Cómo orientarse en los contratos de suministro y laborales asiáticos como empleador checo

Derecho laboral asiático: por qué fracasa una plantilla única

Los países asiáticos suelen tener normas administrativas aún más estrictas para proteger a los trabajadores locales. Si un extranjero trabaja de forma prolongada en territorio checo, el Derecho checo le garantiza un estándar mínimo que no puede eludirse. Del mismo modo, cuando usted firma un contrato con un empleado chino, no se trata de una mera formalidad, sino de un acuerdo vinculante sujeto a la legislación local.

Los abogados del despacho ARROWS son conscientes de que esta materia es en la práctica mucho más compleja de lo que parece a primera vista. Cada paso tiene en el mundo real excepciones ocultas y detalles procesales. Para las empresas con presencia prolongada en Asia es, por tanto, imprescindible comprender no solo las reglas básicas, sino también su aplicación práctica.

China: doble salario por un contrato no formalizado y el mito de la flexibilidad

La Ley china de Contratos de Trabajo es inequívoca y exige un contrato por escrito para la jornada completa. Si contrata a un empleado sin contrato escrito, debe formalizarlo en el plazo de un mes. De lo contrario, corre el riesgo de tener que pagar al empleado el doble de su salario mensual como sanción por cada mes de retraso.

Si el empleado chino conserva el contrato sin firmar transcurrido un mes, debe resolver la situación con rapidez y de forma acreditable. Si transcurre un año y el contrato sigue sin firmarse, la ley presume que entre las partes ha nacido un contrato por tiempo indefinido. Para el empleador, esto supone una posibilidad de despido considerablemente más difícil.

Preguntas relacionadas: normas checas frente a normas chinas sobre contratos de trabajo

1. ¿Qué ocurre si en China olvido formalizar el contrato de trabajo en el plazo de un mes?
El empleado tiene derecho al doble de su salario mensual por el período comprendido entre el segundo mes y el primer año de duración de la relación laboral.

2. ¿Puedo utilizar en China la misma plantilla que en Chequia?
No. El Derecho chino exige cláusulas específicas relativas al período de prueba, al tipo de contrato de trabajo, a la protección del secreto comercial y a la seguridad social.

3. ¿Qué información debe contener obligatoriamente un contrato de trabajo chino?
Los datos identificativos del empleado y del empleador, la duración, la descripción y el lugar de trabajo, la jornada laboral, el salario, la seguridad social y la protección en el trabajo.

Período de prueba y encadenamiento de contratos

La ley china permite el período de prueba, pero con límites claros según la duración del contrato. En los contratos de menos de tres meses no puede pactarse período de prueba en absoluto. Durante el período de prueba, el empleador solo puede extinguir la relación si demuestra que el empleado no cumple los requisitos para su contratación.

La diferencia fundamental respecto a la República Checa radica en el encadenamiento de contratos. Si firma con el mismo empleado un tercer contrato de trabajo de duración determinada consecutivo, surge automáticamente la obligación de celebrar un contrato por tiempo indefinido. La protección legal frente al despido es muy fuerte en China.

Horas extraordinarias y el ilegal régimen 996

La jornada laboral en China es por norma de 40 horas semanales y las horas extraordinarias deben remunerarse debidamente. En 2021, el Tribunal Popular Supremo de China declaró ilegal el régimen «996», es decir, trabajar de nueve a nueve seis días a la semana. Hoy se considera una infracción grave de la ley.

Las horas extraordinarias exigen recargos del 150 % en días laborables, del 200 % en fin de semana y del 300 % en festivos. Si no abona estos recargos al empleado, se arriesga a una multa de las autoridades locales y al pago retroactivo de salarios. Los abogados del despacho ARROWS resuelven situaciones en las que subestimar estos pagos da lugar a demandas colectivas.

Vietnam: tratado bilateral con la República Checa y administración estricta

El Código de Trabajo vietnamita exige la forma escrita del contrato de trabajo en dos ejemplares idénticos. En Vietnam la burocracia es muy formal: los sellos y los formularios correctos son imprescindibles para un funcionamiento sin problemas.

Una obligación específica en Vietnam es la comunicación obligatoria de los empleados a las autoridades laborales locales y su registro en la seguridad social y el seguro de salud, sin demora tras su incorporación. Si no realiza el registro, se expone a una multa y a problemas en una inspección fiscal.

La República Checa tiene celebrado con Vietnam un Tratado de Asistencia Judicial que facilita la notificación de documentos. Esto puede ser una ventaja en caso de litigio, pero no es posible confiar únicamente en él. Los abogados del despacho ARROWS se centran especialmente en el cumplimiento de la normativa vietnamita y conocen este trasfondo histórico, que usted puede aprovechar en su beneficio.

Salario mínimo y jornada laboral

Vietnam tiene un sistema de salarios mínimos dividido en cuatro regiones, que se incrementaron el 1 de julio de 2024. En la Región I (Hanói y Ciudad Ho Chi Minh), el salario mínimo mensual está fijado en 4 960 000 VND. En la Región IV el importe es inferior.

Si no paga a los empleados al menos este salario, se expone a sanciones y a la obligación de abonar la diferencia. La jornada laboral está limitada a 8 horas diarias y 48 horas semanales. El Derecho vietnamita también regula estrictamente el límite anual de horas extraordinarias, fijado con carácter general en 200 horas.

Preguntas relacionadas: Derecho laboral vietnamita

1. ¿Cuál es el salario mínimo en Ciudad Ho Chi Minh?
Pertenece a la Región I, donde el salario mínimo mensual es actualmente de 4 960 000 VND (dato vigente desde julio de 2024).

2. ¿Puedo despedir a un empleado vietnamita sin indicar el motivo?
No. El Derecho vietnamita exige una causa legal para la extinción unilateral de la relación laboral, como una falta disciplinaria grave o una reestructuración.

3. ¿Qué cotizaciones se pagan?
El empleador cotiza a la seguridad social, al seguro de salud y al seguro de desempleo; los costes totales del empleador rondan el 21,5 % del salario bruto.

Japón: la subordinación del empleado como criterio clave

En la práctica, el Derecho laboral japonés puede apartarse del texto del contrato, ya que los tribunales valoran la subordinación efectiva. Si una persona trabaja bajo su supervisión y depende económicamente de los ingresos, el tribunal recalificará la relación como laboral pese a la denominación del contrato.

En Japón, la subordinación y la dependencia económica son argumentos más sólidos que la documentación formal. El Derecho laboral japonés es muy protector con el trabajador, y despedir a un empleado fijo exige cumplir estrictos requisitos establecidos por la jurisprudencia.

Jornada laboral y prevención del karoshi

La Ley japonesa de Normas Laborales establece un límite de 8 horas diarias y 40 horas semanales. Las horas extraordinarias solo son posibles sobre la base de un acuerdo escrito con los representantes de los trabajadores (el denominado Acuerdo 36).

La ley limita las horas extraordinarias a 45 horas mensuales y 360 horas anuales. El incumplimiento de las normas es un tema sensible debido al fenómeno del karoshi (muerte por exceso de trabajo), y los empleadores se arriesgan no solo a multas, sino también a procesos penales y daños reputacionales.

India: un sistema complejo y diferencias entre estados

En la India, la regulación jurídica está fragmentada en numerosas leyes y normas de los distintos estados. Aunque la ley central no exige en todos los casos un contrato escrito, las leyes de estados como Maharashtra suelen exigir la emisión de una carta de nombramiento con las condiciones.

En la práctica, la ausencia de un contrato escrito en la India supone un riesgo enorme. Sin constancia escrita, tendrá una posibilidad mínima de probar ante el sistema judicial indio las condiciones pactadas, la confidencialidad o la protección de la propiedad intelectual.

Preguntas relacionadas: Derecho laboral indio

1. ¿Debo formalizar un contrato de trabajo en la India?
Desde el punto de vista del cumplimiento normativo y de la carga de la prueba, un contrato escrito o una appointment letter es absolutamente imprescindible; además, muchas leyes estatales lo exigen expresamente.

2. ¿Cuánto dura el plazo de preaviso?
Depende del puesto del empleado y de la legislación estatal; normalmente oscila entre 30 y 90 días.

Contratos de suministro en Asia: CISG, elección de la ley aplicable y cláusula arbitral

Al celebrar un contrato de compraventa con un socio de China, Vietnam o Japón, probablemente se le aplicará la Convención de las Naciones Unidas sobre los Contratos de Compraventa Internacional de Mercaderías (CISG). Tanto la República Checa como los citados Estados asiáticos son parte de ella, lo que ofrece un marco jurídico equilibrado.

Sin embargo, la India no es parte de la CISG. Por tanto, si celebra un contrato con un proveedor indio sin haber pactado expresamente la ley aplicable, la determinación del Derecho aplicable dependerá de complejas normas de conflicto.

Cláusula de elección de la ley aplicable: su primera línea de defensa

La cláusula de elección de la ley aplicable permite a las partes elegir el ordenamiento jurídico que regirá el contrato. No obstante, hay que tener en cuenta que la elección de la ley no elimina las normas imperativas del país de importación, como la normativa aduanera y las autorizaciones administrativas.

Los abogados del despacho ARROWS advierten que, aunque elija el Derecho checo, si la otra parte tiene su sede en un país que no reconoce las sentencias de los tribunales checos, la sentencia no le servirá de nada. Es el caso de China, donde sin un tratado específico sobre el reconocimiento de sentencias en materia mercantil se topará con obstáculos.

Cláusula arbitral y ejecutabilidad

La cláusula arbitral es fundamental para la ejecutabilidad de los derechos en Asia, ya que la mayoría de los países asiáticos han firmado la Convención de Nueva York. Un laudo dictado en un centro de arbitraje reconocido es en estos países mucho más fácil de ejecutar que una sentencia de un tribunal estatal.

Recomendamos evitar la jurisdicción de los tribunales estatales locales chinos o vietnamitas y optar por un arbitraje neutral. Una cláusula correctamente redactada es la clave para la ejecutabilidad real de sus pretensiones en caso de litigio.

Preguntas relacionadas: contratos de suministro

1. Tenemos un contrato con un proveedor chino sin elección de ley aplicable. ¿Por qué se rige?
Probablemente por la Convención CISG (si se trata de compraventa de mercaderías) y, en las cuestiones no reguladas, por el Derecho del vendedor, lo que puede resultar desventajoso.

2. Si gano un juicio en la República Checa, ¿será válida la sentencia en China?
Con alta probabilidad no, ya que los tribunales chinos solo reconocen sentencias extranjeras sobre la base de tratados bilaterales o de reciprocidad.

Riesgos especiales: el sello chino y la propiedad intelectual

En China desempeña un papel central el sello oficial de la empresa (el «chop» circular rojo), que vincula a la sociedad incluso sin la firma de la persona autorizada. Al firmar contratos, exija siempre que el contrato lleve este sello y compruebe que el nombre de la sociedad coincide con los caracteres del sello.

Protección de la propiedad intelectual: el principio first-to-file

En China rige para las marcas el estricto principio first-to-file, es decir, quien registra primero tiene prioridad. Si no registra su marca en China antes que nadie, puede hacerlo un especulador y, posteriormente, impedirle fabricar.

Es importante regular contractualmente la titularidad de moldes y diseños antes de iniciar la producción. Los abogados del despacho ARROWS recomiendan registrar las marcas en China antes de entrar en el mercado o de encargar la producción.

Seguridad social y desplazamiento de trabajadores

Mientras que en la UE funciona el formulario A1, en relación con los países asiáticos la situación depende de la existencia de un Convenio de Seguridad Social.

• Existe convenio (Japón, India, Corea del Sur): Puede solicitar a la Administración Checa de la Seguridad Social (ČSSZ) la expedición de un certificado de legislación aplicable. El empleado permanece asegurado en la República Checa y no cotiza en Asia.
• No existe convenio (China, Vietnam): Aquí existe riesgo de doble aseguramiento, ya que la normativa local puede exigir cotizar también al sistema del país.

Contratación de extranjeros asiáticos en la República Checa

Al contratar a nacionales de terceros países en la República Checa es necesario respetar las estrictas normas de la Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «LE») y de la Ley checa sobre la estancia de extranjeros.

• Comunicación de la vacante : La vacante debe comunicarse a la Oficina de Trabajo (Úřad práce) y ofertarse en el registro central.
• Obligación de información : El empleador debe informar a la Oficina de Trabajo de la incorporación del extranjero a más tardar el día de su incorporación.
• Seguro de salud : Desde 2024, todos los extranjeros menores de edad con residencia de larga duración están incluidos en el sistema público de seguro de salud.
• Seguro privado : Los extranjeros adultos sin empleo deben contratar un seguro de salud privado con el límite de cobertura legalmente exigido.

Conclusión

Orientarse en los contratos laborales y de suministro asiáticos es una disciplina compleja que exige un profundo conocimiento de los ordenamientos jurídicos locales. Las jurisdicciones asiáticas esconden riesgos en forma de elevadas sanciones, una concepción distinta de los contratos o requisitos administrativos específicos.

Gracias a nuestro alcance internacional y a nuestra red de socios, permitimos a nuestros clientes hacer negocios y contratar en Asia con seguridad. Tanto si necesita preparar un contrato de trabajo en Shanghái como revisar un contrato de suministro, el despacho ARROWS dispone del know-how que protegerá sus inversiones. Contamos con un seguro de responsabilidad civil de hasta 350 000 000 CZK (aprox. 14,4 millones EUR), lo que le ofrece la garantía de un enfoque profesional.

Si se enfrenta a situaciones similares en Asia, no dude en contactar con el despacho ARROWS en consultas@arws.cz . Una sola consulta puede ahorrarle cientos de miles de coronas checas y meses de preocupaciones.