Novelle des Arbeitsgesetzbuches 2025

Kündigung: Kein Warten mehr. Die Kündigungsfrist läuft sofort.

Bsp. Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer am 15. April zugestellt, beginnt die Kündigungsfrist ab diesem Tag zu laufen (nicht ab dem 1. Mai) und endet nach Ablauf von 2 Monaten – also am 15. Juni. Die Frist endet also an dem Tag, der zahlenmäßig mit dem Tag der Zustellung der Kündigung übereinstimmt. Bei langfristig problematischen Arbeitnehmern gewinnen Sie so wertvolle zusätzliche Wochen, müssen aber zugleich die Austritte sorgfältig planen, da Sie das zeitliche Polster für die Übergabe der Agenden verlieren.

Eine weitere Neuerung ist die kürzere Kündigungsfrist von mindestens 1 Monat, wenn der Arbeitgeber aus den Gründen gemäß § 52 lit. f) bis h) des Arbeitsgesetzbuches kündigt, also wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen oder Anforderungen für die Ausübung der Arbeit nicht erfüllt oder Arbeitspflichten verletzt (§ 51 Abs. 2 lit. a) des Arbeitsgesetzbuches). Das bringt eine schnellere Lösung von Problemsituationen mit sich, erfordert aber zugleich, dass alles durch Dokumentation belegt ist.

„Stellen Sie sich eine Situation vor, in der ein Arbeitnehmer langfristig die Erwartungen nicht erfüllt und die Teamdynamik stört. Früher mussten Sie auf den Beginn des nächsten Monats warten, jetzt können Sie sofort handeln. Wenn Sie über eine gut vorbereitete Dokumentation und HR-Prozesse verfügen, erleichtert Ihnen die Änderung die Arbeit deutlich.“

Probezeit: Lang, aber endlich

Die Novelle verlängert die maximale Dauer der Probezeit. Bei regulären Arbeitnehmern steigt sie von 3 auf 4 Monate, bei leitenden Arbeitnehmern von 6 auf 8 Monate. Bei einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit darf die Probezeit jedoch nicht länger sein als die Hälfte seiner vereinbarten Dauer (§ 35 Abs. 2 und 3 des Arbeitsgesetzbuches). Für den Arbeitgeber ist das ein deutlicher Vorteil, da er mehr Zeit hat, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers, seine Anpassung sowie das Funktionieren im Team zu prüfen. Auf Probezeiten, die vor dem 1. Juni 2025 vereinbart wurden, findet die neue Dauer keine Anwendung (Art. II Punkt 1 des Gesetzes Nr. 120/2025 Slg.).

Neu kann die Probezeit nachträglich durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden. Die Vereinbarung muss noch während der Probezeit und nur innerhalb des gesetzlichen Höchstmaßes geschlossen werden (§ 35 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuches). Daneben verlängert sich die Probezeit kraft Gesetzes um die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer wegen eines Arbeitshindernisses, einer Urlaubsnahme oder eines unentschuldigten Arbeitsversäumnisses nicht die ganze Schicht gearbeitet hat (§ 35 Abs. 5). Die Verlängerung an sich ist dabei keine Neuerung: Um ganztägige Arbeitshindernisse und ganztägigen Urlaub verlängerte sich die Probezeit bereits vor der Novelle. Neu hinzugekommen sind das unentschuldigte Arbeitsversäumnis und die Verlängerung auch um Tage, an denen der Arbeitnehmer nicht die ganze Schicht gearbeitet hat.

Flexibilität der Arbeitszeit: Neue Möglichkeiten und neue Pflichten

Die Selbsteinteilung der Arbeitszeit wurde nicht durch diese Novelle eingeführt. Sie gilt bereits seit dem 1. Januar 2025 auf Grundlage einer früheren Novelle des Arbeitsgesetzbuches. Voraussetzung ist eine gesonderte schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitnehmer unter den vereinbarten Bedingungen die Arbeitszeit selbst in Schichten einteilt (§ 87a des Arbeitsgesetzbuches). Die Vereinbarung kann aus beliebigem Grund mit einer Kündigungsfrist von fünfzehn Tagen gekündigt werden, sofern die Parteien keine andere, für beide gleiche Frist vereinbaren. Mit ihrer Beendigung erlischt nur diese Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Garantie des Arbeitsplatzes nach Rückkehr aus der Elternzeit

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer auf seiner ursprünglichen Arbeit und an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz einzusetzen, wenn dieser nach Beendigung des Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaubs oder nach Beendigung einer Elternzeit, die vor dem Tag genommen wurde, an dem das Kind das Alter von 2 Jahren erreicht, die Arbeit wieder antritt (§ 47 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuches). Bisher galt diese Garantie bei der Elternzeit nur für die Dauer, die dem Mutterschaftsurlaub entspricht. Neu kann mit einem Elternteil in Elternzeit auch eine Vereinbarung über eine Arbeitsleistung oder eine Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit für dieselbe Art von Arbeit geschlossen werden, die er im Arbeitsverhältnis ausübt, sofern die Vereinbarung für die Dauer der Elternzeit oder eines Teils davon geschlossen wird (§ 34b Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuches).

Und was ist mit weiteren Änderungen? Lassen Sie sich nicht überraschen

Die Novelle des Arbeitsgesetzbuches 2025 bringt eine Reihe weiterer Änderungen mit sich, die Ihnen nicht entgehen sollten. Auch wenn sie auf den ersten Blick nicht jedes Unternehmen betreffen, können sie in der Praxis Ihre Verantwortung, Verwaltung und die Beziehungen zu den Arbeitnehmern beeinflussen. Hier sind die wichtigsten Änderungen:

1. Einmalige Entschädigung statt Abfindung bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit: Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 52 lit. d) des Arbeitsgesetzbuches (oder schließt er mit ihm aus demselben Grund eine Vereinbarung), weil der Arbeitnehmer infolge eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefährdung durch eine solche Krankheit langfristig seine gesundheitliche Eignung verloren hat, steht ihm keine Abfindung, sondern eine einmalige Entschädigung in Höhe des Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes zu (§ 271ca des Arbeitsgesetzbuches). Die Entschädigung zahlt dem Arbeitnehmer der Arbeitgeber aus, in der Regel zum nächsten Auszahlungstermin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie wird aus der gesetzlichen Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers für Schäden bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten gedeckt (Art. II Punkt 7 des Gesetzes Nr. 120/2025 Slg.).
2. Arbeit in den Sommerferien ab 14 Jahren: Ein Minderjähriger, der das 14. Lebensjahr vollendet hat, kann während der Sommerferien abhängige Arbeit ausüben. Dazu verpflichten kann er sich nur mit schriftlicher Zustimmung des gesetzlichen Vertreters (§ 34 Abs. 2 und § 35 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches). Ein Jugendlicher unter 15 Jahren oder ein Jugendlicher, der die Pflichtschulzeit noch nicht beendet hat, darf nur leichte Arbeiten der ersten Kategorie verrichten, die seiner Gesundheit, seiner Bildung und seiner moralischen Entwicklung nicht schaden. Die Dauer seiner Schicht darf 7 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden nicht überschreiten (§ 244a und § 79a Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuches).
3. Transparenz der Vergütung: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer im Umgang mit Informationen über die Höhe und Struktur seines Lohns, seines Gehalts oder seiner Vergütung aus einer Vereinbarung nicht einschränken (§ 346a des Arbeitsgesetzbuches). Vertragsklauseln über die „Verschwiegenheit über den Lohn“ sind daher nicht durchsetzbar. Für die Einschränkung des Arbeitnehmers droht dem Unternehmen eine Geldbuße von bis zu 400 000 CZK (ca. 16 300 EUR) (§ 24 Abs. 1 lit. e) und Abs. 2 lit. b) des Gesetzes über die Arbeitsinspektion).
4. Auszahlung direkt auf das Konto: Die bargeldlose Auszahlung auf das vom Arbeitnehmer bestimmte Konto ist neu die grundlegende Art der Auszahlung von Lohn oder Gehalt. In bar zahlt der Arbeitgeber aus, wenn der Arbeitnehmer der Auszahlung auf das Konto schriftlich widerspricht, die dafür erforderliche Mitwirkung nicht leistet oder kein Zahlungskonto eingerichtet hat (§ 142 Abs. 3 und 4 des Arbeitsgesetzbuches). Die Parteien können auch eine andere Art der Auszahlung vereinbaren.
5. Grenze für die Abführung von Versicherungsbeiträgen aus der DPP: Die Grenze wird jedes Jahr vom Durchschnittslohn abgeleitet (25 % des Durchschnittslohns, abgerundet auf volle fünfhundert Kronen). Für das Jahr 2026 beträgt sie 12 000 CZK (ca. 490 EUR) (Mitteilung des Ministeriums für Arbeit und Soziales Nr. 396/2025 Slg.). Erreicht die bei demselben Arbeitgeber in einem Kalendermonat abgerechnete Vergütung aus der DPP mindestens 12 000 CZK, nimmt der Arbeitnehmer an der Krankengeldversicherung teil und aus der Vergütung werden Beiträge zur Sozialversicherung sowie zur Krankenversicherung abgeführt (§ 7a des Gesetzes über die Krankengeldversicherung, § 5 lit. a) Punkt 3 des Gesetzes über die öffentliche Krankenversicherung). Bei einer niedrigeren Vergütung werden keine Versicherungsbeiträge abgeführt. Vergütungen aus mehreren DPP bei demselben Arbeitgeber werden innerhalb eines Monats zusammengerechnet.
6. Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit bei Vertretung: Die Grundregel ändert sich nicht. Ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit kann für höchstens 3 Jahre vereinbart und zwischen denselben Parteien höchstens zweimal wiederholt werden, wobei auch die Verlängerung als Wiederholung gilt. Neu ist die Ausnahme für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub, in Elternzeit oder im Urlaub gemäß § 217 Abs. 5 des Arbeitsgesetzbuches. Ein solches Arbeitsverhältnis kann ohne zahlenmäßige Begrenzung wiederholt werden, die Gesamtdauer der Arbeitsverhältnisse auf bestimmte Zeit zwischen denselben Parteien darf jedoch 9 Jahre ab Entstehung des ersten von ihnen nicht überschreiten (§ 39 Abs. 2 des Arbeitsgesetzbuches). Die Ausnahme kann auch auf Arbeitsverhältnisse angewendet werden, die vor dem 1. Juni 2025 geschlossen wurden, in die 9 Jahre wird jedoch auch deren frühere Dauer eingerechnet (Art. II Punkt 2 des Gesetzes Nr. 120/2025 Slg.).

Zum Abschluss

Die Änderungen im Arbeitsgesetzbuch sind nicht nur Sache von Paragrafen-Novellen. Sie betreffen Menschen, Verantwortung und die Fähigkeit, sich anzupassen. Warten Sie nicht, bis die neuen Regeln Sie überraschen – bereiten Sie sich rechtzeitig vor. Wir helfen Ihnen gerne, Ihre internen Prozesse so anzupassen, dass sie nicht nur den rechtlichen Anforderungen, sondern auch den Bedürfnissen Ihres Unternehmens entsprechen. Kontaktieren Sie uns und gewinnen Sie bei rechtlichen Änderungen Sicherheit statt Stress.