Cómo prepararse para la entrada en vigor de la Directiva de la UE sobre igualdad retributiva

¿Por qué es importante la Directiva sobre transparencia retributiva?

1. Transparencia en materia de salarios iniciales:

   • Los empleadores estarán obligados a indicar el salario inicial o la banda salarial ya en las entrevistas de trabajo y en todas las ofertas de empleo. Esto significa que la pregunta del empleador sobre las expectativas salariales del candidato pasa a ser irrelevante.

2. Prohibición de las cláusulas de confidencialidad salarial:

   • La Directiva prohíbe utilizar cláusulas de confidencialidad que impidan a los trabajadores compartir información sobre sus salarios. Por el contrario, los trabajadores obtendrán el derecho a acceder a la información sobre el salario medio de los puestos comparables en la empresa. Dicha información deberá facilitarse de forma anónima.

3. Informes periódicos sobre las diferencias retributivas:

   • Las empresas con 250 o más trabajadores deberán comunicar cada año, a partir de 2027, las estadísticas sobre la retribución de mujeres y hombres. Las empresas más pequeñas, con entre 100 y 249 trabajadores, tendrán esta obligación una vez cada tres años, y esta no será aplicable hasta 2031. Si en alguna categoría de trabajadores aparece una diferencia retributiva superior al 5 %, el empleador deberá justificarla con criterios objetivos o corregirla en un plazo de seis meses. De lo contrario, estará obligado a realizar la denominada evaluación retributiva conjunta.

4. Carga de la prueba a cargo del empleador:

   • En caso de que el trabajador acredite indicios de desigualdad retributiva, corresponderá al empleador demostrar que no se ha producido discriminación. Ello incluye la obligación de poner a disposición todas las pruebas pertinentes, incluida la información confidencial.

¿Qué es la auditoría de igualdad retributiva y cómo funciona?

Uno de los instrumentos clave de la Directiva es la denominada auditoría de igualdad retributiva, que debería aplicarse en los casos en que se constate la existencia de una brecha salarial de género significativa dentro de una misma empresa. Esta auditoría comprende una evaluación retributiva conjunta en la que participan los representantes de los trabajadores y los empleadores. El objetivo es identificar las causas de las diferencias y proponer medidas para eliminarlas.

Procedimiento para realizar la auditoría:

1. Identificación de las diferencias salariales:

   • La empresa debe comprobar en primer lugar si en alguna categoría de trabajadores existe una diferencia retributiva superior al 5 %. En caso afirmativo, deberá justificarla o realizar la auditoría.

2. Constitución del equipo de auditoría:

   • La auditoría la lleva a cabo un equipo formado por representantes de los trabajadores (sindicatos) y del empleador. Se recomienda invitar también a un experto independiente en materia de igualdad de oportunidades.

3. Análisis de la retribución:

   • El equipo realiza un análisis en profundidad de todos los componentes de la retribución, incluidos el salario base, las primas, los complementos y otros beneficios. En la evaluación deben tenerse en cuenta todos los aspectos que puedan justificar las eventuales diferencias, por ejemplo la experiencia, la formación alcanzada, la cualificación y la complejidad del trabajo desempeñado.

4. Evaluación y propuesta de medidas:

   • Si la auditoría revela diferencias desproporcionadas, deben proponerse pasos concretos que conduzcan a su eliminación. Ello puede incluir la revisión de la política salarial, la introducción de nuevas reglas de promoción o la formación de los trabajadores.

5. Aplicación de las medidas correctoras:

   • El empleador debe aplicar las medidas propuestas en un plazo de seis meses desde la finalización de la auditoría. En caso contrario, puede enfrentarse a sanciones.

¿Cómo pueden prepararse las empresas para las nuevas normas?

La preparación para la entrada en vigor de la nueva Directiva debería comenzar con suficiente antelación. Las empresas deberían dar los siguientes pasos:

1. Realice una auditoría interna de retribuciones:

   • Aunque todavía no esté obligado a informar sobre las diferencias retributivas, realice una auditoría interna y evalúe si en su empresa existen diferencias desproporcionadas. En caso afirmativo, proponga medidas que las reduzcan.

2. Implante un sistema salarial transparente:

   • Asegúrese de que los criterios de retribución, promoción y asignación de primas sean claros, comprensibles y neutros en cuanto al género. Estos criterios deberían estar a disposición de todos los trabajadores.

3. Forme a la dirección y al personal de recursos humanos:

   • Prepare a los empleados clave para los nuevos requisitos. Céntrese en la formación en materia de igualdad retributiva, neutralidad de género y transparencia.

4. Comunique los cambios a los trabajadores:

   • Comunique abiertamente sus planes y los pasos para lograr la igualdad retributiva. El apoyo de los trabajadores puede aumentar la confianza en las nuevas medidas y facilitar su aplicación.

5. Valore el asesoramiento externo:

   • Habida cuenta de los nuevos requisitos de información y de las eventuales auditorías, puede resultar útil recurrir a expertos externos que le ayuden a establecer los procesos adecuados.

Conclusión

La aplicación de la Directiva sobre transparencia retributiva puede suponer un reto para muchos empleadores, pero un enfoque adecuado de la igualdad de oportunidades y de la retribución justa puede aumentar la satisfacción de los trabajadores, atraer nuevos talentos y favorecer el crecimiento económico de la empresa. Las empresas que se preparen a tiempo para los nuevos requisitos obtendrán una ventaja y reforzarán su posición en el mercado como empleador justo y responsable.

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