Prawo pracy 2026

Których pracodawców dotyczy obowiązkowa składka na produkty oszczędzania na starość?

Celem nowej regulacji jest pomoc pracownikom w zawodach ryzykownych w zaoszczędzeniu środków na tzw. okres przedemerytalny (okres przed osiągnięciem wieku emerytalnego). Wysokość składki wynosi 4 % podstawy wymiaru pracownika, przy czym podstawa wymiaru jest taka sama jak podstawa wymiaru pracownika dla składek na ubezpieczenie społeczne.

Kiedy pracownik nabywa prawo?

Pracownik ma prawo do obowiązkowej składki tylko wtedy, gdy w danym narażeniu przepracuje co najmniej trzy zmiany w danym miesiącu kalendarzowym. Jeżeli w danym miesiącu nie zostaną przepracowane co najmniej 3 zmiany ryzykowne, obowiązek zapłaty składki po stronie pracodawcy nie powstaje. Należy też pamiętać, że za zmianę ryzykowną uważa się tylko taką zmianę, podczas której przeważającej części pracownik wykonywał pracę ryzykowną.

Obowiązek pracodawcy zapłaty obowiązkowej składki aktywuje się tylko wtedy, gdy pracownik skorzysta ze swojego prawa, a więc nie automatycznie. Pracownik musi złożyć pracodawcy pisemne zawiadomienie, że wnosi o obowiązkową składkę.

Uwaga na obowiązek informacyjny!

Pracodawca ma obowiązek pisemnie poinformować każdego pracownika, którego dotyczy obowiązkowa składka, o jego prawie do obowiązkowej składki oraz o sposobie realizacji tego prawa. Informację tę pracownik musi otrzymać przed rozpoczęciem wykonywania pracy ryzykownej. Jeżeli pracownik wykonuje już pracę ryzykowną w 3. kategorii (dla odpowiednich czynników) w dniu wejścia ustawy w życie (1 stycznia 2026), ustawa przewiduje 15-dniowy termin na dodatkowe wypełnienie obowiązku informacyjnego, tj. do 16 stycznia 2026. Za niewypełnienie obowiązku informacyjnego pracodawcy grozi kara do 200 000 CZK (ok. 8 200 EUR).

Pracodawca ma ponadto obowiązek prowadzenia ewidencji obowiązkowych składek. Musi ewidencjonować w szczególności wykaz pracowników wykonujących pracę ryzykowną, którzy zgłosili roszczenie, z ich imionami i nazwiskami oraz datami urodzenia, datę zgłoszenia roszczenia, liczbę przepracowanych zmian ryzykownych w poszczególnych miesiącach oraz wysokość i daty płatności składek. Zapisy te należy przechowywać przez 10 lat.

Pracodawca ma również obowiązek wydać pracownikowi potwierdzenie zapłaty obowiązkowej składki – nieodpłatnie i automatycznie (bez wniosku) najpóźniej do końca miesiąca kalendarzowego, w którym po raz pierwszy zapłacił składkę. Za niewypełnienie tego obowiązku można nałożyć karę do 200 000 CZK.

Wielka rewolucja administracyjna: czy poradzą sobie Państwo z przejściem na jednolite miesięczne zgłoszenie (JMHZ)?

Od 2026 roku wprowadza się tzw. jednolite miesięczne zgłoszenie pracodawców (JMHZ), które zastępuje szereg formularzy składanych do czeskiego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ČSSZ), czeskiej administracji skarbowej (Finanční správa) i czeskiego Urzędu Pracy (Úřad práce). Nie obejmuje jednak kas ubezpieczenia zdrowotnego, których zgłoszenia pozostają odrębne, więc pracodawcy będą funkcjonować w systemie dualnym.

JMHZ znacznie rozszerza zakres informacji, które pracodawca musi zgłaszać, a w przypadku jednego pracownika może chodzić o dziesiątki, a nawet setki danych, w tym nowych, których firmy dotąd systematycznie nie śledziły, na przykład najwyższe uzyskane wykształcenie, dane o dochodach czy zgłaszanie umów DPČ poniżej limitu.

Trzy fazy wdrożenia

JMHZ nie jest wprowadzane jednorazowo, lecz w trzech etapach, z których każdy ma inne zasady:

• Od 1 stycznia 2026 – zbieranie danych, ale bez składania zgłoszeń

Firmy muszą zacząć gromadzić wszystkie nowe dane wymagane przez JMHZ, nawet jeśli jeszcze ich nie przesyłają.

• Od 1 kwietnia do 30 czerwca 2026 – pierwsze składanie w trybie produkcyjnym

Pracodawcy prześlą pierwsze JMHZ za kwiecień (do 20 maja), maj (do 20 czerwca) itd., a jednocześnie wstecznie złożą dane za styczeń, luty i marzec 2026.

• Od 1 lipca 2026 – pełne funkcjonowanie

Następuje zasadnicza zmiana: pracownik musi zostać zarejestrowany w systemie, zanim w ogóle rozpocznie pracę, a nie dopiero po jej podjęciu. Wymaga to dostosowania procesów rekrutacyjnych i kadrowych.

Dlaczego nie lekceważyć JMHZ? Zgłoszenie będzie podlegać surowemu reżimowi sankcyjnemu – za niezłożone lub spóźnione zgłoszenie albo zgłoszenie, które po terminie jest bezskuteczne, grozi kara do wysokości iloczynu 5 000 CZK (ok. 210 EUR) i liczby wszystkich pracowników ewidencjonowanych w ostatnim dniu okresu, za który składa się zgłoszenie (§ 28 ust. 2 lit. d) czeskiej ustawy nr 323/2025 Sb.), a więc skutki idące w miliony w przypadku większych firm z dużą liczbą pracowników. Na przestrzeganie obowiązków z zakresu prawa pracy ukierunkowane są również kontrole u pracodawców – co inspektorzy sprawdzają w pierwszej kolejności, omawiamy w osobnym artykule.

W ARROWS rozumiemy, że przejście na JMHZ to złożony projekt. Nasi prawnicy mogą zapewnić Państwu wsparcie prawne i przygotować procesy wewnętrzne, aby przejście przebiegło sprawnie.

Nowelizacja uelastyczniająca Kodeks pracy: podsumowanie głównych skutków

Od 1 czerwca 2025 obowiązuje tzw. nowelizacja uelastyczniająca (flexinovela) czeskiego Kodeksu pracy, która przesuwa czeski rynek w stronę modelu flexicurity. Pracodawcom oferuje więcej przestrzeni dla elastyczności, a pracownikom zapewnia wyższą ochronę i pewność. Zmiany dotyczą zawierania umów, rozwiązywania stosunku pracy, praw pracowników oraz obowiązków administracyjnych. Nadgodzinom pracowników poświęcamy osobny artykuł.

Zmiany w okresie próbnym

Jedną z najistotniejszych zmian jest wydłużenie maksymalnej długości okresu próbnego. Obecnie można go uzgodnić na maksymalnie 4 miesiące w przypadku szeregowych pracowników i na maksymalnie 8 miesięcy w przypadku kadry kierowniczej. Daje to firmom więcej czasu na sprawdzenie umiejętności nowego członka zespołu.

Zasadniczą nowością jest możliwość późniejszego przedłużenia okresu próbnego pisemnym porozumieniem z pracownikiem, jednak wyłącznie w trakcie jego trwania i do ustawowego maksimum. O całodniowe przeszkody w pracy (np. chorobę) i całodniowy urlop okres próbny wydłużał się już przed nowelizacją. Od 1 czerwca 2025 wydłuża się o dni robocze, w których pracownik nie przepracował całej zmiany z powodu przeszkody w pracy, urlopu lub nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (§ 35 ust. 5 czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „ZP”)) – nieusprawiedliwiona nieobecność jest wśród tych powodów nowa. Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej (Nejvyšší soud) (wyrok 21 Cdo 18/2026 z 24 czerwca 2026, dotyczący regulacji obowiązującej do 30 czerwca 2024) potwierdził, że okres próbny wydłuża się także o całodniowe przeszkody po stronie pracodawcy, na przykład gdy nie przydziela on pracownikowi pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w okresie próbnym omawiamy w artykule Jak rozwiązać stosunek pracy w okresie próbnym bez ryzyka sporu sądowego.

Uwaga, nieprawidłowe uzgodnienie lub przedłużenie okresu próbnego jest obecnie kwalifikowane jako wykroczenie, za które grozi kara do 2 000 000 CZK (ok. 82 300 EUR). Nie chodzi więc tylko o nieważność postanowienia, lecz o realne ryzyko finansowe wynikające z błędnego procesu kadrowego.

Wypowiedzenie: jak przyspieszenie procedur wpłynie na Państwa firmę?

Następuje zasadnicza zmiana w biegu okresu wypowiedzenia. Obecnie zaczyna on biec już z dniem doręczenia wypowiedzenia, a nie dopiero od pierwszego dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Może to skrócić cały proces rozwiązania stosunku pracy nawet o prawie miesiąc i daje firmom większą elastyczność przy zmianach kadrowych.

Ponadto w przypadku wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych lub niespełniania wymagań do wykonywania pracy okres wypowiedzenia skraca się do jednego miesiąca. To przyspieszenie wymaga jednak całkowicie bezbłędnego postępowania prawnego. Kiedy nie można wypowiedzieć umowy w okresie ochronnym zgodnie z § 53, omawiamy w osobnym artykule. W ARROWS mamy bogate doświadczenie w reprezentowaniu klientów w sporach z zakresu prawa pracy i zadbamy o to, by każdy krok był prawnie niepodważalny.

Nowe prawa pracowników: od jawności wynagrodzeń po powrót z urlopu rodzicielskiego

Nowelizacja wyraźnie zakazuje pracodawcom jakiegokolwiek ograniczania pracowników w dzieleniu się informacjami o wysokości ich własnego wynagrodzenia lub uposażenia. Klauzule poufności, które wcześniej były standardową częścią umów, są obecnie nielegalne. Naruszenie tego zakazu stanowi wykroczenie, za które grozi kara do 400 000 CZK (ok. 16 500 EUR).

Zmiana ta jest pierwszym krokiem do implementacji europejskiej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (Gender Pay Gap). Dla firm nie jest to jedynie zmiana administracyjna. Otwarta dyskusja o wynagrodzeniach może ujawnić niespójności w wynagradzaniu, prowadzić do niezadowolenia i odejścia kluczowych osób. Dlatego konieczne jest nie tylko usunięcie zakazanych klauzul, ale także przegląd całego systemu wynagrodzeń i przygotowanie się na nową rzeczywistość.

Pewność dla rodziców: jak prawidłowo ustawić pracę na umowę i zagwarantować powrót?

Poprawia się również pozycja rodziców. Pracownicy na urlopie rodzicielskim mogą obecnie pracować dla tego samego pracodawcy na podstawie umowy o wykonanie pracy (DPP) lub umowy o działalność pracowniczą (DPČ), i to także na tym samym stanowisku.

Kluczową zmianą jest rozszerzenie gwarancji powrotu na pierwotne stanowisko i miejsce pracy. Ta pewność obejmuje obecnie wszystkich rodziców, którzy wrócą do pracy przed ukończeniem przez dziecko dwóch lat, a nie tylko po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Wymaga to starannego planowania i prawidłowego ukształtowania umów z pracownikami zastępującymi.

Urlop w 2026 roku: kto ustala termin wykorzystania i czego firma musi pilnować?

Termin wykorzystania urlopu ustala pracodawca. Musi przy tym uwzględnić względy operacyjne i uzasadnione interesy pracownika, a termin pisemnie zakomunikować co najmniej 14 dni wcześniej, chyba że uzgodni z pracownikiem krótszy okres. Urlop dzielony na części musi obejmować co najmniej jedną część trwającą nieprzerwanie 2 tygodnie, chyba że strony uzgodnią inaczej (§ 217 ust. 1 ZP).

Jeżeli pracodawca nie ustali terminu urlopu do 30 czerwca następnego roku, termin może ustalić także pracownik. W przypadku urlopu za 2026 rok termin ten upływa więc 30 czerwca 2027. Pracownik musi pisemnie zawiadomić o wykorzystaniu urlopu co najmniej 14 dni wcześniej, chyba że uzgodni z pracodawcą inny okres (§ 218 ust. 4). Kiedy pracownik może sam ustalić urlop i kto faktycznie decyduje o wykorzystaniu urlopu, omawiamy w osobnym artykule.

Przeniesienie urlopu na następny rok jest możliwe wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Przenieść można część urlopu za dany rok przekraczającą 4 tygodnie (w przypadku nauczycieli i pracowników akademickich 6 tygodni). Pracodawca musi wówczas ustalić urlop tak, aby pracownik wykorzystał go najpóźniej do końca następnego roku. Wyjątkiem jest urlop, którego pracownik nie mógł wykorzystać z powodu niezdolności do pracy albo urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (§ 218 ust. 2, 3 i 5).

Zbiorowe wykorzystanie urlopu pracodawca może ustalić wyłącznie w porozumieniu z organizacją związkową i za zgodą rady pracowników, i to tylko wtedy, gdy jest to niezbędne ze względów operacyjnych. Może ono trwać maksymalnie 2 tygodnie, w przypadku zespołów artystycznych 4 tygodnie (§ 220).

Pracodawca nie może ustalić urlopu m.in. na okres czasowej niezdolności do pracy ani urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego czy rodzicielskiego. Na okres innych przeszkód w pracy po stronie pracownika może go ustalić tylko na jego wniosek (§ 217 ust. 4). Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop przysługuje wyłącznie przy rozwiązaniu stosunku pracy (§ 222 ust. 2).

Pracodawcom zalecamy trzy kroki: sporządzić pisemny plan urlopów, przed 30 czerwca sprawdzić salda urlopów za poprzedni rok i zapisać zasady zatwierdzania w regulaminie wewnętrznym. Taki regulamin przygotowują prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS zgodnie ze specyfiką działalności konkretnej firmy.

Wynagrodzenia i wsparcie w 2026 roku: co wpłynie na Państwa koszty i strategię?

Kończy się czas corocznych politycznych negocjacji wysokości płacy minimalnej. Jej wzrost będzie teraz przewidywalny dzięki mechanizmowi waloryzacji, który wiąże jej wysokość z prognozą przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Na 2026 rok płaca minimalna wynosi 22 400 CZK (ok. 920 EUR) miesięcznie i 134,40 CZK (ok. 10 EUR) za godzinę (komunikat nr 356/2025 Sb.).

Wynagrodzenie w walucie obcej. Nowelizacja uelastyczniająca od 1 czerwca 2025 rozszerzyła krąg pracowników, którym za ich zgodą można wypłacać wynagrodzenie lub jego część w walucie obcej. Wcześniej było to możliwe tylko przy pracy za granicą, obecnie także w przypadku cudzoziemców, obywateli innych państw UE bez stałego pobytu w Republice Czeskiej oraz pracowników stale mieszkających za granicą. Waluta musi mieć kurs rynku walutowego ogłaszany przez Czeski Bank Narodowy (ČNB), a do przeliczenia stosuje się kurs z pierwszego dnia roboczego następnego miesiąca, chyba że strony uzgodnią inaczej (§ 143 ZP).

Potrącenia z wynagrodzenia przy kilku egzekucjach. Jeżeli na wynagrodzenie pracownika zarządzono jednocześnie co najmniej cztery egzekucje, a postanowienie zostało doręczone płatnikowi wynagrodzenia, potrąca się zawsze dwie trzecie reszty wynagrodzenia netto, a nie tylko jedną (§ 279 ust. 4 czeskiego kodeksu postępowania cywilnego (ustawa nr 99/1963 Sb., dalej „OSŘ”)). Wyjątek dotyczy pracownika, który wykaże przyznanie emerytury, renty rodzinnej lub renty z tytułu niezdolności drugiego lub trzeciego stopnia, a jego jedna trzecia reszty wynagrodzenia nie osiąga kwoty określonej ustawą. Działy płac muszą zatem na bieżąco monitorować liczbę egzekucji u każdego pracownika.

Nowe obowiązki po raz pierwszy dają o sobie znać w firmie w chwili, gdy przychodzi kontrola. W filmie podsumowujemy, co inspektor sprawdza w pierwszej kolejności i jak przygotować się do kontroli. https://www.youtube.com/watch?v=kmpBaGl-JMc

Podsumowanie końcowe

Nowe obowiązki, ścisłe terminy i wysokie sankcje stanowią dla firm poważne wyzwanie. W ARROWS jesteśmy gotowi przeprowadzić Państwa przez ten proces. Pomożemy ustawić procesy dla obowiązkowej składki na produkty oszczędzania na starość, w tym opracować wzory wewnętrznych zawiadomień dla pracowników, aby pracodawca wypełnił obowiązek informacyjny i uniknął kar.

Pomożemy również w opracowaniu wewnętrznych wytycznych dotyczących zarządzania okresami próbnymi i powrotami z urlopu rodzicielskiego. Zapewnimy przygotowanie całej dokumentacji – od umów o pracę po decyzje płacowe – która ochroni Państwa przed karami i sankcjami administracyjnymi.

Oferujemy specjalistyczne szkolenia dla Państwa pracowników i kierownictwa, aby wszyscy rozumieli nowe zasady, wraz z certyfikatem ukończenia. W złożonych sytuacjach przygotujemy opinie prawne i będziemy Państwa reprezentować przed sądami i organami administracji. Nasze doświadczenie oraz nacisk na szybkość i jakość są gwarancją pewności i sprawnego przejścia na nowe wymogi prawne.

Nie czekajcie, aż zmiany Państwa zaskoczą. Zapewnijcie sobie spokojne przejście na nowe zasady. Skontaktujcie się z naszymi ekspertami od prawa pracy już dziś pod adresem konsultacja@arws.cz i umówcie się na niezobowiązującą konsultację.