się stanie, jeżeli pracownik powie, że nie odbył szkolenia lub że niczego się z niego nie nauczył? Jeżeli dojdzie do takiego konfliktu, a pracownik później ulegnie wypadkowi, jego argument może zostać uwzględniony w postępowaniu sądowym. Sąd zbada, czy szkolenie było rzeczywiście wystarczające, czy pracodawca wypełnił wszystkie swoje obowiązki i czy pracownik faktycznie rozumiał ryzyka. Potwierdza to ponownie znaczenie rzetelnej dokumentacji i możliwego do wykazania sprawdzania zrozumienia. Najlepszą prewencją jest aktywny udział pracownika w szkoleniu, weryfikacja jego zrozumienia i wyraźne potwierdzenie tego przez pracownika. Prawnicy ARROWS pomogą Państwu przygotować procesy, które zapobiegają takim sporom.