Contratos y relaciones con contratistas y empleados austriacos

El Derecho laboral en Austria y el sistema de asociación social

Dado que casi todos los empleados en Austria están sujetos a algún convenio colectivo, existe aquí un marco legal muy sólido y vinculante.

Los abogados del bufete ARROWS trabajan a diario en el ámbito del Derecho laboral austriaco y saben cómo orientarse en él. Al tratarse de un bufete internacional con amplia experiencia en la resolución de casos con elemento transfronterizo, entendemos incluso los matices y diferencias más sutiles entre el sistema jurídico checo y el austriaco.

El sistema de convenios colectivos y su influencia en los derechos de los trabajadores

Los convenios colectivos (Kollektivverträge) en Austria no son acuerdos opcionales: son actos normativos que afectan a la inmensa mayoría de las relaciones laborales conforme al § 11 de la Ley austriaca de Regulación de las Relaciones Laborales (ArbVG). Cientos de convenios colectivos regulan los salarios mínimos, los complementos especiales, la jornada laboral y los derechos en caso de extinción de la relación laboral para cada sector.

Rige aquí el llamado Günstigkeitsprinzip (principio de la condición más favorable) definido en el § 3 ArbVG, lo que significa que siempre se aplican las condiciones más favorables para el trabajador. La estructura es típicamente la siguiente: los sindicatos y las asociaciones patronales acuerdan las condiciones para todo el sector.

A nivel de empresa pueden celebrarse los llamados acuerdos de empresa (Betriebsvereinbarungen), que regulan aspectos específicos, pero no pueden situarse por debajo del estándar del convenio colectivo sectorial. Los abogados del bufete ARROWS le ayudarán a determinar qué convenio colectivo le resulta aplicable y cuáles son sus obligaciones.

Clasificación de los trabajadores: empleado o contratista

Una de las fuentes más frecuentes de problemas legales para los empleadores extranjeros en Austria es la clasificación errónea de los trabajadores. El Derecho austriaco distingue tres categorías principales:

1. Empleado (Echter Dienstnehmer): Protección plena, cotizaciones, subordinación.

2. Trabajador cuasi-autónomo (Freier Dienstnehmer): Categoría específica en la que el trabajador no tributa por retención salarial.

3. Contratista independiente (Werkvertragsnehmer/Neue Selbständige): Verdadero empresario/autónomo, que no está sujeto al Derecho laboral, sino al Código Civil.

Las autoridades y las cajas de seguro de enfermedad austriacas examinan el contenido real de la relación, no la denominación del contrato.

Si el contrato dice «contratista», pero el trabajador está integrado en su estructura, utiliza sus medios y sigue sus instrucciones, será reclasificado como empleado. El Tribunal Supremo austriaco (OGH) mantiene desde hace tiempo la jurisprudencia de que lo decisivo es la dependencia personal y la integración en la organización.

Criterios de distinción

Al evaluar se considera el cuadro general (el centro de gravedad de la relación) conforme a la metodología de la Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK):

• Dependencia personal y sujeción a instrucciones: ¿Determina usted el lugar, el momento y la forma de trabajar? ¿Puede el trabajador rechazar un encargo?
• Integración en el organigrama de la empresa: ¿Utiliza el trabajador sus sistemas informáticos, su oficina, su dirección de correo electrónico, participa en reuniones?
• Medios de producción: ¿Trabaja con su hardware o utiliza el suyo propio?
• Ejecución personal del trabajo: ¿Debe realizar el trabajo personalmente o puede hacerse representar por un tercero al que él mismo remunera?
• Riesgo empresarial: ¿Asume el trabajador el riesgo de ganancia y pérdida? ¿Factura según el resultado o tiene garantizada una tarifa fija?

Los abogados del bufete ARROWS le ayudarán a configurar correctamente los contratos y los procesos para evitar el riesgo de reclasificación y las consiguientes sanciones económicas.

Los contratos de trabajo en Austria y sus requisitos formales

En Austria un contrato de trabajo puede celebrarse incluso de forma verbal, pero el empleador tiene la obligación de entregar al trabajador el llamado Dienstzettel (documento acreditativo de las condiciones esenciales de la relación laboral). Este documento debe entregarse al trabajador sin demora tras su incorporación, conforme al § 2 apdo. 1 de la AVRAG. La reforma legal, en aplicación de las directivas de la UE, ha endurecido las normas e introducido multas administrativas por no expedir este documento.

El Dienstzettel (o el contrato de trabajo por escrito) debe contener, conforme al § 2 apdo. 2 de la AVRAG:

• Nombre y dirección del empleador y del trabajador, fecha de inicio de la relación laboral (para contratos de duración determinada, la fecha de finalización).
• Plazo de preaviso, fechas de terminación y lugar habitual de prestación del trabajo.
• Clasificación en la categoría salarial conforme al convenio colectivo y descripción de la actividad.
• Importe del salario base y de los demás componentes retributivos, fecha de pago del salario y duración de las vacaciones.
• Jornada laboral diaria y semanal acordada.
• Referencia al convenio colectivo aplicable y nombre y dirección de la caja de previsión de los trabajadores (Mitarbeitervorsorgekasse).

Desde marzo de 2024, conforme a la reforma, es posible entregar el Dienstzettel también en formato electrónico, siempre que el trabajador tenga acceso a él y pueda guardarlo o imprimirlo.

Salario mínimo y dumping salarial

En Austria no existe un salario mínimo legal único para todos. Los salarios mínimos se fijan en los convenios colectivos. La mayoría de los convenios colectivos establecen hoy un salario mensual mínimo en torno a 1.700–2.000 EUR brutos. Es habitual el pago de 14 mensualidades al año (el llamado Urlaubsgeld y Weihnachtsgeld), que tributan a un tipo más favorable.

Los convenios colectivos determinan los salarios según tablas que tienen en cuenta la cualificación y los años trabajados. La Ley de lucha contra el dumping salarial y social (LSD-BG) establece sanciones estrictas.

Si no abona al trabajador el salario al que tiene derecho conforme a la ley, un reglamento o el convenio colectivo, se expone a elevadas multas administrativas conforme al § 29 LSD-BG. En casos graves o reiterados, las multas pueden alcanzar decenas de miles de euros, en función de la gravedad y del número de trabajadores afectados.

Cómo determinar el salario correcto

1. Determinar el convenio colectivo correcto (según el sector de actividad).

2. Determinar el grupo salarial correcto (según la actividad del trabajador).

3. Computar la experiencia previa (si así lo exige el convenio colectivo).

Contacte con el bufete ARROWS en consultas@arws.cz para realizar una auditoría de la clasificación de sus trabajadores.

Jornada laboral y descanso

La jornada laboral está regulada por la Ley de Jornada Laboral (AZG), que regula tanto el tiempo de trabajo como el tiempo de descanso

• Jornada laboral ordinaria: 8 horas al día, 40 horas a la semana. Muchos convenios colectivos reducen la jornada semanal a 38,5 horas.
• Límites máximos: 12 horas al día y 60 horas a la semana. No obstante, la jornada semanal media en un período de 17 semanas no puede superar las 48 horas.
• Horas extraordinarias (Überstunden): Trabajo por encima de la jornada semanal legal (40 h) o diaria (8 h). Deben abonarse con un recargo del 50 % o compensarse mediante tiempo libre (en proporción 1:1,5).
• Pausas y descanso: Pausa obligatoria de 30 minutos tras 6 horas de trabajo. El descanso ininterrumpido entre turnos debe ser de al menos 11 horas.

Horas extraordinarias y contratos «All-In»

Una práctica frecuente son los llamados contratos All-In, en los que la retribución a tanto alzado cubre también las eventuales horas extraordinarias. Aun así, el salario base no puede situarse por debajo del nivel fijado por el convenio colectivo. Al final del año, el empleador debe realizar un cálculo de comprobación (Deckungsprüfung) para verificar si el importe a tanto alzado cubrió realmente todas las horas extraordinarias trabajadas. Si no es así, debe abonar la diferencia.

Beneficios para empleados y seguros

El sistema austriaco de seguridad social es obligatorio y exhaustivo. Incluye el seguro de enfermedad, de accidentes, de jubilación y de desempleo conforme a la ASVG.

• Trabajador: aprox. 18 % del salario bruto (retenido de la nómina).
• Empleador: aprox. 21 % adicional sobre el salario bruto.
• A ello se suman otras cotizaciones a cargo del empleador (DB, DZ, KommSt, MV-Kasse), lo que eleva el coste laboral total (Lohnnebenkosten) a aprox. un 30 % por encima del salario bruto.

Vacaciones

Todo trabajador tiene derecho a 30 días laborables de vacaciones retribuidas al año conforme al § 2 de la Ley de Vacaciones (UrlG). Tras 25 años de experiencia computable, el derecho aumenta a 36 días laborables. El derecho a vacaciones se genera de forma proporcional durante los primeros 6 meses del primer año de la relación laboral.

Baja por enfermedad y cuidado de familiares

En caso de enfermedad, el trabajador tiene derecho a la retribución íntegra por parte del empleador durante un período (habitualmente) de entre 8 y 12 semanas, en función de la duración de la relación laboral, conforme a la Ley de Continuidad del Pago de la Retribución (EFZG). A partir de entonces, la mitad corre a cargo del empleador y la otra mitad a cargo de la aseguradora. Existe también el derecho a permiso por cuidado de familiares (Pflegefreistellung) de una semana al año en caso de enfermedad de un miembro de la familia, conforme al § 16 UrlG.

La extinción de la relación laboral y sus particularidades

El Derecho austriaco distingue entre el despido con preaviso (Kündigung) y la extinción inmediata (Entlassung).

Despido con preaviso

Puede darlo cualquiera de las partes sin necesidad de alegar motivo, pero deben respetarse los plazos y términos establecidos. Desde 2021, los plazos de preaviso para obreros (Arbeiter) y empleados administrativos (Angestellte) se han unificado conforme al § 1159 ABGB. El plazo de preaviso por parte del empleador depende de la duración de la relación de servicio (de 6 semanas a 5 meses).

Protección frente al despido

En las empresas con 5 o más trabajadores rige la llamada protección general frente al despido conforme al § 105 ArbVG. El trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales si este es socialmente injustificado y el empleador no tiene un motivo válido.

Gozan de protección especial las mujeres embarazadas, los progenitores en excedencia parental, los miembros del consejo de empresa y las personas con discapacidad.

El papel del consejo de empresa

Si en la empresa existe un consejo de empresa (Betriebsrat), este debe ser informado de cada despido con una semana de antelación. Si el empleador no cumple esta obligación, el despido es nulo.

Trabajadores extranjeros y la tarjeta Red-White-Red

Para los ciudadanos de la UE/EEE y de Suiza rige la libre circulación de trabajadores. Para los ciudadanos de terceros países se exige un permiso de residencia y de trabajo conforme a la Ley de Empleo de Extranjeros (AuslBG) y a la Ley de Establecimiento y Residencia (NAG). La tarjeta Red-White-Red es el título más habitual para trabajadores cualificados de terceros países, se expide por 2 años y está vinculada a un empleador concreto.

Exige superar un sistema de puntos (formación, experiencia, idioma, edad) y ofrecer un salario acorde al mínimo legal y al salario habitual en el lugar. Para trabajadores altamente cualificados, con estudios universitarios y salario superior a la media, existe también la EU Blue Card. Las novedades en materia transfronteriza permiten a los trabajadores fronterizos, bajo determinadas condiciones, mantener el seguro social en el país del empleador incluso al trabajar desde casa.

Propiedad intelectual y derechos de autor

A diferencia del Derecho anglosajón, en Austria el autor sigue siendo el trabajador.

• Software: se establece una excepción: para los programas de ordenador creados por el trabajador, los derechos de explotación pasan al empleador de forma automática e ilimitada.
• Otras obras: en el caso de gráficos, textos o diseños, es necesario pactar expresamente en el contrato la cesión de los derechos de explotación al empleador.
• Invenciones: Si el trabajador crea una invención, debe comunicarla al empleador. El empleador tiene derecho a asumir la invención, pero el trabajador tiene derecho legal a una compensación adecuada especial.

Los abogados del bufete ARROWS recomiendan regular con detalle los derechos de propiedad intelectual directamente en el contrato de trabajo, para evitar disputas sobre la titularidad de los valores creados.

Conclusión

El Derecho laboral austriaco es un sistema complejo que no perdona los errores formales. Lo que funciona en la República Checa o en otros países puede ser ilegal o sancionable en Austria. El elevado nivel de protección de los trabajadores y el fuerte papel de los convenios colectivos exigen un enfoque profesional de la gestión de RR. HH.

Si tiene previsto entrar en el mercado austriaco o ya opera en él, recomendamos encarecidamente una auditoría legal de sus contratos de trabajo y procesos. Los abogados del bufete ARROWS están listos para ofrecerle apoyo profesional y garantizar que su actividad empresarial en Austria sea segura y conforme a la ley. Contamos con un seguro de hasta 350.000.000 CZK (aprox. 14.400.000 EUR) y una amplia experiencia en Derecho internacional. No dude en contactarnos en consultas@arws.cz .