Transparente Vergütung im Jahr 2026

Einen Überblick über die Änderungen im Arbeitsrecht finden Sie im Artikel Arbeitsrecht 2026.

Was schon heute gilt – und wo Arbeitgeber Prozesse verlieren

Der verbreitetste Irrtum des Jahres 2026 lautet: „Solange die Richtlinie nicht gilt, droht uns nichts.“ Das Gegenteil ist der Fall. Die Grundpfeiler transparenter Vergütung sind im tschechischen Recht schon lange vor der Richtlinie verankert, und die Gerichte setzen sie aktiv durch.

• Gleicher Lohn für gleiche Arbeit oder Arbeit gleichen Werts. Nach § 110 des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) steht allen Arbeitnehmern beim selben Arbeitgeber für gleiche Arbeit derselbe Lohn, dasselbe Gehalt oder dieselbe Vergütung aus einer Vereinbarung zu. Vergleichskriterien sind Komplexität, Verantwortung und Anstrengung der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Leistung und Ergebnisse – nichts anderes. Die Pflicht zur Gleichbehandlung bei der Vergütung legt Arbeitgebern auch § 16 ZP auf.

• Regionale Gehaltsunterschiede bestehen vor Gericht nicht. Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud) hat im Urteil vom 20.7.2020, Az.21 Cdo 3955/2018, im Streitfall eines Fahrers der Tschechischen Post entschieden, dass sozioökonomische Bedingungen und die Höhe der Lebenshaltungskosten am Arbeitsort kein Vergleichskriterium nach § 110 ZP sind. Ein Prager Arbeitnehmer kann daher nicht allein deshalb ein höheres Gehalt für dieselbe Arbeit erhalten, weil Prag teurer ist. An diese Feststellung schließen zahlreiche weitere Entscheidungen an (z. B. Az. 21 Cdo 2000/2024 oder 21 Cdo 1702/2024), und Folgeklagen werden auch im Jahr 2026 vor Gericht verhandelt.

• Das Verbot der Verschwiegenheitspflicht über das Gehalt gilt bereits. Seit der 2025 in Kraft getretenen Flexi-Novelle des Arbeitsgesetzbuchs gilt § 346a: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht in der Weitergabe von Informationen über die Höhe und Struktur seines Lohns, Gehalts oder seiner Vergütung aus einer Vereinbarung einschränken. Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt in Arbeitsverträgen sind daher schon heute unwirksam, und ihre Durchsetzung ist eine Ordnungswidrigkeit – nach § 24 Abs. 1 Buchst. e) des Gesetzes Nr. 251/2005 Slg. über die Arbeitsinspektion mit einer Geldbuße bis zu 400.000 CZK (ca. 16.500 EUR). Für die Nichtgewährleistung der Gleichbehandlung oder Diskriminierung bei der Vergütung droht eine Geldbuße bis zu 1.000.000 CZK (ca. 41.200 EUR).

• Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Legt der Arbeitnehmer vor Gericht Tatsachen dar, die auf eine Diskriminierung bei der Vergütung aufgrund des Geschlechts hindeuten, obliegt es nach § 133a der tschechischen Zivilprozessordnung (Gesetz Nr. 99/1963 Slg., im Folgenden „ZPO“) dem Arbeitgeber zu beweisen, dass er den Grundsatz der Gleichbehandlung nicht verletzt hat. Der diskriminierte Arbeitnehmer kann nach § 10 des Antidiskriminierungsgesetzes die Unterlassung der Diskriminierung, die Beseitigung der Folgen, eine angemessene Genugtuung und in schwerwiegenden Fällen auch Ersatz eines immateriellen Schadens in Geld verlangen – neben der Nachzahlung des Lohns mit Verzugszinsen.

Praktisch bedeutet das nur eines: Ein Arbeitgeber, der heute nicht belegen kann, warum zwei Personen auf vergleichbarer Position unterschiedliches Geld erhalten, verliert einen Prozess schon nach geltendem Recht. Die Richtlinie schafft diesen Zustand nicht, sie macht ihn nur sichtbar.

Richtlinie (EU) 2023/970: was genau verlangt wird

Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates stärkt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz. Sie geht davon aus, dass das Haupthindernis für die Durchsetzung gleicher Entgelte intransparente Lohnsysteme sind – die Tschechische Republik gehört dabei seit Langem zu den Ländern mit dem höchsten geschlechtsspezifischen Lohngefälle in der EU (etwa 15–18 %).

Zentrale Pflichten nach der Richtlinie:

• Einstellung: Angaben zum Einstiegsgehalt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch (in der Stellenanzeige oder anderweitig vorab) sowie ein Verbot von Fragen nach der Gehaltshistorie der Bewerber. Gilt für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe.

• Interne Transparenz: geschlechtsneutrale Kriterien für Vergütung und Karriereentwicklung, die den Arbeitnehmern zugänglich gemacht werden; Recht des Arbeitnehmers auf Information über seine eigene Vergütung sowie über die durchschnittliche Vergütung nach Geschlecht in der Kategorie von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, mit Antwort innerhalb von zwei Monaten.

• Berichterstattung über Lohnunterschiede: Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten jährlich, mit 150–249 Beschäftigten alle drei Jahre (laut Richtlinie erstmals bis Juni 2027), mit 100–149 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2031.

• Gemeinsame Entgeltbewertung: Weist die Berichterstattung einen unbegründeten Unterschied bei der durchschnittlichen Vergütung von Frauen und Männern von mehr als 5 % aus und behebt der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb von sechs Monaten, führt er in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern eine eingehende Ursachenanalyse durch und ergreift Abhilfemaßnahmen.

• Durchsetzung: verstärkte umgekehrte Beweislast, Recht auf vollständige Entschädigung (Nachzahlung des Lohns einschließlich Boni und Sachleistungen, Zinsen, Schadensersatz) und wirksame Sanktionen.

Der Begriff Vergütung ist weit gefasst – neben dem Grundgehalt umfasst er Boni, Prämien, Zulagen, Sachleistungen und andere arbeitsbezogene Leistungen. In die Zahl der Beschäftigten werden auch Personen mit Vereinbarungen über Arbeiten außerhalb des Arbeitsverhältnisses einbezogen, sofern ihr Verhältnis die Merkmale abhängiger Arbeit erfüllt.

Tschechische Umsetzung: minimalistische Novelle und reale Fristen

Die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 hat die Tschechische Republik nicht eingehalten. Das Ministerium für Arbeit und Soziales stellte am 16. März 2026 den Entwurf einer Umsetzungsnovelle des Arbeitsgesetzbuchs vor und wählte eine sogenannte minimalistische Umsetzung – die europäischen Anforderungen ohne darüber hinausgehende Pflichten zu erfüllen.

Die Novelle knüpft an die bestehende Regelung der §§ 16 und 110 ZP an und arbeitet sie weiter aus; neu soll den Arbeitgebern die Pflicht auferlegt werden, ein transparentes Vergütungssystem auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu schaffen und aufrechtzuerhalten. Der Entwurf befindet sich im Gesetzgebungsverfahren (Stand Juli 2026, nach der ressortübergreifenden Anhörung) und sieht ein gestaffeltes Inkrafttreten vor.

Zwei Hinweise zum Zeitplan: Erstens können sich die Fristen im Gesetzgebungsverfahren noch verschieben – der Grundrahmen der Pflichten ergibt sich unmittelbar aus der Richtlinie, die konkreten tschechischen Parameter können sich im Gesetzgebungsverfahren jedoch noch ändern. Zweitens können nach fruchtlosem Ablauf der Umsetzungsfrist hinreichend bestimmte Bestimmungen der Richtlinie unmittelbar gegenüber dem Staat und öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern angewendet werden (sogenannte vertikale unmittelbare Wirkung); der öffentliche Sektor sollte daher mit der Vorbereitung überhaupt nicht auf das Inkrafttreten der Novelle warten.

Transparenz bei der Einstellung: das Ende des „Gehalts nach Vereinbarung“

Ab Inkrafttreten der Novelle muss der Arbeitgeber dem Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne mitteilen – direkt in der Stellenanzeige oder auf andere Weise vor dem ersten Gespräch. Anzeigen mit „Gehalt nach Vereinbarung“ ohne Rahmen werden ein Ende haben. Die Spanne muss realistisch sein; eine extrem breite Spanne wird als Gesetzesumgehung gewertet.

Zugleich gilt ein Verbot, die Gehaltshistorie des Bewerbers zu erfragen. Teilt der Bewerber sie von sich aus mit, darf der Arbeitgeber sie nicht als Grundlage für die Gehaltsfestsetzung verwenden, wenn dies zu Ungleichheit führen würde – entscheidend müssen objektive Kriterien der Position sein. Vorsicht auch bei Recruiting-Tools mit künstlicher Intelligenz: Die Verantwortung für ein diskriminierendes Ergebnis des Algorithmus trägt der Arbeitgeber, wie wir im Artikel Künstliche Intelligenz im HR erläutern.

Für Unternehmen, die Gehälter bisher als Wettbewerbsvorteil geheim gehalten haben, bedeutet das eine strategische Veränderung der Rekrutierungskommunikation – und zugleich eine Chance: Transparente Anzeigen erhöhen nachweislich die Konversion qualifizierter Kandidaten.

Recht der Arbeitnehmer auf Informationen über die Vergütung

Ab 2028 (laut Novellenentwurf) kann jeder Arbeitnehmer schriftlich um Information über die Höhe seiner eigenen Vergütung sowie über die durchschnittliche Höhe der Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, in der Gruppe gleichwertiger Arbeiten, in der er tätig ist, ersuchen. Der Arbeitgeber antwortet schriftlich oder elektronisch spätestens innerhalb von zwei Monaten.

Wichtig: Es geht nicht um die namentliche Veröffentlichung konkreter Gehälter. Das individuelle Gehalt eines Kollegen bleibt ein geschütztes personenbezogenes Datum – mitgeteilt werden Durchschnittswerte je Kategorie. Unternehmen ohne formalisierte Einordnung der Positionen in Arbeitsgruppen werden auf ein solches Ersuchen jedoch überhaupt nicht antworten können, was für sich genommen bereits einen Verstoß darstellt. Grundlage der Vorbereitung ist daher ein Gehaltsaudit.

Berichterstattung über Lohnunterschiede und gemeinsame Bewertung

Die Berichtspflicht trifft schrittweise Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten aufwärts (siehe Zeitplan). Der Bericht enthält den Unterschied bei der Vergütung von Frauen und Männern insgesamt sowie bei den variablen Bestandteilen, den Median des Unterschieds und den Anteil von Frauen und Männern in den einzelnen Vergütungsquartilen. Die Datengrundlage bauen die Unternehmen faktisch schon heute auf – Gehaltsdaten werden dem Staat im Rahmen der einheitlichen monatlichen Meldung der Arbeitgeber (JMHZ) übermittelt, sodass ein Widerspruch zwischen Bericht und Realität leicht aufgedeckt werden kann.

Weist der Bericht einen unbegründeten Unterschied von über 5 % aus, den der Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Monaten behebt, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern: Ursachenanalyse, Abhilfemaßnahmen und Zugänglichmachung der Ergebnisse für Arbeitnehmer und Aufsichtsbehörden. Das ist keine Formalität, sondern eine Verhandlung mit sensiblen Daten auf dem Tisch – die rechtliche Führung dieses Prozesses ist entscheidend. Die reputative Dimension behandeln wir im Artikel Gender Pay Gap als rechtliches und PR-Risiko.

Wie man sich vorbereitet: Plan bis Ende 2026

1. Gehaltsaudit (Q3 2026). Kategorisierung der Positionen nach Arbeitswert (Kriterien des § 110 Abs. 3–5 ZP: Qualifikation, Komplexität, Verantwortung, Belastung, Bedingungen, Leistung) und Vergleich der tatsächlich gezahlten Vergütungen einschließlich Boni und Sachleistungen. Ziel: herausfinden, wo Unterschiede bei vergleichbaren Positionen bestehen und ob Sie sie objektiv erklären können.

2. Vergütungssystem und Gehaltsordnung (Q4 2026). Definition von Gruppen gleichwertiger Arbeiten, Gehaltsspannen für Positionen und geschlechtsneutrale Kriterien für die Bewegung innerhalb der Spanne. Der subjektive Eindruck eines Vorgesetzten besteht vor Gericht nicht; eine dokumentierte Bewertung schon. Dazu gehört die Überarbeitung von Arbeitsverträgen und Gehaltsfestsetzungen – einschließlich der Streichung toter Verschwiegenheitsklauseln und der korrekten (nicht anspruchsbegründenden) Gestaltung von Boni.

3. Rekrutierungsprozesse (Q4 2026 – Q1 2027). Anzeigenvorlagen mit Gehaltsspanne, Anpassung der Gesprächsleitfäden (keine Fragen zur Gehaltshistorie), Einstellung des ATS und Kontrolle der KI-Tools.

4. Schulung von Führungskräften und Kommunikation (laufend). Führungskräfte müssen erklären können, warum jemand welches Gehalt hat und was für einen Aufstieg erforderlich ist. Transparenz ohne vorbereitete Führungskräfte löst mehr Konflikte aus, als sie löst.

Auditdaten unterliegen dem Schutz personenbezogener Daten, und die Ergebnisse können gegen Sie verwendet werden – führen Sie das Audit unter Leitung einer Anwaltskanzlei durch, damit Arbeitsversionen von der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht gedeckt sind.

Kleine und mittlere Unternehmen: Es gilt auch für Sie

Die Berichtspflicht betrifft Unternehmen unter 100 Beschäftigten nicht, aber alles andere schon: Gehaltsspannen bei der Einstellung, Verbot von Fragen zur Historie, transparente Kriterien, Verbot der Verschwiegenheitspflicht über das Gehalt sowie das Klagerisiko nach § 110 ZP. Kleinere Unternehmen ohne HR-Abteilung und mit „intuitiver“ Vergütung sind paradoxerweise am verletzlichsten – ihnen fehlt die Dokumentation, mit der sie sich vor Gericht verteidigen könnten. Die Lösung muss nicht bürokratisch sein: eine einfache Gehaltsordnung mit Bändern und Kriterien auf wenigen Seiten deckt die meisten Risiken ab.

Fazit

Transparente Vergütung ist keine Zukunft, auf die man warten kann. Die härtesten Instrumente – gleicher Lohn für gleiche Arbeit, umgekehrte Beweislast, Verschwiegenheitsverbot und Geldbußen in Millionenhöhe – gelten schon heute, und die Novelle ab 2027 hängt daran nur noch prozessuale Pflichten an. Ein Unternehmen, das 2026 ein Audit durchläuft und ein System einrichtet, gewinnt einen Vorsprung bei der Rekrutierung und Ruhe bei der ersten Kontrolle wie beim ersten Auskunftsersuchen eines Arbeitnehmers.

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