Verträge und Beziehungen mit österreichischen Auftragnehmern und Arbeitnehmern

Arbeitsrecht in Österreich und das System der Sozialpartnerschaft

Da nahezu alle Arbeitnehmer in Österreich einem Kollektivvertrag unterliegen, besteht hier ein sehr fester und verbindlicher rechtlicher Rahmen.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS arbeiten täglich im Bereich des österreichischen Arbeitsrechts und wissen, wie man sich darin zurechtfindet. Da es sich um eine internationale Kanzlei mit langjähriger Erfahrung in der Bearbeitung von Fällen mit grenzüberschreitendem Bezug handelt, verstehen wir auch die feinsten Nuancen und Unterschiede zwischen dem tschechischen und dem österreichischen Rechtssystem.

Das System der Kollektivverträge und ihr Einfluss auf die Rechte der Arbeitnehmer

Kollektivverträge (Kollektivverträge) sind in Österreich keine freiwilligen Vereinbarungen – sie sind normative Akte, die die überwiegende Mehrheit der Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von § 11 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) betreffen. Hunderte Kollektivverträge regeln Mindestlöhne, besondere Zuschläge, Arbeitszeit und Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die einzelnen Branchen.

Hier gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip, definiert in § 3 ArbVG, was bedeutet, dass stets die für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zur Anwendung kommen. Die Struktur sieht typischerweise so aus: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände einigen sich auf Bedingungen für die gesamte Branche.

Auf Unternehmensebene können dann sogenannte Betriebsvereinbarungen geschlossen werden, die Besonderheiten regeln, aber nicht unter den Standard des branchenweiten Kollektivvertrags fallen dürfen. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS helfen Ihnen festzustellen, welcher Kollektivvertrag auf Sie Anwendung findet und welche Pflichten Sie haben.

Einordnung von Arbeitskräften: Arbeitnehmer oder Auftragnehmer

Eine der häufigsten Quellen rechtlicher Probleme für ausländische Arbeitgeber in Österreich ist die fehlerhafte Einordnung von Arbeitskräften. Das österreichische Recht unterscheidet drei Hauptkategorien:

1. Arbeitnehmer (Echter Dienstnehmer): Voller Schutz, Abgaben, Weisungsgebundenheit.

2. Freier Dienstnehmer: Eine besondere Kategorie, bei der die Arbeitskraft keine Lohnsteuer abführt.

3. Unabhängiger Auftragnehmer (Werkvertragsnehmer/Neue Selbständige): Ein echter Unternehmer/Selbstständiger, der nicht dem Arbeitsrecht, sondern dem Zivilrecht unterliegt.

Die österreichischen Behörden und Krankenkassen prüfen den tatsächlichen Inhalt des Verhältnisses, nicht die Bezeichnung des Vertrags.

Wenn der Vertrag „Auftragnehmer“ besagt, die Person jedoch in Ihre Struktur eingegliedert ist, Ihre Betriebsmittel nutzt und sich nach Ihren Weisungen richtet, wird sie als Arbeitnehmer umqualifiziert. Der Oberste Gerichtshof der Republik Österreich (OGH) judiziert seit langem, dass die persönliche Abhängigkeit und die Eingliederung in die Organisation entscheidend sind.

Abgrenzungskriterien

Bei der Beurteilung wird das Gesamtbild (der Schwerpunkt des Verhältnisses) im Einklang mit der Methodik der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) berücksichtigt:

• Persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit: Bestimmen Sie Ort, Zeit und Art der Arbeit? Kann die Arbeitskraft einen Auftrag ablehnen?
• Eingliederung in den Betriebsorganismus: Nutzt die Arbeitskraft Ihre IT-Systeme, Ihr Büro, Ihre E-Mail-Adresse, nimmt sie an Besprechungen teil?
• Betriebsmittel: Arbeitet sie mit Ihrer Hardware oder nutzt sie eigene?
• Persönliche Arbeitsleistung: Muss sie die Arbeit persönlich erbringen, oder kann sie sich durch einen Dritten vertreten lassen, den sie selbst bezahlt?
• Unternehmerisches Risiko: Trägt die Arbeitskraft das Risiko von Gewinn und Verlust? Rechnet sie nach Ergebnis ab, oder hat sie eine garantierte Pauschale?

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS helfen Ihnen, Verträge und Prozesse korrekt zu gestalten, um das Risiko einer Umqualifizierung und daraus folgende finanzielle Sanktionen zu vermeiden.

Arbeitsverträge in Österreich und ihre Bestandteile

In Österreich kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden, der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen sogenannten Dienstzettel (Bestätigung der wesentlichen Vertragsbestandteile) auszustellen. Dieses Dokument muss dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Arbeitsantritt gemäß § 2 Abs. 1 AVRAG übergeben werden. Eine Novelle des Gesetzes im Zuge von EU-Richtlinien hat die Regeln verschärft und Verwaltungsstrafen für die Nichtausstellung dieses Dokuments eingeführt.

Der Dienstzettel (oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag) muss gemäß § 2 Abs. 2 AVRAG Folgendes enthalten:

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verhältnissen das Enddatum).
• Kündigungsfrist, Kündigungstermine und den gewöhnlichen Arbeitsort.
• Einstufung in die Gehaltsgruppe gemäß Kollektivvertrag und Beschreibung der Tätigkeit.
• Höhe des Grundgehalts und weiterer Entgeltbestandteile, Fälligkeit des Gehalts und Urlaubsausmaß.
• Vereinbarte tägliche und wöchentliche Arbeitszeit.
• Verweis auf den zutreffenden Kollektivvertrag sowie Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse.

Seit März 2024 kann der Dienstzettel gemäß der Novelle auch in elektronischer Form bereitgestellt werden, sofern der Arbeitnehmer Zugang dazu hat und ihn speichern oder ausdrucken kann.

Mindestlohn und Lohndumping

In Österreich gibt es keinen einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn für alle. Mindestlöhne werden in Kollektivverträgen festgelegt. Die meisten Kollektivverträge sehen heute ein monatliches Mindestbruttogehalt von etwa 1.700–2.000 EUR vor. Standard ist die Auszahlung von 14 Gehältern pro Jahr (sogenanntes Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld), die mit einem günstigeren Steuersatz besteuert werden.

Kollektivverträge legen die Löhne anhand von Tabellen fest, die Qualifikation und Dienstjahre berücksichtigen. Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) sieht strenge Sanktionen vor.

Zahlen Sie dem Arbeitnehmer nicht das Entgelt, auf das er nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag Anspruch hat, drohen Ihnen hohe Verwaltungsstrafen gemäß § 29 LSD-BG. Bei schweren oder wiederholten Fällen können die Strafen je nach Schwere und Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer zehntausende Euro erreichen.

Wie man das korrekte Entgelt ermittelt

1. Den zutreffenden Kollektivvertrag bestimmen (gemäß Gewerbe).

2. Die richtige Gehaltsgruppe bestimmen (gemäß Tätigkeit des Arbeitnehmers).

3. Vorherige Praxis anrechnen (sofern der Kollektivvertrag dies verlangt).

Kontaktieren Sie die Anwaltskanzlei ARROWS unter beratung@arws.cz für die Durchführung eines Audits der Einstufung Ihrer Arbeitnehmer.

Arbeitszeit und Ruhezeiten

Die Arbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz (AZG) geregelt, das sowohl die Arbeitszeit als auch die Ruhezeit betrifft

• Normalarbeitszeit: 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich. Viele Kollektivverträge verkürzen die Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden.
• Höchstgrenzen: 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf jedoch über einen Zeitraum von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
• Überstunden (Überstunden): Arbeit über die gesetzliche Wochenarbeitszeit (40 Std.) oder Tagesarbeitszeit (8 Std.) hinaus. Sie müssen mit einem Zuschlag von 50 % vergütet oder in Form von Zeitausgleich abgegolten werden (im Verhältnis 1:1,5).
• Pausen und Ruhezeiten: Verpflichtende Pause von 30 Minuten nach 6 Stunden Arbeit. Die ununterbrochene Ruhezeit zwischen den Schichten muss mindestens 11 Stunden betragen.

Überstunden und All-In-Verträge

Eine häufige Praxis sind sogenannte All-In-Verträge, bei denen ein Pauschalentgelt auch etwaige Überstunden abdeckt. Auch hier gilt jedoch, dass das Grundgehalt nicht unter das Niveau des Kollektivvertrags sinken darf. Am Jahresende muss der Arbeitgeber eine Deckungsprüfung durchführen, ob die Pauschale tatsächlich alle geleisteten Überstunden abgedeckt hat. Wenn nicht, muss er die Differenz nachzahlen.

Arbeitnehmerleistungen und Versicherung

Das österreichische Sozialversicherungssystem ist verpflichtend und umfassend. Es umfasst Kranken-, Unfall-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung gemäß ASVG.

• Arbeitnehmer: ca. 18 % vom Bruttogehalt (vom Gehalt einbehalten).
• Arbeitgeber: ca. 21 % zusätzlich zum Bruttogehalt.
• Dazu zahlt der Arbeitgeber weitere Abgaben (DB, DZ, KommSt, MV-Kasse), was die gesamten Lohnnebenkosten auf ca. 30 % über dem Bruttogehalt erhöht.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 2 des Urlaubsgesetzes (UrlG) Anspruch auf 30 Werktage bezahlten Urlaub pro Jahr. Nach 25 anrechenbaren Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf 36 Werktage. Der Urlaubsanspruch entsteht in den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres anteilig.

Krankenstand und Familienpflege

Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für (in der Regel) 8 bis 12 Wochen, abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Danach zahlt zur Hälfte der Arbeitgeber und zur Hälfte die Krankenkasse. Es besteht auch ein Anspruch auf Pflegefreistellung im Umfang von einer Woche pro Jahr bei Erkrankung eines Familienmitglieds gemäß § 16 UrlG.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ihre Besonderheiten

Das österreichische Recht unterscheidet zwischen der Kündigung und der Entlassung.

Kündigung

Sie kann von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden, wobei Termine und Fristen einzuhalten sind. Seit 2021 sind die Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte gemäß § 1159 ABGB vereinheitlicht. Die Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers richtet sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses (von 6 Wochen bis 5 Monaten).

Kündigungsschutz

In Betrieben mit 5 oder mehr Arbeitnehmern besteht der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung gerichtlich anfechten, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist und der Arbeitgeber keinen triftigen Grund hat.

Besonderen Schutz genießen schwangere Frauen, Eltern in Karenz, Mitglieder des Betriebsrats und Menschen mit Behinderung.

Die Rolle des Betriebsrats

Ist im Unternehmen ein Betriebsrat eingerichtet, muss er über jede Kündigung eine Woche im Voraus informiert werden. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist die Kündigung unwirksam.

Ausländische Arbeitskräfte und die Rot-Weiß-Rot-Karte

Für Staatsangehörige der EU/des EWR und der Schweiz gilt die Arbeitnehmerfreizügigkeit. Für Staatsangehörige von Drittstaaten ist eine Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung gemäß dem Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG) und dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (NAG) erforderlich. Die Rot-Weiß-Rot-Karte ist der häufigste Titel für qualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten, wird für 2 Jahre ausgestellt und ist an einen bestimmten Arbeitgeber gebunden.

Sie erfordert die Erfüllung eines Punktesystems (Ausbildung, Praxis, Sprache, Alter) sowie ein Gehaltsangebot, das dem gesetzlichen Mindestmaß und dem ortsüblichen Gehalt entspricht. Für hochqualifizierte Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss und überdurchschnittlichem Gehalt gibt es auch die EU Blue Card. Neuerungen im grenzüberschreitenden Verkehr erlauben es Pendlern, unter bestimmten Voraussetzungen die Sozialversicherung im Land des Arbeitgebers auch bei Homeoffice-Tätigkeit zu behalten.

Geistiges Eigentum und Urheberrechte

Anders als im angelsächsischen Recht bleibt in Österreich der Arbeitnehmer Urheber.

• Software: sieht eine Ausnahme vor – bei von Arbeitnehmern geschaffenen Computerprogrammen gehen die Nutzungsrechte automatisch und im unbeschränkten Umfang auf den Arbeitgeber über.
• Sonstige Werke: Bei Grafik, Texten oder Design muss die Übertragung der Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber ausdrücklich im Vertrag vereinbart werden.
• Erfindungen: Schafft ein Arbeitnehmer eine Erfindung, muss er sie dem Arbeitgeber melden. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Erfindung zu übernehmen, der Arbeitnehmer hat jedoch gesetzlichen Anspruch auf eine besondere angemessene Vergütung.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen, IP-Rechte detailliert direkt im Arbeitsvertrag zu regeln, um Streitigkeiten über das Eigentum an geschaffenen Werten zu vermeiden.

Fazit

Das österreichische Arbeitsrecht ist ein komplexes System, das formale Fehler nicht verzeiht. Was in der Tschechischen Republik oder anderen Ländern funktioniert, kann in Österreich illegal oder sanktionierbar sein. Das hohe Schutzniveau für Arbeitnehmer und die starke Rolle der Kollektivverträge erfordern einen professionellen Umgang mit der HR-Agenda.

Wenn Sie planen, in den österreichischen Markt einzutreten, oder dort bereits tätig sind, empfehlen wir dringend eine rechtliche Prüfung Ihrer Arbeitsverträge und Prozesse. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS stehen bereit, um Ihnen fachkundige Unterstützung zu bieten und sicherzustellen, dass Ihre Geschäftstätigkeit in Österreich sicher und gesetzeskonform ist. Wir sind bis zu einer Höhe von 350.000.000 CZK (ca. 14,4 Mio. EUR) versichert und verfügen über umfangreiche Erfahrung im internationalen Recht. Zögern Sie nicht, uns unter beratung@arws.cz zu kontaktieren.