Nowości prawne dla firm w Czechach: listopad 2026

Stan prawny i stan projektów legislacyjnych uwzględniono na dzień 11 listopada 2026. Wydanie obejmuje zmiany od 16 października 2026, czyli od dnia publikacji poprzedniego wydania włącznie. Uwzględnia również dwa orzeczenia Sądu Najwyższego Republiki Czeskiej (Nejvyšší soud) z początku października, których poprzednie wydanie nie objęło.

Zgodnie z projektem będą Państwo musieli podać kandydatowi wynagrodzenie, zanim podpisze umowę

Nowelizacja czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „KP”), która wdraża do prawa czeskiego unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, przeszła w październiku 2026 r. pierwsze czytanie, a czeska Izba Poselska (Poslanecká sněmovna) skierowała ją do komisji ze skróconym, trzydziestodniowym terminem. Komisja Polityki Społecznej rozpatrzyła ją 11 listopada i nie podjęła żadnej uchwały – wniosek o zarekomendowanie Izbie przyjęcia projektu nie uzyskał większości, stosunkiem głosów 7 : 9 (protokół komisji nr 56, druk sejmowy nr 300). Chodzi o projekt rządowy – ostateczny kształt będzie znany dopiero po jego uchwaleniu; wynik w komisji pokazuje, że co do jego treści na razie nie ma zgody.

Większość obowiązków ma zgodnie z projektem obowiązywać od 1 stycznia 2027 wszystkich pracodawców niezależnie od wielkości. Kandydata do pracy musieliby Państwo w sposób możliwy do udowodnienia poinformować o minimalnej wysokości wynagrodzenia lub uposażenia oraz o innych świadczeniach pieniężnych i benefitach, które przysługiwałyby mu na oferowanym stanowisku od nawiązania stosunku pracy – nie chodzi więc o ustawowe wynagrodzenie minimalne, lecz o dolną granicę wynagrodzenia za konkretne stanowisko.

Informację musieliby Państwo przekazać najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Nie mogliby Państwo pytać o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednim zatrudnieniu. To samo ma dotyczyć również umów o wykonanie pracy i umów o działalność zarobkową. Uwaga na częsty błąd: projekt nie wymaga podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu – wystarczy, że kandydat w sposób możliwy do udowodnienia otrzyma je przed podpisaniem umowy.

Drugą proponowaną nowością jest obowiązkowy system wynagradzania. Prace u pracodawcy mają być podzielone na grupy według wartości, czyli według złożoności, odpowiedzialności i uciążliwości, a system musi zostać ujęty w przepisie wewnętrznym lub w układzie zbiorowym. Jeżeli przyznają Państwo pracownikom benefity ponad wynagrodzenie, potrzebowaliby Państwo dla nich odrębnego systemu z obiektywnymi i niedyskryminującymi kryteriami.

Od 1 stycznia 2028 ma nastąpić druga fala: pracownik będzie mógł pisemnie zażądać informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o przeciętnym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w swojej grupie prac, a pracodawca odpowie w ciągu dwóch miesięcy. Pracodawcy zatrudniający 150 i więcej pracowników mają zostać objęci sprawozdawczością dotyczącą luki płacowej już w 2028 r., a zatrudniający od 100 do 149 pracowników w 2031 r. Nieuzasadniona różnica wynosząca co najmniej 5 %, której firma w ciągu sześciu miesięcy nie wyjaśni ani nie usunie, uruchomi obowiązkową ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Za niestworzenie systemu wynagradzania, nieopracowanie sprawozdania o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn lub nieprzeprowadzenie oceny rząd proponuje karę do 1 000 000 CZK (ok. 41 200 EUR), za pozostałe naruszenia do 200 000 CZK (ok. 8 200 EUR) lub 400 000 CZK (ok. 16 500 EUR). Ten sam projekt jednocześnie na nowo określa ustawowe cechy pracy zależnej i wraz z odrębną ustawą o pracy platformowej (druk sejmowy nr 301) dotyczy pracy pośredniczonej przez aplikacje.

Do końca roku warto zdążyć z trzema rzeczami, które mają sens nawet wtedy, gdy wejście w życie zostanie przesunięte: usunąć z kwestionariuszy rekrutacyjnych pytanie o poprzednie wynagrodzenie, przygotować wzór oferty z najniższym wynagrodzeniem dla danego stanowiska i benefitami oraz przyporządkować stanowiska do grup prac. Katalog prac wykorzystają Państwo następnie także do sprawozdawczości od 2028 r. Szerzej omówiliśmy ten temat w artykule Przejrzystość wynagrodzeń w 2026 r..

Omdlenie pracownika nie zwalnia Państwa z odpowiedzialności za wypadek przy pracy

Wyrokiem z dnia 6 października 2026, sygn. akt 21 Cdo 1913/2026, Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej uchylił orzeczenia czeskiego sądu krajowego (krajský soud) i sądu rejonowego (okresní soud) i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Operatorka produkcji zemdlała podczas pracy, upadła na betonową posadzkę i doznała poważnego urazu głowy; tytułem zadośćuczynienia za ból domagała się 661 013 CZK (ok. 27 200 EUR). Sądy niższej instancji oddaliły powództwo, uznając, że upadek spowodowała wewnętrzna niedyspozycja zdrowotna, a nie czynnik zewnętrzny.

Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej to odrzucił. Znamię „krótkotrwałego, nagłego i gwałtownego działania czynników zewnętrznych” zgodnie z § 271k KP ocenia się w odniesieniu do samego uszczerbku na zdrowiu, a nie przyczyny, która doprowadziła pracownika do upadku. Uderzenie ciała o podłogę jest zawsze czynnikiem zewnętrznym – niezależnie od tego, czy pracownik się poślizgnął, potknął, czy stracił przytomność. Inaczej jest wtedy, gdy uszczerbek na zdrowiu jest jedynie objawem choroby, typowo przy zawale, a zdarzenie zewnętrzne nie wystąpiło. Także wówczas może jednak chodzić o wypadek przy pracy, jeżeli poprzedził go nagły wysiłek, duży trud lub niezwykłe obciążenie.

Odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy ma charakter obiektywny, a zwolnić się z niej można tylko z przyczyn wyraźnie wskazanych w § 270 KP, na przykład w razie zawinionego naruszenia przepisów o bezpieczeństwie pracy. Sąd przypomniał, że podstawą zwolnienia nie może być to, że pracownik ma fizyczne lub psychiczne ułomności. Sprawę oceniano według brzmienia KP obowiązującego do 30 czerwca 2024; definicja wypadku przy pracy jest dziś taka sama.

Argument „zemdlała, więc to nie jest wypadek” nie obroni się już przed sądem. W praktyce oznacza to: jeżeli pracownik dozna obrażeń wskutek uderzenia przy upadku podczas wykonywania zadań służbowych lub w bezpośrednim związku z nimi, nie wykluczajcie Państwo wypadku przy pracy tylko dlatego, że upadek poprzedziło złe samopoczucie.

Zdarzenie należy wyjaśnić, wpisać do rejestru wypadków, a w zależności od skutków sporządzić protokół i dopełnić obowiązków zgłoszeniowych (§ 105 KP). Sama obecność pracownika w miejscu pracy nie wystarcza jednak do uznania wypadku przy pracy – zawsze musi chodzić o wykonywanie zadań służbowych lub bezpośredni związek z nimi. Jeżeli chcą Państwo skorzystać ze zwolnienia z odpowiedzialności, potrzebują Państwo udokumentowanych szkoleń i kontroli przestrzegania przepisów o bezpieczeństwie pracy.

Rabat dla członka zarządu trzeba umieć uzasadnić interesem spółki

Wyrokiem z dnia 1 października 2026, sygn. akt 27 Cdo 629/2026, Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej uchylił orzeczenie Sądu Wyższego w Pradze (Vrchní soud v Praze) w sporze spółdzielni, autoryzowanego dealera samochodów, z byłymi członkami zarządu. Dwóch z nich oraz osoba bliska kupili od spółdzielni samochody, według opinii biegłych przedłożonych przez spółdzielnię, za mniej więcej 72 %, 88,5 % i 57,6 % ceny zwyczajowej. Sąd Wyższy usprawiedliwił te sprzedaże tym, że osoby kierujące jeżdżące samochodami sprzedawanej marki robią firmie reklamę i wzmacniają jej goodwill.

Według Sądu Najwyższego Republiki Czeskiej sąd nie może takiego rozumowania zastąpić sam. Ciężar dowodu, że działał z należytą starannością, spoczywa zgodnie z § 52 czeskiej ustawy o korporacjach handlowych (ustawa nr 90/2012 Sb., dalej „ZOK”) na członku organu: musi on twierdzić i wykazać konkretne okoliczności, z których wynika, że sprzedaż leżała w interesie korporacji. Jeżeli sąd odwoławczy dojdzie do wniosku, że spółdzielni nie przysługuje odszkodowanie, ma ocenić również, czy nie chodzi o bezpodstawne wzbogacenie lub o inne świadczenie na rzecz członka organu, które zgodnie z § 61 tej samej ustawy wymaga zgody podmiotu zatwierdzającego umowę o pełnienie funkcji oraz opinii organu kontrolnego.

To, że szef w tanim samochodzie robi marce reklamę, musi twierdzić i wykazać sam członek organu – sąd tego za niego nie wymyśli. Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej potwierdził zarazem, że sprzedaż samochodów była w salonie samochodowym zwykłą działalnością handlową, więc szczególne zasady dotyczące konfliktu interesów nie miały zastosowania. Obowiązek należytej staranności przez to jednak nie znika. Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej nie przesądził przy tym, że rabaty były niedozwolonym świadczeniem – ma to dopiero ocenić sąd odwoławczy.

Jeżeli przyznają Państwo członkom organów rabaty lub inne korzyści, oceńcie i udokumentujcie ich uzasadnienie biznesowe oraz zgodność z obowiązkiem należytej staranności. Jeżeli chodzi o inne świadczenie w rozumieniu § 61 ZOK, przestrzegajcie także zasad jego zatwierdzania. W przeciwnym razie ryzykują Państwo odszkodowanie oraz zwrot uzyskanych korzyści.

Platformy i platformy handlowe otrzymają czeski organ nadzoru i kary liczone procentem obrotu

Czeska Izba Poselska 4 listopada 2026 uchwaliła ustawę o gospodarce cyfrowej (druk sejmowy nr 69). Ustawa uzupełnia unijne rozporządzenie o usługach cyfrowych, które jest stosowane bezpośrednio od lutego 2024 r. – wyznacza czeskie organy nadzoru, zasady proceduralne i sankcje. Ustawę doręczono czeskiemu Senatowi (Senát) 12 listopada 2026, a Senat ma na jej rozpatrzenie czas do 12 grudnia 2026.

Dotyczy ona dostawców usług pośrednich: dostępu do sieci, hostingu i chmury, platform internetowych, w tym platform handlowych, sieci społecznościowych i wyszukiwarek. Projekt rządowy przewiduje za większość wykroczeń karę do 6 % rocznego światowego obrotu; według doniesień z Izby nie przeszła poprawka, która miała ograniczyć kary do 10 mln CZK (ok. 411 500 EUR). Zgodnie z projektem rządowym ustawa ma wejść w życie piętnastego dnia po ogłoszeniu, a więc szybko. Konkretne obowiązki zależą od kategorii usługi: inne ma zwykły dostęp do sieci, inne hosting, kolejne platformy internetowe, a najwięcej platformy handlowe, za pośrednictwem których konsumenci zawierają umowy z przedsiębiorcami.

Jeżeli prowadzą Państwo hosting lub platformę z treściami użytkowników, sprawdźcie punkt kontaktowy dla organów, mechanizm zgłaszania nielegalnych treści i zasady moderacji; w przypadku platformy handlowej dodatkowo weryfikację przedsiębiorców, którzy za Państwa pośrednictwem sprzedają. Uwaga na częsty błąd: obowiązki te nie obowiązują dopiero od wejścia w życie czeskiej ustawy – wynikają bezpośrednio z unijnego rozporządzenia. Ustawa dodaje do nich nadzór i sankcje.

Krótko o innych zmianach

Nadzwyczajny podatek dla przetwórców ropy. Rząd zaproponował nadzwyczajny podatek sektorowy w wysokości 50 % od części marży przekraczającej poziom z 2025 r. dla przetwórców ropy, których łączne przychody wynoszą co najmniej 2 mld CZK (ok. 82,3 mln EUR) rocznie, a jednocześnie przychody z działalności rafineryjnej co najmniej 50 mln CZK (ok. 2,1 mln EUR) rocznie, za lata 2026 i 2027. Komisja budżetowa 11 listopada zarekomendowała przyjęcie projektu, który jest proponowany do rozpatrzenia na posiedzeniu od 13 listopada. Innych firm nie dotyczy.

Dostęp do rejestru beneficjentów rzeczywistych. Nowelizacja czeskiej ustawy o ewidencji beneficjentów rzeczywistych wprowadza postępowanie w sprawie weryfikacji uzasadnionego interesu dla dostępu do danych i zachowuje szczególne zasady dla wybranych uprawnionych podmiotów. Komisja konstytucyjno-prawna 30 października zarekomendowała jej przyjęcie, dalsze rozpatrywanie jest możliwe od 15 grudnia 2026. Przy weryfikacji kontrahentów i w transakcjach przejęć należy więc liczyć się z tym, że trzeba będzie wykazać, na jakiej podstawie prawnej mają Państwo dostęp do danych.

Audyt energetyczny. Od 1 listopada 2026 obowiązuje nowe czeskie rozporządzenie nr 183/2026 Sb. w sprawie audytu energetycznego i systemu zarządzania energią. Zużycie przedsiębiorców powiązanych udziałem co najmniej 50 % sumuje się także w przypadku powiązania przez zagraniczną spółkę dominującą, a łączny bilans proponowanych środków ma wykazać oszczędność co najmniej 10 % końcowego zużycia energii lub emisji CO2; w przeciwnym razie specjalista ds. energii przedstawi uzasadnienie. Audyty w toku zostaną dokończone według dotychczasowego rozporządzenia.

Pracownicy z państw trzecich dla rolnictwa, leśnictwa i przemysłu spożywczego. Czeskie rozporządzenie rządu nr 212/2026 Sb. od 1 stycznia 2027 do końca 2028 r. wprowadza nadzwyczajną wizę pracowniczą dla obywateli Ukrainy, Bośni i Hercegowiny, Gruzji, Mołdawii i Macedonii Północnej. Skorzystać z niej może wyłącznie pracodawca uczestniczący w programie rządowym, a nie agencja pracy.

Limity hałasu pozostają. Trybunał Konstytucyjny Republiki Czeskiej (Ústavní soud) wyrokiem Pl. ÚS 1/25, ogłoszonym w czeskim Dzienniku Ustaw (Sbírka zákonů) 26 października 2026, oddalił wniosek senatorów o uchylenie rozporządzenia w sprawie ochrony zdrowia przed hałasem i drganiami. Limity dla miejsc pracy i otoczenia budów obowiązują bez zmian.

Doprecyzowujemy termin dotyczący ewidencji sprzedaży. Nawiązujemy do wydania październikowego: zgłoszenie wyboru dopłaty w wysokości 1 400 CZK (ok. 60 EUR) miesięcznie zamiast ewidencji sprzedaży składają ryczałtowcy w pierwszym przedziale, których zeszłoroczne przychody z samodzielnej działalności nie przekroczyły 1 000 000 CZK, do dziesiątego dnia okresu rozliczeniowego (§ 2b czeskiej ustawy o podatkach dochodowych (ustawa nr 586/1992 Sb., dalej „ZDP”)). Zgłosić się można także w zawiadomieniu o przejściu na ryczałt lub o zmianie przedziału. Ponieważ 10 stycznia 2027 przypada w niedzielę, koniec terminu przesuwa się zgodnie z § 33 czeskiej ordynacji podatkowej (ustawa nr 280/2009 Sb.) na poniedziałek 11 stycznia 2027.

Terminy, które firmy powinny śledzić w najbliższych 90 dniach

Podsumowanie

Listopad ma dwa odmienne wymiary. Natychmiastowej reakcji wymagają dwa październikowe orzeczenia Sądu Najwyższego Republiki Czeskiej (Nejvyšší soud): w przypadku obrażeń wskutek upadku w pracy nie wykluczajcie Państwo wypadku przy pracy z powodu zdrowotnej przyczyny upadku, a w przypadku korzyści dla członków organów udokumentujcie uzasadnienie biznesowe i ewentualnie ich zatwierdzenie. Przed styczniem 2027 r. dokończcie przygotowania do ewidencji sprzedaży, nowego wynagrodzenia minimalnego i przycisku odstąpienia. Na razie wystarczy śledzić projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący przejrzystości wynagrodzeń oraz ustawę o gospodarce cyfrowej – oba akty mają jednak proponowany termin wejścia w życie tak bliski, że kroki przygotowawcze opłaca się rozpocząć już teraz.

Dlatego regularnie przygotowujemy dla Państwa Nowości prawne dla firm w Czechach. Bez zbędnej teorii prawa. Z naciskiem na to, co zmiana oznacza dla Państwa biznesu i co należy zrobić.

Kancelaria adwokacka ARROWS łączy prawo pracy, sprawy korporacyjne, regulację usług cyfrowych i podatki w jedno spojrzenie, aby klient nie otrzymał kilku odrębnych opinii, lecz jedną decyzję z sensem biznesowym. Przygotujemy system wynagradzania, ustalimy zasady zatwierdzania korzyści dla członków organów, będziemy Państwa reprezentować w sporze o wypadek przy pracy i zweryfikujemy Państwa platformę. Na wypadek odpowiedzialności zawodowej kancelaria adwokacka ARROWS jest ubezpieczona z limitem 350 000 000 CZK (ok. 14,4 mln EUR). Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz, a omówimy z Państwem konkretną sytuację.

Powiązane wydania z tego samego miesiąca: Nowości prawne dla firm w Europie: listopad 2026 oraz Nowości prawne dla firm na świecie: listopad 2026. Archiwum wszystkich wydań znajdą Państwo na stronie Nowości prawne dla firm w Czechach.