So bereiten Sie sich auf die EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit vor

Warum ist die Richtlinie zur Entgelttransparenz wichtig?

1. Transparenz bei den Einstiegsgehältern:

   • Arbeitgeber werden verpflichtet sein, Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen bereits bei Vorstellungsgesprächen und in allen Stellenanzeigen anzugeben. Das bedeutet, dass die Frage des Arbeitgebers nach der Gehaltsvorstellung gegenstandslos wird.

2. Verbot von Verschwiegenheitsklauseln über Gehälter:

   • Die Richtlinie verbietet Verschwiegenheitsklauseln, die Arbeitnehmer daran hindern, Informationen über ihre Gehälter weiterzugeben. Arbeitnehmer erhalten vielmehr das Recht auf Zugang zu Informationen über das Durchschnittsgehalt auf vergleichbaren Positionen im jeweiligen Unternehmen. Diese Informationen müssen anonymisiert bereitgestellt werden.

3. Regelmäßige Berichterstattung über Entgeltunterschiede:

   • Unternehmen mit 250 und mehr Arbeitnehmern müssen ab dem Jahr 2027 jährlich Statistiken über die Entlohnung von Frauen und Männern melden. Kleinere Unternehmen mit 100 bis 249 Arbeitnehmern trifft diese Pflicht alle drei Jahre, wobei sie erst ab dem Jahr 2031 gilt. Zeigt sich bei einer Kategorie von Beschäftigten ein Entgeltunterschied von mehr als 5 %, muss der Arbeitgeber diesen Unterschied anhand objektiver Kriterien begründen oder ihn innerhalb einer Frist von sechs Monaten beseitigen. Andernfalls ist er verpflichtet, eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen.

4. Beweislast auf Seiten des Arbeitgebers:

   • Weist der Arbeitnehmer Indizien für eine ungleiche Entlohnung nach, liegt es am Arbeitgeber zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Dazu gehört die Pflicht, sämtliche relevanten Beweismittel einschließlich vertraulicher Informationen zugänglich zu machen.

Was ist ein Audit der Entgeltgleichheit und wie funktioniert es?

Eines der zentralen Instrumente der Richtlinie ist das sogenannte Audit der Entgeltgleichheit, das in Fällen angewendet werden soll, in denen sich innerhalb eines Unternehmens ein erhebliches geschlechtsspezifisches Lohngefälle zeigt. Dieses Audit umfasst eine gemeinsame Entgeltbewertung, an der Arbeitnehmervertreter und Arbeitgeber beteiligt sind. Ziel ist es, die Ursachen der Unterschiede zu ermitteln und Maßnahmen zu ihrer Beseitigung vorzuschlagen.

Vorgehen bei der Durchführung des Audits:

1. Ermittlung der Lohnunterschiede:

   • Das Unternehmen muss zunächst feststellen, ob bei einzelnen Kategorien von Beschäftigten ein Entgeltunterschied von mehr als 5 % besteht. Ist dies der Fall, muss es ihn entweder begründen oder ein Audit durchführen.

2. Zusammenstellung des Auditteams:

   • Das Audit führt ein Team aus Vertretern der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) und des Arbeitgebers durch. Es empfiehlt sich, auch einen unabhängigen Experten für Fragen der Chancengleichheit hinzuzuziehen.

3. Analyse der Entlohnung:

   • Das Team führt eine eingehende Analyse aller Entgeltbestandteile durch, einschließlich Grundgehalt, Boni, Zuschlägen und weiterer Benefits. Bei der Bewertung sind alle Aspekte zu berücksichtigen, die etwaige Unterschiede rechtfertigen können, z. B. Erfahrung, erreichter Bildungsabschluss, Qualifikation und Komplexität der ausgeübten Tätigkeit.

4. Auswertung und Vorschlag von Maßnahmen:

   • Deckt das Audit unangemessene Unterschiede auf, sind konkrete Schritte vorzuschlagen, die zu ihrer Beseitigung führen. Dies kann eine Überarbeitung der Vergütungspolitik, die Einführung neuer Beförderungsregeln oder Schulungen der Arbeitnehmer umfassen.

5. Umsetzung der Abhilfemaßnahmen:

   • Der Arbeitgeber muss die vorgeschlagenen Maßnahmen innerhalb von sechs Monaten nach Abschluss des Audits umsetzen. Andernfalls drohen ihm Sanktionen.

Wie können sich Unternehmen auf die neuen Regeln vorbereiten?

Die Vorbereitung auf das Wirksamwerden der neuen Richtlinie sollte rechtzeitig beginnen. Unternehmen sollten folgende Schritte unternehmen:

1. Führen Sie ein internes Entgeltaudit durch:

   • Auch wenn Sie noch nicht verpflichtet sind, Entgeltunterschiede zu melden, führen Sie ein internes Audit durch und prüfen Sie, ob bei Ihnen unangemessene Unterschiede bestehen. Falls ja, schlagen Sie Maßnahmen vor, die diese Unterschiede verringern.

2. Führen Sie ein transparentes Vergütungssystem ein:

   • Stellen Sie sicher, dass die Kriterien für Entlohnung, Beförderung und Bonusvergabe klar, verständlich und geschlechtsneutral sind. Diese Kriterien sollten allen Arbeitnehmern zugänglich sein.

3. Schulen Sie Management und Personalverantwortliche:

   • Bereiten Sie Ihre Schlüsselmitarbeiter auf die neuen Anforderungen vor. Konzentrieren Sie sich auf Schulungen zu Entgeltgleichheit, Geschlechtsneutralität und Transparenz.

4. Kommunizieren Sie die Änderungen gegenüber den Arbeitnehmern:

   • Kommunizieren Sie offen Ihre Pläne und Schritte zur Erreichung der Entgeltgleichheit. Die Unterstützung der Arbeitnehmer kann das Vertrauen in die neuen Maßnahmen stärken und deren Umsetzung erleichtern.

5. Erwägen Sie externe Beratung:

   • Angesichts der neuen Anforderungen an die Berichterstattung und möglicher Audits kann es sinnvoll sein, externe Fachleute hinzuzuziehen, die Ihnen helfen, die richtigen Prozesse einzurichten.

Fazit

Die Umsetzung der Richtlinie zur Entgelttransparenz kann für viele Arbeitgeber eine Herausforderung sein, doch der richtige Ansatz bei der Einführung von Chancengleichheit und fairer Entlohnung kann die Zufriedenheit der Arbeitnehmer erhöhen, neue Talente anziehen und das wirtschaftliche Wachstum des Unternehmens fördern. Unternehmen, die sich rechtzeitig auf die neuen Anforderungen vorbereiten, verschaffen sich einen Vorteil und stärken ihre Marktposition als fairer und verantwortungsvoller Arbeitgeber.

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