Österreichisches Arbeitsrecht im Überblick

Arbeitsrecht in Österreich und das System der Sozialpartnerschaft

Da fast alle Arbeitnehmer in Österreich einem Kollektivvertrag unterliegen, besteht ein sehr starrer und verbindlicher rechtlicher Rahmen.

Unsere Anwälte in Prag arbeiten täglich mit dem österreichischen Arbeitsrecht und wissen, sich darin sicher zu bewegen. Als internationale Anwaltskanzlei mit langjähriger Erfahrung in Fällen mit grenzüberschreitendem Bezug kennen wir auch die feinsten Nuancen und Unterschiede zwischen der tschechischen und der österreichischen Rechtsordnung.

Das Kollektivvertragssystem und seine Auswirkungen auf die Arbeitnehmerrechte

Kollektivverträge sind in Österreich keine freiwilligen Vereinbarungen – sie sind normative Akte, die gemäß § 11 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) für die überwiegende Mehrheit der Arbeitsverhältnisse gelten. Hunderte Kollektivverträge regeln für die einzelnen Branchen Mindestlöhne, Sonderzahlungen, Arbeitszeiten und Ansprüche bei Beendigung.

Es gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip nach § 3 ArbVG, das heißt, es gelten stets die für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen. Die Struktur ist typischerweise folgende: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände vereinbaren die Bedingungen für die gesamte Branche.

Auf Unternehmensebene können sogenannte Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, die Besonderheiten regeln; sie dürfen jedoch die Standards des Branchenkollektivvertrags nicht unterschreiten. Unser tschechisches Anwaltsteam hilft Ihnen festzustellen, welcher Kollektivvertrag für Sie gilt und welche Pflichten Sie haben.

Einstufung von Beschäftigten: Arbeitnehmer oder Auftragnehmer

Eine der häufigsten Quellen rechtlicher Probleme ausländischer Arbeitgeber in Österreich ist die falsche Einstufung von Beschäftigten. Das österreichische Recht unterscheidet drei Hauptkategorien:

1. Arbeitnehmer (Echter Dienstnehmer): Voller Schutz, Sozialversicherungsbeiträge, Weisungsgebundenheit.

2. Freier Dienstnehmer: Eine besondere Kategorie, bei der keine Lohnsteuer in derselben Weise wie bei einem regulären Arbeitnehmer abgeführt wird.

3. Selbständiger Auftragnehmer (Werkvertragsnehmer/Neue Selbständige): Ein echter Unternehmer bzw. Selbständiger, der nicht dem Arbeitsrecht, sondern dem Zivilrecht (ABGB) unterliegt.

Österreichische Behörden und Krankenversicherungsträger prüfen den tatsächlichen Inhalt des Verhältnisses, nicht die Bezeichnung des Vertrags.

Steht im Vertrag „Auftragnehmer“, ist der Beschäftigte aber in Ihre Struktur eingebunden, nutzt Ihre Ressourcen und folgt Ihren Weisungen, wird er als Arbeitnehmer umqualifiziert. Der österreichische Oberste Gerichtshof (OGH) entscheidet seit Langem, dass persönliche Abhängigkeit und Eingliederung in die Organisation die maßgeblichen Faktoren sind.

Abgrenzungskriterien

Bei der Beurteilung des Verhältnisses wird das Gesamtbild (der Kern des Verhältnisses) gemäß der Methodik der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) betrachtet:

• Persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit: Bestimmen Sie Ort, Zeit und Art der Arbeit? Kann der Beschäftigte einen Auftrag ablehnen?
• Eingliederung in den Betrieb: Nutzt der Beschäftigte Ihre IT-Systeme, Ihr Büro und Ihre E-Mail-Adresse und nimmt er an Besprechungen teil?
• Betriebsmittel: Arbeitet er mit Ihrer Hardware oder mit eigener?
• Persönliche Arbeitspflicht: Muss die Arbeit persönlich erbracht werden, oder kann er sich durch einen Dritten vertreten lassen, den er selbst bezahlt?
• Unternehmerisches Risiko: Trägt der Beschäftigte das Gewinn- und Verlustrisiko? Rechnet er nach Ergebnissen ab oder erhält er eine garantierte Pauschale?

Unsere Anwälte in Prag helfen Ihnen, Verträge und Prozesse richtig zu gestalten, um das Risiko einer Umqualifizierung und daraus folgender finanzieller Sanktionen zu vermeiden.

Arbeitsverträge in Österreich und ihre Inhaltserfordernisse

In Österreich kann ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden; der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen sogenannten Dienstzettel (eine schriftliche Aufzeichnung der wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis) auszuhändigen. Dieses Dokument ist dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 1 AVRAG unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Eine Gesetzesnovelle in Umsetzung von EU-Richtlinien hat die Regeln verschärft und Verwaltungsstrafen für die Nichtausstellung dieses Dokuments eingeführt.

Gemäß § 2 Abs. 2 AVRAG muss der Dienstzettel (bzw. ein schriftlicher Arbeitsvertrag) enthalten:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sowie den Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verträgen auch dessen Ende).
• Die Kündigungsfrist, die Kündigungstermine und den gewöhnlichen Arbeitsort.
• Die Einstufung in das Gehaltsschema des maßgeblichen Kollektivvertrags und eine Tätigkeitsbeschreibung.
• Die Höhe des Grundgehalts und weiterer Entgeltbestandteile, die Fälligkeit des Entgelts sowie den Urlaubsanspruch.
• Die vereinbarte tägliche und wöchentliche Arbeitszeit.
• Einen Hinweis auf den anwendbaren Kollektivvertrag sowie Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse.

Seit März 2024 kann der Dienstzettel nach der Novelle auch in elektronischer Form übermittelt werden, sofern der Arbeitnehmer darauf zugreifen und ihn speichern oder ausdrucken kann.

Mindestlohn und Lohndumping

In Österreich gibt es keinen einheitlichen gesetzlichen Mindestlohn für alle. Mindestlöhne werden in den Kollektivverträgen festgelegt. Die meisten Kollektivverträge sehen derzeit einen monatlichen Mindestlohn von rund 1.700–2.000 EUR brutto vor. Üblich ist die Auszahlung von 14 Gehältern pro Jahr (sogenanntes Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld), die begünstigt besteuert werden.

Kollektivverträge legen die Löhne anhand von Tabellen fest, die Qualifikation und Dienstjahre berücksichtigen. Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) sieht strenge Sanktionen vor.

Zahlen Sie einem Arbeitnehmer nicht das Entgelt, das ihm nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zusteht, drohen hohe Verwaltungsstrafen nach § 29 LSD-BG. In schweren oder wiederholten Fällen können die Strafen je nach Schwere und Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer Zehntausende Euro erreichen.

So bestimmen Sie den richtigen Lohn

1. Ermitteln Sie den richtigen Kollektivvertrag (nach Gewerbe/Branche).

2. Bestimmen Sie die richtige Verwendungsgruppe (nach den Tätigkeiten des Arbeitnehmers).

3. Berücksichtigen Sie Vordienstzeiten (sofern der Kollektivvertrag dies verlangt).

Kontaktieren Sie die Anwaltskanzlei ARROWS in Prag unter consultation@arws.cz, um die Einstufung Ihrer Arbeitnehmer prüfen zu lassen.

Arbeitszeit und Ruhezeiten

Die Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz (AZG) geregelt, das sowohl die Arbeitszeit als auch die Ruhezeiten bestimmt.

• Normalarbeitszeit: 8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche. Viele Kollektivverträge verkürzen die Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden.
• Höchstgrenzen: 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf jedoch innerhalb eines Zeitraums von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
• Überstunden: Arbeit über die gesetzliche Wochenarbeitszeit (40 Std.) oder Tagesarbeitszeit (8 Std.) hinaus. Sie sind mit einem Zuschlag von 50 % zu vergüten oder durch Zeitausgleich (im Verhältnis 1:1,5) abzugelten.
• Pausen und Ruhezeiten: Nach 6 Stunden Arbeit ist eine Pause von 30 Minuten verpflichtend. Die ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Schichten muss mindestens 11 Stunden betragen.

Überstunden und All-In-Verträge

Verbreitet sind „All-In“-Verträge, bei denen eine Pauschalvergütung auch etwaige Überstunden abdeckt. Doch auch hier darf das Grundgehalt das kollektivvertragliche Niveau nicht unterschreiten. Am Jahresende muss der Arbeitgeber eine Deckungsprüfung durchführen, um sicherzustellen, dass die Pauschale tatsächlich alle geleisteten Überstunden abgedeckt hat. Ist dies nicht der Fall, ist die Differenz nachzuzahlen.

Mitarbeiterleistungen und Versicherung

Das österreichische Sozialversicherungssystem ist verpflichtend und umfassend. Es umfasst Kranken-, Unfall-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung nach dem ASVG.

• Arbeitnehmeranteil: ca. 18 % des Bruttogehalts (wird vom Lohn abgezogen).
• Arbeitgeberanteil: ca. 21 % zusätzlich zum Bruttogehalt.
• Darüber hinaus zahlt der Arbeitgeber weitere Abgaben (DB, DZ, KommSt, MV-Kasse), wodurch die Lohnnebenkosten insgesamt auf etwa 30 % über dem Bruttogehalt steigen.

Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 2 des Urlaubsgesetzes (UrlG) Anspruch auf 30 Werktage bezahlten Urlaub pro Jahr. Nach 25 anrechenbaren Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf 36 Werktage. In den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres entsteht der Urlaubsanspruch anteilig.

Krankenstand und Pflege von Angehörigen

Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für (in der Regel) 8 bis 12 Wochen. Danach tragen Arbeitgeber und Krankenversicherung jeweils die Hälfte. Zudem besteht gemäß § 16 UrlG ein Anspruch auf Pflegefreistellung von einer Woche pro Jahr bei Erkrankung eines Familienangehörigen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ihre Besonderheiten

Das österreichische Recht unterscheidet zwischen Kündigung und Entlassung (fristlose Auflösung).

Kündigung

Die Kündigung kann von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen ausgesprochen werden; dabei sind jedoch bestimmte Termine und Kündigungsfristen einzuhalten. Seit 2021 sind die Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte nach § 1159 ABGB angeglichen. Die Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab (von 6 Wochen bis 5 Monate).

Kündigungsschutz

In Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern gilt nach § 105 ArbVG der „allgemeine Kündigungsschutz“. Ein Arbeitnehmer kann eine Kündigung gerichtlich anfechten, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und der Arbeitgeber keinen triftigen Grund hat.

Besonderen Schutz genießen Schwangere, Eltern in Karenz, Betriebsratsmitglieder und Menschen mit Behinderung.

Die Rolle des Betriebsrats

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser über jede Kündigung eine Woche im Voraus zu informieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist die Kündigung unwirksam.

Ausländische Arbeitskräfte und die Rot-Weiß-Rot-Karte

Für Staatsangehörige der EU/des EWR und der Schweiz gilt der Grundsatz der Arbeitnehmerfreizügigkeit. Drittstaatsangehörige benötigen eine Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG) und dem Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (NAG). Die Rot-Weiß-Rot-Karte ist der häufigste Aufenthaltstitel für qualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten; sie wird für 2 Jahre ausgestellt und ist an einen bestimmten Arbeitgeber gebunden.

Voraussetzung ist die Erfüllung eines Punktesystems (Ausbildung, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse, Alter) sowie ein Gehaltsangebot, das dem gesetzlichen Mindestlohn und dem ortsüblichen Entgelt entspricht. Für hochqualifizierte Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss und überdurchschnittlichem Gehalt steht zudem die Blaue Karte EU zur Verfügung. Neue Entwicklungen im grenzüberschreitenden Bereich ermöglichen es Grenzgängern unter bestimmten Voraussetzungen, auch bei Arbeit im Homeoffice im Sozialversicherungssystem des Arbeitgeberstaates zu verbleiben.

Geistiges Eigentum und Urheberrecht

Anders als im angloamerikanischen Recht bleibt in Österreich der Arbeitnehmer Urheber.

• Software: bildet eine Ausnahme – bei Computerprogrammen, die ein Arbeitnehmer erstellt, gehen die Nutzungsrechte automatisch und unbeschränkt auf den Arbeitgeber über.
• Sonstige Werke: Bei Grafiken, Texten oder Design muss die Übertragung der Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber im Vertrag ausdrücklich vereinbart werden.
• Erfindungen: Macht ein Arbeitnehmer eine Erfindung, muss er dies dem Arbeitgeber mitteilen. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Erfindung zu übernehmen, der Arbeitnehmer hat jedoch einen gesetzlichen Anspruch auf eine besondere angemessene Vergütung.

Unsere Anwälte der Kanzlei ARROWS in Prag empfehlen, die Rechte am geistigen Eigentum direkt im Arbeitsvertrag detailliert zu regeln, um Streitigkeiten über das Eigentum an geschaffenen Werten vorzubeugen.

Fazit

Das österreichische Arbeitsrecht ist ein komplexes System, das formale Fehler nicht verzeiht. Was in der Tschechischen Republik oder anderen Ländern funktioniert, kann in Österreich rechtswidrig oder sanktioniert sein. Das hohe Arbeitnehmerschutzniveau und die starke Rolle der Kollektivverträge erfordern ein professionelles Personalmanagement.

Wenn Sie den Eintritt in den österreichischen Markt planen oder dort bereits tätig sind, empfehlen wir dringend eine rechtliche Prüfung Ihrer Arbeitsverträge und Prozesse. Unsere Anwälte der Kanzlei ARROWS in Prag stehen Ihnen mit fachkundiger Unterstützung zur Seite und sorgen dafür, dass Ihr Geschäft in Österreich sicher und rechtskonform ist. Wir sind bis zu 350.000.000 CZK (ca. 14,4 Mio. EUR) versichert und verfügen über umfangreiche Erfahrung im internationalen Recht. Zögern Sie nicht, uns unter consultation@arws.cz zu kontaktieren.

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