Wie sich Schweizer Unternehmen im tschechischen Arbeitsrecht zurechtfinden

Der Arbeitsvertrag: Formvorschriften richtig einhalten

Warum ein schriftlicher Vertrag in der Tschechischen Republik gesetzlich zwingend ist

In der Schweiz hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang, sodass ein Arbeitsvertrag mündlich oder sogar durch schlüssiges Verhalten zustande kommen kann. Das Arbeitsverhältnis ist auch ohne unterzeichnetes Dokument wirksam. Dieser Ansatz vertraut darauf, dass die Parteien ihre Bedingungen selbst festlegen.

Die Tschechische Republik verfügt dagegen über einen stärker schützenden Rechtsrahmen. Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“; Zákoník práce) schreibt vor, dass jeder Arbeitsvertrag (pracovní smlouva) schriftlich abgeschlossen werden muss. Dies ist keine bloße Empfehlung, sondern eine zwingende gesetzliche Anforderung.

Diese Regel stellt sicher, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen eindeutig dokumentiert sind, schützt den Arbeitnehmer und schafft Rechtssicherheit für beide Seiten. Für einen Schweizer Arbeitgeber stellt es ein erhebliches rechtliches Risiko dar, sich in der Tschechischen Republik auf eine informelle oder mündliche Absprache zu verlassen: Wesentliche Bedingungen können unwirksam sein, und dem Unternehmen drohen Sanktionen.

Die drei Säulen eines tschechischen Arbeitsvertrags

Nach dem ArbGB muss ein wirksamer Arbeitsvertrag drei wesentliche Bestandteile, die sogenannten „Säulen“, enthalten:

1. Die Art der Arbeit (druh práce): Sie bestimmt die Position und die Aufgaben des Arbeitnehmers.
2. Der Arbeitsort (místo výkonu práce): Er legt fest, wo die Arbeit verrichtet wird.
3. Der Tag des Arbeitsantritts (den nástupu do práce): Dies ist der offizielle Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Während weitere Angaben wie Gehalt und Urlaub innerhalb eines Monats nach Arbeitsantritt in einem gesonderten Dokument mitgeteilt werden können, führt das Fehlen einer dieser drei Säulen im schriftlichen Hauptvertrag zu dessen Unwirksamkeit. Wie Sie diese Punkte definieren, hat erhebliche strategische Folgen.

Wird der „Arbeitsort“ beispielsweise eng als „Büro in Prag“ definiert, gilt jede andernorts geleistete Arbeit rechtlich als Dienstreise (pracovní cesta), die dem Arbeitnehmer Anspruch auf Reisekostenerstattung verschafft. Eine weiter gefasste Definition wie „Tschechische Republik“ bietet mehr Flexibilität, muss aber für die jeweilige Position angemessen sein.

Die Probezeit (Zkušební doba): Ein kritischer Vergleich

Die Probezeit ist ein zentrales Instrument zur Beurteilung neuer Mitarbeiter, doch ihre Regeln und ihr strategischer Einsatz unterscheiden sich in beiden Ländern erheblich. Zudem werden bevorstehende Änderungen des tschechischen Rechts Arbeitgebern neue Möglichkeiten eröffnen.

Regeln und Dauer verstehen

In der Schweiz dauert die Probezeit in der Regel ein bis drei Monate; währenddessen kann das Arbeitsverhältnis mit einer sehr kurzen Kündigungsfrist von nur sieben Kalendertagen beendet werden.

In der Tschechischen Republik muss die Probezeit schriftlich vereinbart werden, und zwar spätestens am Tag des Arbeitsantritts. Derzeit beträgt die Höchstdauer drei Monate für reguläre Arbeitnehmer und sechs Monate für Führungskräfte. Entscheidend ist, dass sie nicht länger sein darf als die Hälfte der Laufzeit eines befristeten Vertrags.

Ein Blick nach vorn: Wie die „Flexi-Novelle“ 2025 die tschechische Probezeit verändert

Eine umfassende Novelle des ArbGB, die am 1.6.2025 in Kraft tritt, wird diese Grenzen deutlich ausweiten. Die neuen Höchstdauern der Probezeit betragen:

• 4 Monate für reguläre Arbeitnehmer.
• 8 Monate für leitende Arbeitnehmer.

Diese Änderung gibt Arbeitgebern mehr Zeit, die Eignung eines neuen Mitarbeiters zu beurteilen, was besonders wertvoll ist, wenn Fachkräfte aus unterschiedlichen Unternehmenskulturen integriert werden. Schweizer Arbeitgeber sollten diese neue Flexibilität jedoch strategisch nutzen. Eine längere Probezeit bietet dem Arbeitgeber zwar Sicherheit, kann aber Spitzenkandidaten abschrecken, die an die in der Schweiz üblichen kürzeren Probezeiten und die größere Arbeitsplatzsicherheit gewöhnt sind. Wir empfehlen, die Höchstdauern gezielt bei leitenden oder hoch spezialisierten Positionen anzuwenden.

Risiken der Probezeit im Griff behalten

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigungsfreiheit gegenüber gesetzlichen Gründen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist der wohl bedeutendste rechtliche Unterschied zwischen beiden Rechtsordnungen. Eine in der Schweiz übliche Managementpraxis kann in der Tschechischen Republik rechtswidrig sein und Ihr Unternehmen ernsthaften Rechtsstreitigkeiten aussetzen.

Schweizer „Kündigungsfreiheit“ gegenüber dem tschechischen Schutzrahmen

Das Schweizer Recht wird vom Grundsatz der „Kündigungsfreiheit“ beherrscht. Das bedeutet, dass jede Partei einen unbefristeten Vertrag jederzeit, aus beliebigem Grund oder ganz ohne Grund kündigen kann, solange die vertragliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Eine Kündigung ist nur dann rechtswidrig, wenn sie aus „missbräuchlichen“ Gründen erfolgt, etwa wegen Diskriminierung, und die Beweislast dafür trägt der Arbeitnehmer.

Diese Freiheit gibt es in der Tschechischen Republik nicht. Hier ist das Kündigungsrecht des Arbeitgebers streng begrenzt. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer nur aus bestimmten Gründen kündigen, die in § 52 ArbGB ausdrücklich aufgezählt sind. Die Beweislast liegt vollständig beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass ein wirksamer, gesetzlich anerkannter Grund vorlag. Die Haltung „es passt einfach nicht“, in der Schweiz durchaus üblich, führt in Prag geradewegs zu einer Klage wegen unwirksamer Kündigung.

Welche gesetzlichen Kündigungsgründe gibt es in der Tschechischen Republik?

Die Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sind abschließend geregelt und lassen sich im Wesentlichen in folgende Kategorien einteilen:

• Organisatorische Gründe: Wegfall des Arbeitsplatzes infolge einer Umstrukturierung, Verlegung des Betriebs oder Schließung des Unternehmens.
• Gesundheitliche Gründe: Der Arbeitnehmer ist langfristig gesundheitlich nicht in der Lage, seine bisherige Arbeit auszuüben, was durch ein ärztliches Gutachten bestätigt ist.
• Unzureichende Leistung: Der Arbeitnehmer erfüllt die Anforderungen an die Stelle nicht. Dies setzt eine vorherige schriftliche Abmahnung und die Möglichkeit zur Verbesserung voraus.
• Pflichtverletzung: Sie reicht von wiederholten, weniger schwerwiegenden Verstößen (die ebenfalls vorherige Abmahnungen erfordern) bis zu einer einzelnen groben Pflichtverletzung, die eine fristlose Beendigung rechtfertigt.

Kündigungsfristen (Výpovědní doba): Die wichtigsten Unterschiede

In der Schweiz verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit: ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und danach drei Monate.

In der Tschechischen Republik beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten unabhängig von der Betriebszugehörigkeit gesetzlich mindestens zwei Monate. Im Jahr 2025 steht eine wesentliche Änderung an: Derzeit beginnt die Kündigungsfrist am ersten Tag des Monats, der auf die Zustellung der Kündigung folgt. Nach der Novelle beginnt die Frist bereits an dem Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, was das Verfahren beschleunigt.

Unwirksame Kündigungen und Rechtsstreitigkeiten in der Tschechischen Republik vermeiden

Nachvertragliche Beschränkungen: Das Wettbewerbsverbot (Konkurenční doložka)

Der Schutz des eigenen Unternehmens nach dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers ist ein verbreitetes Anliegen, doch das tschechische Modell des Wettbewerbsverbots ist mit einer erheblichen finanziellen Verpflichtung verbunden, die ausländische Arbeitgeber häufig überrascht.

Durchsetzung eines Wettbewerbsverbots in der Tschechischen Republik und in der Schweiz

In beiden Ländern muss ein Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden und in sachlicher, zeitlicher und räumlicher Hinsicht angemessen sein. In der Tschechischen Republik beträgt die Höchstdauer ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In der Schweiz liegt die gesetzliche Höchstdauer bei drei Jahren, wobei die Gerichte Klauseln von mehr als ein bis zwei Jahren selten durchsetzen.

Der entscheidende finanzielle Unterschied: Die zwingende Entschädigung

Hier liegt der entscheidende Unterschied. In der Schweiz setzt die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots nicht voraus, dass der Arbeitgeber dem ehemaligen Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlt. Es gilt als Schutzmaßnahme, die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird.

In der Tschechischen Republik ist ein Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem ehemaligen Arbeitnehmer für die gesamte Dauer der Beschränkung eine monatliche finanzielle Entschädigung von mindestens 50 % seines durchschnittlichen Monatsverdienstes zu zahlen. Damit wird die Klausel von einem einfachen Vertragsinstrument zu einer erheblichen finanziellen Investition.

Sie müssen sorgfältig abwägen, ob es den gebotenen Schutz wert ist, einem ehemaligen Arbeitnehmer ein Jahr lang die Hälfte seines Gehalts zu zahlen. Aus diesem Grund sollten solche Klauseln gezielt nur bei Schlüsselmitarbeitern eingesetzt werden, die Zugang zu wirklich sensiblen Geschäftsinformationen haben.

Finanzielle Pflichten: Die Sozialversicherung im Vergleich

Die Gesamtkosten der Beschäftigung sind bei jeder Expansion ein entscheidender Faktor. Während das Schweizer Sozialversicherungssystem komplex ist, sieht das tschechische System einen hohen, pauschalen Arbeitgeberbeitrag vor, der in Ihr Budget einkalkuliert werden muss.

Beitragssätze von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im tschechischen System

In der Tschechischen Republik ist das System übersichtlich. Der gesamte Arbeitgeberbeitrag beträgt 33,8 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers (davon 24,8 % für die Sozialversicherung und 9 % für die Krankenversicherung). Der Arbeitnehmer führt 11,6 % seines Gehalts ab. Für die Bemessungsgrundlage der Sozialversicherungsbeiträge gilt eine jährliche Obergrenze, für die Krankenversicherung dagegen nicht.

Kostenvergleich: Tschechische Beiträge gegenüber dem Schweizer Drei-Säulen-System

Das Schweizer System ist stärker aufgegliedert; die Beiträge verteilen sich auf verschiedene Säulen und Kassen: Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV/IV/EO), Arbeitslosenversicherung (ALV), obligatorische berufliche Vorsorge (BVG) mit altersabhängigen Sätzen, Unfallversicherung und kantonale Familienausgleichskassen.

Das macht die Berechnung zwar komplexer, die Gesamtbelastung des Arbeitgebers kann jedoch mitunter niedriger sein als in der Tschechischen Republik. Für Schweizer Unternehmen ist der hohe und nicht verhandelbare Arbeitgeberbeitrag von 33,8 % in der Tschechischen Republik eine zentrale Kennzahl der Finanzplanung, die berücksichtigt werden muss, um die Kosten Ihrer tschechischen Aktivitäten zutreffend einzuschätzen.

Dringende Compliance-Pflichten für ausländische Arbeitgeber: Risiken, die Sie nicht ignorieren dürfen

Über den Arbeitsvertrag hinaus treffen ausländische Arbeitgeber strenge Verwaltungs- und Meldepflichten. Jüngste und bevorstehende Änderungen des tschechischen Rechts haben die Folgen von Verstößen deutlich verschärft.

Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen: Genehmigungen und Verfahren im Überblick

Wie in der Schweiz benötigen Staatsangehörige von Ländern außerhalb der EU/EFTA für eine legale Beschäftigung in der Tschechischen Republik eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis, meist eine Beschäftigtenkarte oder eine Blaue Karte EU. Das Verfahren kann mehrere Monate dauern, und es ist ein häufiger Fehler, Bewerbern einen raschen Arbeitsbeginn zuzusagen, bevor die Erlaubnis vorliegt. Zu beachten ist außerdem, dass auch EU-Bürger rechtlich als „Ausländer“ gelten und ihre Beschäftigung den Behörden gemeldet werden muss.

Wichtige Neuerung: Der neue Tatbestand der „nicht gemeldeten Arbeit“ (ab 1.10.2025)

Der tschechische Staat verschärft die Aufsicht über die Beschäftigung von Ausländern. Eine wichtige Novelle des tschechischen Beschäftigungsgesetzes (Gesetz Nr. 435/2004 Slg., im Folgenden „BeschG“) führt mit Wirkung vom 1.10.2025 den neuen Tatbestand der „nicht gemeldeten Arbeit“ (neohlášená práce) ein.

Nach dieser neuen Regel müssen Arbeitgeber der regionalen Zweigstelle des Arbeitsamts (Úřad práce) den Arbeitsantritt eines ausländischen Arbeitnehmers melden, bevor dieser die Arbeit aufnimmt (spätestens am Vortag). Bisher handelte es sich um eine Verwaltungsaufgabe, die mitunter auch nachträglich erledigt werden konnte. Nun wird die Versäumung dieser Frist als eine Form illegaler Beschäftigung behandelt. Die Regel gilt für alle ausländischen Arbeitnehmer, einschließlich der Staatsangehörigen der Schweiz und der EU. Die Sanktion ist empfindlich: eine Geldbuße von bis zu 3 Mio. CZK (ca. 123.500 EUR bzw. rund 110.000 CHF).

Die wichtigsten Compliance-Risiken und Sanktionen für ausländische Arbeitgeber

Ihr Rechtspartner in Prag: Wie ARROWS Ihnen einen sicheren europäischen Hafen bietet

Sich im tschechischen Arbeitsrecht zurechtzufinden, erfordert mehr als die bloße Übersetzung Schweizer Verträge; es verlangt ein grundlegendes Umdenken. Das tschechische System ist stärker reguliert, verfahrensrechtlich anspruchsvoller und arbeitnehmerfreundlicher. Fehler sind nicht nur teuer – sie können auch Ihren Ruf und Ihre Handlungsfähigkeit beeinträchtigen.

ARROWS ist mehr als eine Anwaltskanzlei; wir sind Ihr strategischer Geschäftspartner. Mit über zehn Jahren Erfahrung im Aufbau unseres Netzwerks ARROWS International verbinden wir fundierte Ortskenntnis mit dem Verständnis ausländischer Märkte. Als internationale Anwaltskanzlei mit Sitz in Prag, Europäische Union, sind wir bestens aufgestellt, um Sie zu begleiten. Wir betreuen über 150 Aktiengesellschaften und 250 Gesellschaften mit beschränkter Haftung und bieten Leistungen von der Vertragsgestaltung und der Ausarbeitung interner Richtlinien bis hin zu Fachschulungen für Führungskräfte und der Vertretung vor Behörden.

Damit Ihr Einstellungsverfahren in der Tschechischen Republik sicher und rechtskonform abläuft, wenden Sie sich noch heute für eine Erstberatung an unser Expertenteam. Schreiben Sie uns an consultation@arws.cz.

• Welche Regeln gelten für Überstunden?
  Ein Arbeitgeber kann bis zu 150 Überstunden pro Jahr anordnen. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann sich dies auf durchschnittlich 8 Stunden pro Woche erhöhen (ca. 416 Stunden pro Jahr). Die Vergütung besteht aus dem Gehalt des Arbeitnehmers zuzüglich eines Zuschlags von mindestens 25 % oder aus Freizeitausgleich. Unsere Anwälte helfen Ihnen bei der Ausarbeitung rechtskonformer Überstundenregelungen. Für sofortige Unterstützung schreiben Sie uns an consultation@arws.cz.

• Gibt es Einschränkungen bei Fragen, die wir in einem Vorstellungsgespräch in der Tschechischen Republik stellen dürfen?
  Ja. Sie dürfen keine Fragen zu Familienstand, Anzahl der Kinder, Schwangerschaft, sexueller Orientierung oder religiösen und politischen Überzeugungen stellen, da dies als diskriminierend gilt. Für Hinweise zu rechtskonformen Vorstellungsgesprächen wenden Sie sich an consultation@arws.cz.

• Wie lange dauert es in der Regel, eine Arbeitserlaubnis (Beschäftigtenkarte) für einen Drittstaatsangehörigen zu erhalten?
  Das Verfahren kann mehrere Monate dauern und sollte rechtzeitig vor dem geplanten Arbeitsbeginn eingeleitet werden. Einen raschen Arbeitsbeginn zuzusagen, ist ein häufiger Fehler, der bei allen Beteiligten zu Frustration führt. Für fachkundige Unterstützung im Einwanderungsverfahren wenden Sie sich an unsere Kanzlei unter consultation@arws.cz.

• Müssen wir uns bei mehreren Krankenkassen anmelden?
  Ja. In der Tschechischen Republik können Arbeitnehmer ihre Krankenkasse frei wählen. Der Arbeitgeber muss sich dann bei der von jedem Arbeitnehmer gewählten Kasse anmelden, sodass Sie möglicherweise Anmeldungen und Zahlungen bei mehreren verschiedenen Krankenkassen verwalten müssen. Wir helfen Ihnen, diesen Prozess zu vereinfachen. Für Unterstützung schreiben Sie an consultation@arws.cz.