Wie führt man einen Gender-Pay-Gap-Audit durch? Die Sicht von HR und den Anwälten von ARROWS

Was ist ein Genderaudit und warum ist er wichtig

Ein gewöhnliches Finanzaudit bewertet die Wirtschaftsführung eines Unternehmens, der Genderaudit konzentriert sich auf die Bewertung der Stellung von Frauen und Männern innerhalb der Organisation. Es handelt sich um eine systematische Überprüfung der internen Prozesse, Regeln und Unternehmenskultur unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung der Geschlechter. Ziel des Genderaudits ist es festzustellen, wie die Organisation bei der Gewährleistung gleicher Chancen dasteht – sei es bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern, beim Zugang zu Weiterbildung, bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder eben bei der gerechten Entlohnung.

Der Genderaudit wird in der Regel von einem Expertenteam in Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern selbst durchgeführt. Im Rahmen des Audits werden interne Dokumente analysiert (z. B. Richtlinien, Lohnvorschriften, Karriereordnungen), anonyme Umfragen bzw. Gespräche mit Mitarbeitern durchgeführt und statistische Daten ausgewertet – etwa die Vertretung von Frauen und Männern in verschiedenen Positionen und deren Gehaltsniveaus. Dieser partizipative Ansatz hilft, sowohl offene als auch verdeckte Formen möglicher Diskriminierung oder Ungleichheiten aufzudecken.

Warum ist das wichtig? Der Genderaudit kann Problembereiche benennen, die sonst übersehen werden könnten. Er kann zum Beispiel aufdecken, dass Frauen zwar die Mehrheit der Belegschaft im Unternehmen stellen, im Top-Management jedoch nur minimal vertreten sind. Oder dass bestimmte Regeln für die Prämienauszahlung unbewusst ein Geschlecht bevorzugen. Dank des Audits erhält die Führungsebene konkrete Empfehlungen, was zu verbessern ist – von Änderungen der Unternehmensrichtlinien über Schulungen für das Management bis hin zur Einführung transparenterer Bewertungs- und Vergütungskriterien. Für eine Organisation, die modern und inklusiv sein und mögliche Beschwerden oder Streitigkeiten vermeiden möchte, ist der Genderaudit ein wertvolles Diagnoseinstrument.

Die Analyse der Entgeltgleichheit (GPG) und ihr Ablauf

Ein wesentlicher Bestandteil der Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung im Unternehmen ist ein detaillierter Blick auf Löhne und Gehälter. Die Analyse der Entgeltgleichheit, oft mit der Abkürzung GPG (Gender Pay Gap Analysis) bezeichnet, konzentriert sich ausschließlich auf die Frage der Löhne und Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen. Es handelt sich um eine statistische und datenbasierte Auswertung der Mitarbeitervergütung mit dem Ziel festzustellen, ob und wo im Unternehmen unangemessene Unterschiede bestehen.

Wie läuft eine solche Analyse ab? Zunächst müssen relevante Daten gesammelt werden – Angaben zu Löhnen bzw. Gehältern aller Mitarbeiter zusammen mit Informationen zu ihrer Arbeitsposition, Art der Tätigkeit, Dauer der Berufserfahrung sowie gegebenenfalls der erreichten Ausbildung. Anschließend wird verglichen, wie Männer und Frauen für vergleichbare Arbeit entlohnt werden. Es werden verschiedene Methoden verwendet, am häufigsten die Berechnung des durchschnittlichen oder des Median-Verdienstes beider Gruppen. Das Ergebnis ist die Bezifferung des sogenannten Gender Pay Gap – zum Beispiel die Feststellung, dass Frauen im Unternehmen im Durchschnitt um einen bestimmten Prozentsatz weniger verdienen als Männer.

Ein wichtiger Bestandteil der Analyse ist jedoch auch die vertiefte Untersuchung der Ursachen der festgestellten Unterschiede. Häufig wird eine bereinigte GPG-Analyse durchgeführt, die objektive Faktoren berücksichtigt, die die Löhne beeinflussen – etwa Unterschiede bei den Dienstjahren, der Leistung, der Komplexität der Arbeit oder der Verantwortungsebene. Dadurch lässt sich feststellen, welcher Teil des Lohnunterschieds durch diese legitimen Faktoren erklärbar ist und welcher Teil bereits auf Ungleichbehandlung oder Diskriminierung hindeuten kann. Bleibt nach Berücksichtigung aller relevanten Aspekte weiterhin ein bedeutender „unerklärlicher“ Unterschied zulasten einer Gruppe (typischerweise Frauen) bestehen, ist dies ein Signal, dass das Unternehmen ein Problem mit der Entgeltgleichheit hat.

Die wichtigsten Ergebnisse der GPG-Analyse umfassen in der Regel:

• Den Gesamtlohnunterschied zwischen Männern und Frauen (ausgedrückt in Prozent), den das Unternehmen aufweist.
• Eine detaillierte Übersicht der Unterschiede bei der Vergütung nach verschiedenen Kategorien – etwa nach Abteilungen, Positionen oder Senioritätsstufen.
• Die Identifizierung kritischer Stellen, also konkreter Positionen oder Abteilungen, in denen die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede am ausgeprägtesten und potenziell unbegründet sind.
• Maßnahmenvorschläge zur Verringerung der festgestellten Ungleichheiten – etwa die Anpassung von Lohntarifen, die Einführung transparenterer Regeln für die Vergabe von Prämien und Beförderungen oder Programme zur Förderung des Karrierewachstums von Frauen im Unternehmen.

Die GPG-Analyse liefert der Unternehmensleitung damit eine klare Grundlage für Entscheidungen. Das Management weiß genau, wo etwaige Ungleichheiten liegen und wie ausgeprägt sie sind, und kann gezielte Schritte zur Behebung unternehmen. Im Idealfall schließt sich an die Ergebnisse der Analyse ein Aktionsplan an – ein Bündel von Maßnahmen und Änderungen, die dazu führen, dass die festgestellten Unterschiede schrittweise beseitigt werden und künftig nicht mehr entstehen.

Rechtlicher Rahmen: Entgeltgleichheit in der Gesetzgebung

Das Diskriminierungsverbot bei der Entlohnung gehört zu den Grundprinzipien des Arbeitsrechts. Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) sowie das tschechische Antidiskriminierungsgesetz verbieten ausdrücklich, für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert aufgrund des Geschlechts einen unterschiedlichen Lohn bzw. ein unterschiedliches Gehalt zu zahlen. Das bedeutet: Verrichten eine Frau und ein Mann vergleichbare Arbeit unter gleichen Bedingungen und mit gleichen Ergebnissen, müssen sie eine vergleichbare Vergütung erhalten. Mitarbeiter, die sich in ihren Rechten verkürzt fühlen, können sich an die Arbeitsinspektion wenden oder gerichtlich Abhilfe verlangen.

Neben der nationalen Gesetzgebung ist auch der Rahmen der Europäischen Union sehr wichtig. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit für gleiche Arbeit ist bereits im Vertrag über die Arbeitsweise der EU und den nachfolgenden Vorschriften zur Gleichstellung von Männern und Frauen verankert. Neuerdings verstärkt die EU jedoch die Durchsetzung dieses Grundsatzes – 2023 wurde die Richtlinie (EU) 2023/970 über die Entgelttransparenz angenommen. Diese Richtlinie, die die Tschechische Republik bis Juni 2026 umsetzen muss, führt für Arbeitgeber eine Reihe konkreter Pflichten ein:

• Lohntransparenz bei der Personalbeschaffung: Unternehmen müssen künftig bereits in Stellenanzeigen und im Einstellungsverfahren im Voraus die Spanne des Einstiegsgehalts für die jeweilige Position angeben, damit Bewerberinnen und Bewerber von Anfang an gleiche Informationen haben. Die bisherige Praxis, bei der Löhne oft Gegenstand von Verhandlungen und Geheimhaltung waren, wird sich so zugunsten von Offenheit ändern.
• Recht der Arbeitnehmer auf Information: Arbeitnehmer (insbesondere Arbeitnehmerinnen) erhalten das Recht, den Vergleich ihres Verdienstes mit dem Durchschnittslohn von Kollegen in vergleichbarer Position zu kennen. Der Arbeitgeber wird also nicht mehr wie bisher strenge Verschwiegenheitsklauseln bezüglich der Lohnhöhe anwenden können – im Gegenteil, er wird auf Anfrage anonymisierte Informationen über Gehälter in vergleichbaren Positionen bereitstellen müssen.
• Berichterstattung und Audits bei Unterschieden: Größere Unternehmen (mit mehr als 100 Mitarbeitern) müssen regelmäßig Daten veröffentlichen zu den Unterschieden bei der Entlohnung von Männern und Frauen. Zeigt sich, dass der Unterschied eine bestimmte Schwelle überschreitet (z. B. 5 %) und nicht objektiv erklärt werden kann, wird der Arbeitgeber verpflichtet sein, in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern ein vertieftes Vergütungsaudit durchzuführen und Abhilfemaßnahmen vorzuschlagen.
• Sanktionen und Durchsetzbarkeit: Die Richtlinie verlangt zudem, dass die Mitgliedstaaten wirksame Sanktionen für Verstöße gegen diese Pflichten einführen. Für Unternehmen kann das spürbare Bußgelder bedeuten, aber zum Beispiel auch eine Verlagerung der Beweislast vor Gericht auf den Arbeitgeber im Streitfall – hält ein Unternehmen die Transparenzpflichten nicht ein, muss es nachweisen, dass es niemanden diskriminiert hat.

Diese Rechtsentwicklung zeigt deutlich, dass das Thema Entgeltgleichheit nicht auf die leichte Schulter genommen werden darf. Unternehmen, die sich rechtzeitig vorbereiten – etwa durch die Einführung interner Genderaudits und die regelmäßige Überwachung ihres GPG – werden im Vorteil sein, sobald die neuen Pflichten in Kraft treten. Gleichzeitig gilt schon jetzt, dass ungleiche Entlohnung für den Arbeitgeber einen Gesetzesverstoß mit potenziell schwerwiegenden Folgen darstellen kann (siehe unten).

Vorteile für Arbeitgeber

Ein proaktiver Ansatz zur Entgeltgleichheit bringt Arbeitgebern zahlreiche Vorteile:

• Rechtssicherheit und geringeres Streitrisiko: Führt ein Unternehmen Audits durch und behebt laufend festgestellte Mängel, verringert es damit deutlich das Risiko, dass Mitarbeiter es der Diskriminierung bezichtigen oder es Bußgeldern der Arbeitsinspektion ausgesetzt wird. Den Grundsatz der Entgeltgleichheit in Ordnung zu haben, ist im Grunde eine Form der Rechtsprävention.
• Besserer Ruf und Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt: Unternehmen, die sich einer fairen Vergütungspraxis rühmen können, sind für talentierte Arbeitskräfte attraktiver. In Zeiten sozialer Netzwerke und Portale wie Glassdoor verbreitet sich der Ruf eines Arbeitgebers schnell – Gleichbehandlung der Mitarbeiter verbessert das Image des Unternehmens und hilft, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.
• Höhere Motivation und Loyalität der Mitarbeiter: Wissen Mitarbeiter, dass die Vergütung gerecht gestaltet ist, sind sie zufriedener und motivierter. Am Arbeitsplatz herrscht eine bessere Atmosphäre, die Mitarbeiterloyalität steigt und die Fluktuation sinkt. All das wirkt sich positiv auf Produktivität und Arbeitsqualität aus.
• Erfüllung der ESG-Grundsätze und der gesellschaftlichen Verantwortung: Derzeit wird zunehmend beobachtet, wie Unternehmen mit Fragen der Vielfalt und Gleichstellung umgehen (Bereich „S“ – Social – im Rahmen der ESG-Bewertung). Die Durchführung von Genderaudits und die Verringerung des Pay Gap sind ein greifbarer Beweis dafür, dass das Unternehmen gesellschaftliche Verantwortung ernst nimmt. Das kann auch für Investoren, Geschäftspartner oder bei der Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen eine Rolle spielen.

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Vorteile für Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat die Einführung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit und die Behebung etwaiger Disproportionen eine wesentliche Bedeutung:

• Gefühl der Gerechtigkeit und verbesserte Moral: Mitarbeiter, die sehen, dass ihre Kolleginnen oder Kollegen nicht grundlos durch ein höheres Gehalt bevorzugt werden, empfinden das Unternehmensumfeld als gerecht. Das stärkt die Moral des Teams und das allgemeine Zusammengehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz.
• Motivation zur Karriereentwicklung: Sehen Frauen, dass sie dieselben Positionen und Vergütungen wie Männer erreichen können, sind sie motiviert, nach beruflichem Aufstieg zu streben und ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Die Beseitigung der sogenannten „gläsernen Decke“ – unsichtbarer Barrieren, die Frauen am Aufstieg hindern – führt zu größerem Engagement und gesundem Ehrgeiz bei allen Mitarbeitern.
• Höhere finanzielle Sicherheit: Für Arbeitnehmerinnen bedeutet die Beseitigung des Gender Pay Gap höhere Einkünfte über die gesamte Karriere hinweg, was sich auch in einer besseren Absicherung im Ruhestand niederschlägt. Gleiche Vergütung trägt damit zur wirtschaftlichen Stabilität der Mitarbeiter und ihrer Familien bei.
• Vertrauen in den Arbeitgeber: Kommuniziert und löst ein Unternehmen aktiv Fragen der Gleichstellung (indem es beispielsweise die Ergebnisse des Audits und die getroffenen Maßnahmen veröffentlicht), gewinnen die Mitarbeiter größeres Vertrauen in dessen Führung. Offenheit und Transparenz stärken die Loyalität – die Menschen haben das Gefühl, für eine faire Organisation zu arbeiten, der an ihnen liegt.

Wie sieht ein Entgeltgleichheitsaudit aus und wie wird er durchgeführt?

Der Genderaudit und die Analyse der Entgeltgleichheit (GPG) ist ein systematischer Prozess, der etwaige Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern innerhalb der Organisation aufdeckt, insbesondere im Bereich der Vergütung und der Arbeitsbedingungen. Ein typischer Genderaudit verläuft in mehreren Phasen, die einen umfassenden Ansatz von der Vorbereitung bis zur Umsetzung der Abhilfemaßnahmen gewährleisten. Nachfolgend die wichtigsten Phasen des Genderaudits und Beispiele für bei der Datenanalyse verwendete Methoden:

1. Vorbereitungsphase – Zu Beginn werden die Ziele des Audits und die konkreten Fragen festgelegt, die der Audit beantworten soll (z. B. ob ein Gender Pay Gap in bestimmten Positionen besteht). Weiter wird ein Auditteam aus internen und externen Experten für Gleichstellungsfragen zusammengestellt. Unerlässlich ist die Kommunikation mit der Unternehmensleitung, um Unterstützung zu gewinnen und den Umfang des Audits festzulegen. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiter transparent über den Zweck und den geplanten Ablauf des Audits informiert werden. In dieser Phase wird auch der Zeitplan festgelegt und der organisatorische Rahmen für einen reibungslosen Ablauf der Untersuchung geschaffen.

2. Datenerhebung – Es erfolgt die gründliche Sammlung aller relevanten Informationen. Dazu gehören insbesondere interne Lohndaten zu den einzelnen Arbeitspositionen und damit verbundene Informationen (z. B. Stellenbeschreibungen und Anforderungen an die jeweilige Position). Weiter werden Daten zum beruflichen Aufstieg der Mitarbeiter gesammelt (z. B. Übersicht über Beförderungen bzw. Positionswechsel), zum Zugang zu Schulungen und Weiterbildung, zur Nutzung flexibler Arbeitsformen (z. B. Homeoffice, Teilzeit) und gegebenenfalls weitere relevante Informationen aus dem Personalbereich. Die Datenerhebung kann sowohl quantitativer Art sein (interne Statistiken, HR-Daten) als auch qualitativer Art – etwa Gespräche mit ausgewählten Mitarbeitern und Führungskräften oder anonymisierte Fragebögen, die die Erfahrungen der Mitarbeiter und ihre Wahrnehmung von Gerechtigkeit erfassen. Entscheidend ist die Sicherstellung der Glaubwürdigkeit und Repräsentativität der Daten, etwa durch konsequente Anonymisierung sensibler Daten und die Zusicherung von Freiwilligkeit und Vertraulichkeit bei der Befragung.

3. Analyse und Auswertung – Die gesammelten Daten werden gründlich analysiert, um Muster und etwaige Ungleichheiten bei der Behandlung oder Vergütung von Frauen und Männern zu identifizieren. Es werden sowohl deskriptive Statistiken (z. B. Vergleich der durchschnittlichen und der Median-Löhne von Männern und Frauen in denselben Positionen) als auch fortgeschrittenere Methoden verwendet. Häufig wird eine Regressionsanalyse angewandt, die aufzeigen kann, ob das Geschlecht selbst die Lohnhöhe beeinflusst, nachdem andere Faktoren wie Berufserfahrung, Ausbildung oder Leistung berücksichtigt wurden. Die Ergebnisse werden auch mit externen Daten verglichen – dem sogenannten Benchmarking. Dabei handelt es sich um den Vergleich zentraler Unternehmenskennzahlen mit Branchendurchschnitten oder ähnlichen Organisationen. Ein solcher Vergleich hilft festzustellen, ob die festgestellten Unterschiede allgemeinen Trends entsprechen oder ob das Unternehmen deutlich zurückliegt bzw. im Gegenteil positiv hervorsticht. Die Analyse umfasst auch die Bewertung weiterer Bereiche im Zusammenhang mit gleichen Chancen (z. B. ob Frauen und Männer dieselbe Beförderungschance haben, ob Eltern nach der Rückkehr aus der Elternzeit keine beruflichen Nachteile erleiden usw.). Ein wichtiger Bestandteil ist auch die Suche nach den Ursachen der festgestellten Ungleichheiten – der Auditor untersucht, ob die Unterschiede auf unbewussten Stereotypen, systemischen Mängeln in den HR-Prozessen oder anderen Faktoren beruhen.

4. Interpretation der Ergebnisse und Empfehlungen – In dieser Phase des Audits werden die gewonnenen Erkenntnisse zusammengefasst und in verständlicher Form für die Unternehmensleitung (gegebenenfalls auch für einen breiteren Kreis von Mitarbeitern) präsentiert. Das Auditteam formuliert klare Schlussfolgerungen, etwa ob und wo ein geschlechtsspezifischer Lohnunterschied (Gender Pay Gap) besteht und wie bedeutend er ist. Entscheidend ist jedoch nicht nur, den aktuellen Zustand zu beschreiben, sondern auch Lösungen vorzuschlagen. Auf Grundlage der durchgeführten Analyse werden daher Empfehlungen und Maßnahmenvorschläge zur Beseitigung der festgestellten Ungleichheiten bzw. zur Verbesserung der bestehenden Situation erarbeitet. Diese Empfehlungen können Änderungen in den Unternehmensprozessen umfassen – etwa die Anpassung des Vergütungssystems, damit es transparenter und objektiver wird, die Einführung strukturierter Kriterien für den beruflichen Aufstieg, Schulungen des Managements im Bereich geschlechtergerechter Führung oder die Stärkung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter. Teil der Auditschlussfolgerungen ist auch die Darlegung von Prioritäten (welche Probleme vorrangig zu lösen sind) und die Empfehlung, wie die vorgeschlagenen Änderungen umzusetzen sind.

5. Umsetzung der Maßnahmen und Monitoring – Die letzte Phase geht teilweise über den eigentlichen Audit hinaus und besteht in der praktischen Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen sowie der anschließenden Überwachung ihrer Wirksamkeit. Die Organisation setzt in Zusammenarbeit mit Beratern (z. B. mit einer auf Arbeitsrecht und Gleichbehandlung spezialisierten Anwaltskanzlei) die ausgewählten Empfehlungen um. Entscheidend ist die laufende Überwachung der Auswirkungen dieser Maßnahmen – das kann die regelmäßige Auswertung von Lohndaten umfassen (z. B. jährliche Berechnung des Gender Pay Gap für verschiedene Positionsebenen), die Beobachtung zentraler Kennzahlen (z. B. Verhältnis von in einem bestimmten Zeitraum beförderten Frauen und Männern) sowie wiederholte Fragebogenerhebungen unter den Mitarbeitern, um festzustellen, ob sie eine Entwicklung hin zu mehr Gerechtigkeit wahrnehmen. Die laufende Überwachung ermöglicht es, rechtzeitig zu erkennen, wenn bestimmte Maßnahmen nicht wie erwartet wirken, und sie gegebenenfalls flexibel anzupassen. Im Idealfall wird nach einer gewissen Zeit ein erneuter Genderaudit durchgeführt, mit dem überprüft wird, dass die erreichten Änderungen Bestand haben und keine neuen Ungleichheiten entstehen.

Ein gut durchgeführter Genderaudit und eine Analyse der Entgeltgleichheit geben der Unternehmensleitung wertvolles Feedback und eine konkrete Anleitung, wie die Fairness und Transparenz der Vergütung erhöht werden kann. Für eine Anwaltskanzlei ist es wichtig, eine detaillierte Kenntnis dieses Prozesses zu zeigen – von den Methoden der Datenerhebung und -analyse bis zur praktischen Umsetzung der Abhilfemaßnahmen. Dadurch haben Mandanten die Gewissheit, dass die vorgeschlagenen Änderungen nicht nur mit der geltenden Gesetzgebung (z. B. dem Arbeitsgesetzbuch und dem Antidiskriminierungsgesetz) übereinstimmen, sondern auch langfristig wirksam und nachhaltig sind.

Wie eine Anwaltskanzlei helfen kann

Ein Problem zu identifizieren ist eine Sache – die notwendigen Änderungen umzusetzen und die Einhaltung der gesetzlichen Pflichten zu überwachen eine andere. Der Prozess zur Behebung von Ungleichheiten kann komplex sein: Er umfasst Anpassungen interner Vorschriften, Überarbeitung der Lohnstrukturen, Kommunikation mit den Mitarbeitern, Schulung des Managements sowie laufende Beobachtung, ob sich die eingeführten Maßnahmen bewähren. Hier kommt die fachkundige Unterstützung durch Anwälte ins Spiel, die sich auf Arbeitsrecht und Diskriminierungsfragen spezialisiert haben.

Unsere Anwaltskanzlei verfügt über Experten, die Arbeitgebern helfen, den gesamten Prozess rechtlich korrekt und effizient zu bewältigen. Zum Beispiel JUDr. Barbora Kořenářová und Mgr. Jakub Oliva, Spezialisten für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei, verfügen über umfangreiche Erfahrung bei der Einrichtung fairer Lohnsysteme und der Lösung arbeitsrechtlicher Compliance-Audits. Womit genau können wir Ihnen helfen?

• Überprüfung des aktuellen Zustands: Wir analysieren Ihre Arbeitsverträge, Lohnrichtlinien und die tatsächliche Praxis im Unternehmen, um festzustellen, ob irgendwo eine ungleiche Entlohnung droht. Wir identifizieren etwaige Risiken und rechtlich verwundbare Stellen, bevor sie zum Gegenstand eines Rechtsstreits werden.
• Umsetzung von Abhilfemaßnahmen: Wir schlagen konkrete Anpassungen vor und helfen bei deren Umsetzung – etwa die Vereinheitlichung der Lohnbedingungen bei vergleichbaren Positionen, die Beseitigung unbegründeter Unterschiede in den Verträgen, die Einführung transparenter Kriterien für Beförderung und Vergütung. Wir erstellen die erforderlichen internen Vorschriften bzw. Vertragszusätze, damit alles der Gesetzgebung und den bewährten Verfahren entspricht.
• Schulung und Aufklärung: Wir bereiten Schulungen für die Führungsebene und die HR-Abteilung vor, damit sie mit den neuen Regeln und Grundsätzen der Entgeltgleichheit vertraut sind. Wir helfen auch dabei, die Kommunikation der Änderungen an die Mitarbeiter zu gestalten, und beraten, wie die Einhaltung der festgelegten Regeln laufend überwacht werden kann.
• Rechtliche Absicherung und Vertretung: Wir achten darauf, dass alle getroffenen Maßnahmen mit der aktuellen Gesetzgebung übereinstimmen. Sollte es dennoch zu einer Kontrolle durch Behörden oder einer Beschwerde eines Mitarbeiters kommen, sorgen wir für rechtliche Unterstützung und gegebenenfalls die Vertretung Ihres Unternehmens. Dank rechtzeitiger Prävention und richtig gestalteter Prozesse lassen sich solche Streitigkeiten jedoch größtenteils vermeiden.

Durch die Einbindung einer Anwaltskanzlei gewinnen Sie die Gewissheit, dass Sie richtig vorgehen und Ihnen keine wichtigen rechtlichen Aspekte entgehen. Der externe Blick eines Experten kann zudem Probleme aufdecken, die intern auf den ersten Blick nicht offensichtlich sind. Ziel ist es, dass Sie echte Entgeltgleichheit erreichen und gleichzeitig alle gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten erfüllen.

Folgen der Nichteinhaltung der Anforderungen an die Entgeltgleichheit

Die Problematik der geschlechtsspezifischen Ungleichheit bei der Entlohnung zu ignorieren, kann sich für ein Unternehmen nicht auszahlen. Die Nichteinhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit kann eine Reihe negativer Folgen haben:

• Rechtliche Sanktionen: Wird eine Diskriminierung bei der Entlohnung festgestellt, kann die Arbeitsinspektion spürbare Bußgelder verhängen. Mitarbeiter können auch vor Gericht einen Lohnausgleich sowie gegebenenfalls eine Entschädigung für immateriellen Schaden verlangen. Mit den neuen EU-Regeln kommen zudem Sanktionen für die Nichterfüllung der Pflicht zur Berichterstattung oder Auditdurchführung hinzu – Unternehmen, die die neuen Anforderungen nicht erfüllen, können daher mit zusätzlichen Sanktionen rechnen.
• Rufschädigung und Belastung der Beziehungen am Arbeitsplatz: Wird bekannt, dass ein Unternehmen systematisch Frauen weniger zahlt als Männern, kann das seinem guten Ruf erheblich schaden. In den Augen der Öffentlichkeit und der Geschäftspartner gerät ein solcher Arbeitgeber in ein ungünstiges Licht. Zudem kann die Aufdeckung ungleicher Behandlung innerhalb des Unternehmens Spannungen zwischen den Mitarbeitern, einen Vertrauensverlust in die Führung und eine allgemeine Demotivation des Teams auslösen.
• Abwanderung von Talenten und erschwerte Personalbeschaffung: Qualifizierte Arbeitskräfte, insbesondere aus der jüngeren Generation, legen großen Wert auf Gleichheit und Fairness. Verliert ein Unternehmen seinen Ruf als fairer Arbeitgeber, droht die Abwanderung fähiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Ungerechtigkeit stört. Gleichzeitig wird es viel schwieriger, neue Talente anzuziehen, was die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig beeinträchtigen kann.
• Wirtschaftliche Verluste: All die oben genannten Faktoren können sich in den Geschäftsergebnissen niederschlagen. Kosten für Rechtsstreitigkeiten oder Bußgelder, Produktivitätsverlust durch Demotivation des Personals und erhöhte Ausgaben für die Personalbeschaffung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter – all das kann zu finanziellen Verlusten führen, die die für die Einführung von Maßnahmen zur Gewährleistung der Entgeltgleichheit erforderlichen Investitionen bei Weitem übersteigen.

Fazit

Vorbeugen ist immer besser, als die Folgen zu beheben. Durch die rechtzeitige Durchführung eines Genderaudits und die Behebung festgestellter Unterschiede kann ein Unternehmen die oben genannten negativen Szenarien vermeiden. Im Gegenteil gewinnt es einen Vorsprung – sowohl bei der Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen als auch beim Aufbau einer fairen und modernen Unternehmenskultur, in der Menschen nach ihrer Arbeit und ihren Fähigkeiten entlohnt werden.