Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych i ile nadgodzin można polecić?

Przegląd zmian w prawie pracy znajdą Państwo w artykule Prawo pracy 2026.

Kiedy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych w świetle przepisów

Praca w godzinach nadliczbowych jest w prawie czeskim definiowana stosunkowo wąsko. Nie jest nią każda praca ponad ośmiogodzinny czas pracy – musi chodzić o pracę, którą pracownik wykonuje na polecenie pracodawcy lub za jego zgodą, ponad ustalony tygodniowy wymiar czasu pracy wynikający z wcześniej ustalonego rozkładu czasu pracy. Jednocześnie praca ta musi być wykonywana poza harmonogramem zmian roboczych.

Zasada na pierwszy rzut oka prosta kryje w praktyce kilka wyjątków. Jeżeli pracownik sam pozostaje w miejscu pracy bez wiedzy pracodawcy, na przykład dlatego, że chce „odpracować” czas, który formalnie już przepracował, nie chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych. Podobnie do nadgodzin nie wlicza się pracy, którą pracownik wykonał w ramach odpracowania czasu wolnego udzielonego mu przez pracodawcę na jego własny wniosek.

Najczęstszy błąd pracodawców polega na tym, że już z góry planują harmonogramy zmian tak, aby pracownik pracował dłużej, niż wynosi jego ustalony tygodniowy wymiar czasu pracy, a następnie usprawiedliwiają swoje postępowanie tym, że „nadgodziny są zaplanowane”. Jest to błędna interpretacja prawna; nadgodziny nie mogą być częścią stałego rozkładu ani być planowane systemowo. Jeżeli pracodawca postępuje w ten sposób, narusza prawo – niezależnie od tego, czy jest tego świadomy, czy nie.

Z rozkładem czasu pracy wiąże się także wykorzystywanie urlopu. Jak powiązane są ze sobą planowanie zmian i ustalanie terminu urlopu oraz kiedy termin urlopu może ustalić pracownik, omawiamy w osobnym artykule.

Limity prawne nadgodzin – co pracodawca może bez zgody pracownika

Czeska ustawa Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „KP”) pozwala pracodawcy w określonych granicach polecić pracę w godzinach nadliczbowych jednostronnie, bez konieczności uzyskania zgody pracownika. Limity te są jednak bardzo rygorystyczne, a ich przekroczenie stanowi wykroczenie administracyjne.

Limity poleconych nadgodzin

Pracodawca może polecić maksymalnie 8 godzin pracy w godzinach nadliczbowych w poszczególnych tygodniach i maksymalnie 150 godzin w roku kalendarzowym. Oba limity muszą być przestrzegane jednocześnie – nie można polecić więcej niż 8 godzin w jednym tygodniu ani więcej niż 150 godzin w całym roku bez naruszenia prawa.

Istotne jest, że te 150 godzin liczy się od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku. Kluczowe jest to, że pracodawca może polecić pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie z ważnych powodów operacyjnych. KP nie definiuje konkretnie tego pojęcia, co doprowadziło do bogatego orzecznictwa.

Ważnymi powodami operacyjnymi nie są na przykład „braki kadrowe”, z którymi pracodawca sam sobie nie poradził, ani zwykłe wahania ilości pracy. Nadgodziny nie mogą więc być wykorzystywane przez pracodawcę jako standardowe rozwiązanie problemu niedostatecznej obsady kadrowej. Przy ustalaniu wewnętrznych zasad i kontroli zgodności z limitami KP pomocne może być wsparcie w zakresie prawa pracy. Jeżeli pracodawca długotrwale próbuje rozwiązywać brak pracowników za pomocą nadgodzin, stanowi to rażące naruszenie prawa.

Jeżeli niedobór ludzi rozwiązują Państwo za pomocą pracowników agencyjnych, również w ich przypadku muszą być przestrzegane limity czasu pracy i nadgodzin. Limity przy tymczasowym przydzieleniu pracowników agencyjnych omawiamy w osobnym artykule.

Uzgodnione nadgodziny – kiedy i jak można je uzgodnić

Jeżeli pracodawca potrzebuje więcej niż 150 nadgodzin rocznie, musi zawrzeć porozumienie z pracownikiem. Porozumienie to nie musi mieć formy pisemnej – wystarczy, że pracownik wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych swoim zachowaniem. W praktyce zdecydowanie zaleca się jednak zawarcie porozumienia na piśmie, aby uniknąć sporów o to, czy pracownik rzeczywiście zgodził się na nadgodziny.

Limity również dla uzgodnionej pracy w godzinach nadliczbowych

Nawet w przypadku porozumienia KP nie znosi wszystkich ograniczeń. Łączny wymiar pracy w godzinach nadliczbowych – zarówno poleconej, jak i uzgodnionej – nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin tygodniowo w tzw. okresie rozliczeniowym. Okres ten wynosi standardowo 26 kolejnych tygodni; jedynie jeśli w firmie działa organizacja związkowa i zawarto układ zbiorowy, można go wydłużyć do 52 tygodni.

Pracownik może w roku kalendarzowym przepracować maksymalnie 416 nadgodzin. Z tego 150 godzin stanowią nadgodziny polecone, a pozostałe 266 godzin muszą być uzgodnione – czyli pracownik musi wyrazić na nie zgodę, a pracodawca nie może go do nich zmusić.

Ważna zasada: do obliczania limitu nie wlicza się nadgodzin, za które pracownik wybrał czas wolny zamiast dodatku. Szerszy kontekst ustalania czasu pracy, nadgodzin i związanych z nimi ryzyk w praktyce przybliża również artykuł elastyczne formy pracy: kiedy to już nie praca, lecz problem prawny. W praktyce oznacza to, że jeżeli udzielą Państwo pracownikowi dnia wolnego za przepracowane nadgodziny, czas ten nie wlicza się do górnej granicy 416 godzin.

Wynagradzanie nadgodzin – typowe błędy pracodawców

Nadgodziny muszą być wynagradzane. Za każdą przepracowaną nadgodzinę pracownikowi przysługuje osiągnięte wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości co najmniej 25% przeciętnego zarobku. Jeżeli pracodawca i pracownik tak uzgodnią, zamiast dodatku można udzielić czasu wolnego w wymiarze przepracowanych nadgodzin, ale tylko wtedy, gdy porozumienie to zostało zawarte wyraźnie i pracownik się na nie zgadza.

Najczęstsze błędy w wynagradzaniu

Wielu pracodawców uważa, że jeżeli pracownik pracuje w nadgodzinach w ramach swojego czasu pracy, nie należy mu się żaden dodatek – wystarczy wypłacić mu zwykłe wynagrodzenie. Jest to błędna interpretacja; jeżeli pracownik pracuje poza swoim zwykłym rozkładem zmian i przekracza przez to swój tygodniowy wymiar czasu pracy, chodzi o nadgodziny, które muszą zostać wynagrodzone wraz z dodatkiem.

Kolejny problem pojawia się, gdy pracodawca już w wynagrodzeniu „uwzględni” nadgodziny w formie kwoty ryczałtowej. KP pozwala uzgodnić wynagrodzenie z uwzględnieniem przewidywanych nadgodzin, ale tylko w ograniczonym zakresie do 150 godzin rocznie. Musi też zostać konkretnie określone, ile godzin się uwzględnia. Jeżeli pracownik pracuje więcej, nabywa nowe roszczenie.

Szczególnie w sektorze ochrony zdrowia inspekcja pracy stwierdza, że lekarze i pracownicy medyczni otrzymują za nadgodziny niekiedy jedynie „nieregularne” wynagrodzenie w formie premii, a nie bezpośredni dodatek. Stanowi to naruszenie prawa.

Dodatek za nadgodziny musi zostać wypłacony pracownikowi najpóźniej w miesiącu następującym po miesiącu, w którym praca w godzinach nadliczbowych została wykonana. Jeżeli pracownik wybierze czas wolny, musi on zostać udzielony najpóźniej w ciągu trzech miesięcy, o ile nie uzgodniono inaczej.

Zakaz nadgodzin dla określonych grup pracowników

KP zakazuje pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku określonych kategorii osób niezależnie od wagi powodów operacyjnych. Chodzi przede wszystkim o kobiety w ciąży, pracowników młodocianych oraz pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku poniżej jednego roku.

Pracownice w ciąży nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych w żadnym wymiarze. Jeżeli pracodawca dowie się o ciąży, musi natychmiast wstrzymać pracę w godzinach nadliczbowych, w przeciwnym razie narusza przepisy ochronne i grozi mu kara.

Pracownicy młodociani (poniżej 18 lat) nie mogą w ogóle pracować w godzinach nadliczbowych. Zasada ta ma charakter bezwzględny. Jej naruszenie skutkuje karą do 2 000 000 CZK.

Pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku poniżej 1 roku nie można zmuszać do pracy w godzinach nadliczbowych. Mogą ją uzgodnić, ale pracodawca nie może im jej polecić bez ich zgody. Odmowa wykonania poleconych nadgodzin jest w tym przypadku uzasadniona.

Ewidencja nadgodzin – co jest obowiązkowe i czym grozi inspekcja

Pracodawca ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika ewidencję pracy w godzinach nadliczbowych. Ewidencja ta musi zawierać dane o tym, jak długo pracownik pracował w godzinach nadliczbowych i czy była to praca polecona, czy uzgodniona. Nie jest to to samo co ewidencja obecności – czas pracy i nadgodziny muszą być ewidencjonowane oddzielnie.

W praktyce z ewidencji powinno jasno wynikać, ile godzin pracownik przepracował, ile z tego stanowiła praca w godzinach nadliczbowych i czy nie został już przekroczony któryś z limitów prawnych. Inspektorzy pracy podczas kontroli rutynowo żądają właśnie tej dokumentacji.

W 2026 roku kontrole inspekcji pracy koncentrują się szczególnie na wynagradzaniu pracowników, w tym na przestrzeganiu zasad dotyczących nadgodzin. Inspekcja będzie sprawdzać, czy nadgodziny są należycie ewidencjonowane i czy pracownicy otrzymali odpowiednie wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie prowadzi ewidencji lub jest ona niekompletna, inspekcja może za samo nieprowadzenie ewidencji nałożyć karę do 400 000 CZK (ok. 16 500 EUR) (§ 28 czeskiej ustawy o inspekcji pracy (ustawa nr 251/2005 Sb., dalej „ZIP”)).

Pracownik ma ustawowe prawo wglądu do swojej ewidencji czasu pracy i sporządzania z niej odpisów. Wielu pracowników sprawdza w ten sposób, czy pracodawca prawidłowo prowadzi ewidencję, a jeśli nie, mogą złożyć zawiadomienie do inspekcji pracy.

Nadgodziny należą do najczęstszych ustaleń inspekcji pracy. W nagraniu wideo podsumowujemy, jak przebiega kontrola i co robić, gdy inspektor jest już w firmie. https://www.youtube.com/watch?v=kmpBaGl-JMc

Ochrona zdrowia: szczególne zasady dotyczące nadgodzin

Od 1 stycznia 2024 roku w Republice Czeskiej obowiązuje nowa regulacja prawna dla pracowników medycznych, która umożliwia tzw. 24-godzinne „superdyżury”. Oznacza to, że pracownik medyczny może po uzgodnieniu pracować do 24 godzin w ramach jednej zmiany – zwykle łącząc standardową zmianę z następującą po niej pracą w godzinach nadliczbowych.

Zmiana ta wywołała poruszenie w sektorze ochrony zdrowia. Również w przypadku pracowników medycznych obowiązują podstawowe limity: polecona praca w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin rocznie, a łączny wymiar nadgodzin nie może przekroczyć przeciętnie 8 godzin tygodniowo.

Jedynie w przypadku wybranych zawodów w czeskim ratownictwie medycznym limit przeciętnie 8 godzin tygodniowo wydłuża się na podstawie pisemnego porozumienia z pracownikiem do przeciętnie 12 godzin tygodniowo, i to wyłącznie w odniesieniu do nadgodzin uzgodnionych. Również w tym przypadku obowiązują jednak zasady dotyczące wynagradzania – pracownik musi otrzymać dodatek lub czas wolny.

Praca w godzinach nadliczbowych a zdrowie pracowników – aspekty prawne

W ostatnim czasie coraz więcej uwagi poświęca się skutkom zdrowotnym długiego czasu pracy i nadgodzin. Badania naukowe pokazują, że pracownicy, którzy długotrwale pracują w godzinach nadliczbowych, są narażeni na zwiększone ryzyko chorób serca, udaru mózgu i zaburzeń snu. Światowa Organizacja Zdrowia stwierdza, że długi czas pracy co roku zabija setki tysięcy ludzi.

Jeżeli pracodawca narusza zasady dotyczące nadgodzin i w sposób udowodniony szkodzi zdrowiu pracownika, pracownik może dochodzić odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu. Oznacza to, że jeżeli pracodawca długotrwale zmusza pracownika do nadmiernych nadgodzin, a pracownik zachoruje, może on żądać od pracodawcy odszkodowania.

W tym kontekście dla pracodawcy niezwykle istotne jest, aby nadgodziny rzeczywiście miały charakter wyjątkowy i nie stanowiły systemowej części planowania pracy. Jeżeli pracodawca postępuje inaczej, nie tylko narusza prawo, ale naraża się również na potencjalną odpowiedzialność za szkody na zdrowiu pracownika.

Podsumowanie

Nadgodziny pracowników to nie błaha administracja – to obszar, w którym łatwo dopuścić się naruszenia prawa z poważnymi konsekwencjami. Warto zapamiętać cztery podstawowe zasady: (1) Pracodawca może polecić maksymalnie 8 nadgodzin tygodniowo i 150 godzin rocznie. (2) Nadgodziny ponad ten limit wymagają porozumienia z pracownikiem (zalecamy formę pisemną), a łącznie nie mogą przekroczyć 416 godzin rocznie. (3) Wszystkie nadgodziny muszą być należycie wynagrodzone dodatkiem w wysokości co najmniej 25% lub czasem wolnym. Oraz (4) nadgodziny muszą mieć charakter wyjątkowy, a nie stanowić rutynowej części planowania pracy.

Inspekcja pracy w 2026 roku będzie intensywnie kontrolować przestrzeganie zasad dotyczących nadgodzin. Za naruszenia grożą kary do 2 000 000 CZK, i to niezależnie od zamiaru. Pracownicy mogą ponadto dochodzić wynagrodzenia za nadgodziny na drodze sądowej.

Jeżeli nie mają Państwo pewności, czy Państwa procedury dotyczące nadgodzin są zgodne z prawem, mogą Państwo bezpiecznie zlecić ich weryfikację prawnikom z kancelarii adwokackiej ARROWS. Pomożemy Państwu przejrzeć ewidencję, ustalić prawidłowy proces wynagradzania, prowadzić negocjacje z inspektorami lub bronić się przed karami. Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz.