Przejrzystość wynagrodzeń w 2026 roku

Przegląd zmian w prawie pracy znajdą Państwo w artykule Prawo pracy 2026.

Co obowiązuje już dziś – i gdzie pracodawcy przegrywają spory

Najczęstszy błąd 2026 roku brzmi: „Dopóki dyrektywa nie obowiązuje, nic nam nie grozi.” Jest dokładnie odwrotnie. Podstawowe filary przejrzystości wynagrodzeń zostały zakotwiczone w prawie czeskim na długo przed dyrektywą, a sądy aktywnie je egzekwują.

• Takie samo wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z § 110 czeskiej ustawy Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „ZP”) wszystkim pracownikom tego samego pracodawcy przysługuje za taką samą pracę takie samo wynagrodzenie, uposażenie lub wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej. Kryteriami porównawczymi są złożoność, odpowiedzialność i uciążliwość pracy, warunki pracy, wydajność i wyniki – nic innego. Obowiązek równego traktowania w zakresie wynagradzania nakłada na pracodawców także § 16 ZP.

• Regionalne różnice płacowe nie obronią się przed sądem. Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej (Nejvyšší soud) w wyroku z dnia 20 lipca 2020 r., sygn. akt 21 Cdo 3955/2018, w sporze kierowcy Poczty Czeskiej (Česká pošta) stwierdził, że warunki społeczno-ekonomiczne i wysokość kosztów utrzymania w miejscu wykonywania pracy nie są kryterium porównawczym w rozumieniu § 110 ZP. Pracownik z Pragi nie może więc otrzymywać wyższego wynagrodzenia za tę samą pracę tylko dlatego, że w Pradze jest drożej. Do tego stanowiska nawiązuje szereg kolejnych orzeczeń (np. sygn. akt 21 Cdo 2000/2024 lub 21 Cdo 1702/2024), a kolejne pozwy są rozpatrywane przez sądy także w 2026 roku.

• Zakaz klauzul poufności dotyczących wynagrodzenia już obowiązuje. Od 1 czerwca 2025 r. (tzw. flexinowelizacja ZP) obowiązuje § 346a: pracodawca nie może ograniczać pracownika w dysponowaniu informacjami o wysokości i strukturze jego wynagrodzenia, uposażenia lub wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej. Klauzule poufności dotyczące wynagrodzenia w umowach o pracę są więc już dziś sprzeczne z prawem, a ograniczanie pracownika taką klauzulą stanowi wykroczenie z § 24 ust. 1 lit. e) czeskiej ustawy o inspekcji pracy (ustawa nr 251/2005 Sb.), zagrożone karą do 400 000 CZK (ok. 16 500 EUR). Za niezapewnienie równego traktowania lub dyskryminację w wynagradzaniu grozi kara do 1 000 000 CZK (ok. 41 200 EUR).

• Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Jeżeli pracownik przedstawi przed sądem okoliczności wskazujące na dyskryminację płacową ze względu na płeć, to zgodnie z § 133a czeskiego Kodeksu postępowania cywilnego (ustawa nr 99/1963 Sb.) to pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył zasady równego traktowania. Dyskryminowany pracownik może na podstawie § 10 czeskiej ustawy antydyskryminacyjnej domagać się zaniechania dyskryminacji, usunięcia jej skutków, odpowiedniego zadośćuczynienia, a w poważnych przypadkach także pieniężnego odszkodowania za szkodę niemajątkową – obok dopłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami za zwłokę.

W praktyce oznacza to jedno: pracodawca, który dziś nie potrafi wykazać, dlaczego dwie osoby na porównywalnym stanowisku zarabiają różne kwoty, przegrywa spór już na gruncie obecnego prawa. Dyrektywa tego stanu nie tworzy, jedynie go uwidacznia.

Jak obronić różnicę w wynagrodzeniu. Orzecznictwo nie mówi, że wszyscy pracownicy na stanowisku o tej samej nazwie muszą zarabiać tyle samo. Pracodawca obroni różnicę, jeśli wykaże, że praca nie jest taka sama – na przykład odmiennym i pisemnie opisanym zakresem obowiązków, bardziej wymagającym rozkładem czasu pracy (zmiany, praca w nocy, nadgodziny) lub bardziej ryzykownym środowiskiem pracy. Również to są zgodnie z § 110 ust. 4 ZP kryteria warunków pracy. Wszystko musi być jednak udokumentowane z wyprzedzeniem, a nie dopiero przed sądem. Zasada równego wynagrodzenia obowiązuje przy tym zawsze w ramach jednego pracodawcy i dotyczy pracowników – wynagrodzenie członka zarządu (jednatel) za pełnienie funkcji nie jest wynagrodzeniem w rozumieniu ZP. Na czym polega różnica między wynagrodzeniem członka zarządu a wynagrodzeniem pracownika, wyjaśniamy w osobnym artykule.

Dyrektywa (UE) 2023/970: czego dokładnie wymaga

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 wzmacnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez przejrzystość wynagrodzeń. Wychodzi z założenia, że główną przeszkodą w egzekwowaniu równego wynagrodzenia są nieprzejrzyste systemy płacowe – Republika Czeska od dawna należy przy tym do państw o najwyższej luce płacowej między kobietami a mężczyznami w UE (ok. 15–18 %).

Najważniejsze obowiązki wynikające z dyrektywy:

• Rekrutacja: informacja o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną (w ogłoszeniu lub w inny sposób z wyprzedzeniem) oraz zakaz pytania kandydata o historię wynagrodzeń. Dotyczy wszystkich pracodawców niezależnie od wielkości.

• Przejrzystość wewnętrzna: neutralne pod względem płci kryteria wynagradzania i awansu, udostępnione pracownikom; prawo pracownika do informacji o własnym wynagrodzeniu i o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z odpowiedzią w ciągu dwóch miesięcy.

• Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej: pracodawcy zatrudniający 250+ pracowników co roku, zatrudniający 150–249 pracowników co trzy lata (według dyrektywy po raz pierwszy do czerwca 2027 r.), zatrudniający 100–149 pracowników co trzy lata od 2031 roku.

• Wspólna ocena wynagrodzeń: jeżeli sprawozdanie wykaże nieuzasadnioną różnicę w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn przekraczającą 5 %, a pracodawca nie usunie jej w ciągu sześciu miesięcy, przeprowadza we współpracy z przedstawicielami pracowników pogłębioną analizę przyczyn i przyjmuje środki naprawcze.

• Egzekwowanie: wzmocnione odwrócone rozłożenie ciężaru dowodu, prawo do pełnego odszkodowania (dopłata wynagrodzenia wraz z premiami i świadczeniami niepieniężnymi, odsetki, naprawienie szkody) oraz skuteczne sankcje.

Pojęcie wynagrodzenia jest szerokie – oprócz wynagrodzenia zasadniczego obejmuje premie, nagrody, dodatki, benefity i inne świadczenia związane z pracą. Do liczby pracowników wlicza się także osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych (tzw. „dohodáři”), jeżeli ich stosunek spełnia cechy pracy zależnej.

Taka sama praca czy praca o takiej samej wartości? Taka sama praca oznacza w zasadzie identyczne zadania – na przykład dwie księgowe ds. płac o tym samym zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Praca o takiej samej wartości nie musi być treściowo identyczna: porównuje się złożoność, odpowiedzialność i uciążliwość pracy, warunki pracy oraz wydajność i wyniki pracy (§ 110 ust. 2 ZP). Równoważne mogą więc być także różne zawody, np. technik na produkcji i pielęgniarka. Właśnie w przypadku typowo „kobiecych” stanowisk często niedoszacowuje się wymagań w zakresie odpowiedzialności, komunikacji czy obciążenia psychicznego – i tam powstają ukryte różnice w wynagrodzeniach.

Czeska transpozycja: minimalistyczna nowelizacja i realne terminy

Republika Czeska nie dotrzymała terminu transpozycji przypadającego na 7 czerwca 2026 r. Czeskie Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych (Ministerstvo práce a sociálních věcí, MPSV) przedstawiło projekt transpozycyjnej nowelizacji Kodeksu pracy 16 marca 2026 r. i wybrało tzw. minimalistyczną transpozycję – spełnienie wymogów europejskich bez obowiązków wykraczających poza ich zakres.

Nowelizacja nawiązuje do obecnej regulacji § 16 i § 110 ZP i ją rozwija; ma po raz pierwszy nałożyć na pracodawców obowiązek stworzenia i utrzymywania przejrzystego systemu wynagradzania opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Rząd przedłożył projekt Izbie Poselskiej Parlamentu Republiki Czeskiej (Poslanecká sněmovna) 8 września 2026 r. jako druk sejmowy nr 300; przewiduje on etapowe wejście w życie.

Dwie uwagi do harmonogramu: Po pierwsze, terminy mogą się jeszcze przesunąć w toku procesu legislacyjnego – podstawowe ramy obowiązków wynikają bezpośrednio z dyrektywy, jednak konkretne czeskie parametry mogą się jeszcze zmienić. Po drugie, po bezskutecznym upływie terminu transpozycji wystarczająco precyzyjne przepisy dyrektywy mogą być stosowane bezpośrednio wobec państwa i pracodawców publicznoprawnych (tzw. wertykalny skutek bezpośredni); sektor publiczny nie powinien więc w ogóle czekać z przygotowaniami na wejście w życie nowelizacji.

Przejrzystość w rekrutacji: koniec „wynagrodzenia do uzgodnienia”

Zgodnie z projektem rządowym pracodawca będzie musiał w sposób możliwy do wykazania poinformować kandydata o minimalnej wysokości wynagrodzenia i innych świadczeń, które przysługiwałyby mu jako pracownikowi, i to najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Dyrektywa przewiduje przekazanie informacji przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób umożliwiający kandydatowi świadome negocjacje wynagrodzenia; podanie przedziału już w ogłoszeniu jest więc najbezpieczniejszą praktyką. Przedział musi być realistyczny; skrajnie szeroki przedział będzie oceniany jako obejście prawa.

Jednocześnie obowiązuje zakaz ustalania historii wynagrodzeń kandydata. Jeżeli kandydat sam ją ujawni, pracodawca nie może jej wykorzystać jako podstawy do ustalenia wynagrodzenia, jeśli prowadziłoby to do nierówności – decydować muszą obiektywne kryteria stanowiska. Uwaga także na narzędzia rekrutacyjne wykorzystujące sztuczną inteligencję: odpowiedzialność za dyskryminujący wynik algorytmu ponosi pracodawca, o czym piszemy w artykule Sztuczna inteligencja w HR.

Dla firm, które dotąd utrzymywały wynagrodzenia w tajemnicy jako przewagę konkurencyjną, oznacza to strategiczną zmianę komunikacji rekrutacyjnej – a zarazem szansę: przejrzyste ogłoszenia wyraźnie zwiększają konwersję wartościowych kandydatów.

Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach

Od 2028 roku (według projektu nowelizacji) każdy pracownik będzie mógł pisemnie zwrócić się o informację o wysokości swojego wynagrodzenia oraz o średniej wysokości wynagrodzeń, w podziale na płeć, w grupie prac o takiej samej wartości, w której pracuje. Pracodawca odpowie pisemnie lub elektronicznie, najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy.

Ważne: nie chodzi o imienne ujawnianie konkretnych wynagrodzeń. Indywidualne wynagrodzenie kolegi pozostaje chronioną daną osobową – przekazuje się średnie dla kategorii. Firmy bez sformalizowanego przyporządkowania stanowisk do grup prac nie będą jednak w ogóle w stanie odpowiedzieć na wniosek, co samo w sobie stanowi naruszenie. Podstawą przygotowań jest więc audyt wynagrodzeń. Sposób postępowania opisujemy w artykule o tym, jak krok po kroku przeprowadzić audyt wynagrodzeń.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej i wspólna ocena wynagrodzeń

Obowiązek sprawozdawczy będzie stopniowo obejmował pracodawców zatrudniających od 100 pracowników wzwyż (zob. harmonogram). Zgodnie z projektem rządowym (druk sejmowy nr 300) sprawozdawczość składa się z dwóch części. Zbiorcze sprawozdanie o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn u danego pracodawcy sporządzi do 31 marca MPSV na podstawie danych z jednolitego miesięcznego zgłoszenia pracodawców (jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů, JMHZ). Sam pracodawca sporządzi następnie do 30 kwietnia sprawozdanie o różnicach w wynagrodzeniach w grupach prac, doręczy je ministerstwu za pośrednictwem skrzynki danych (datová schránka) i udostępni je pracownikom, organizacji związkowej i radzie pracowników – bez danych, z których można by ustalić wynagrodzenie konkretnego pracownika. Ponieważ państwo będzie dysponować danymi płacowymi z JMHZ, rozbieżność między sprawozdaniem pracodawcy a rzeczywistością będzie łatwa do wykrycia.

Jeżeli sprawozdanie wykaże w którejkolwiek grupie prac nieuzasadnioną różnicę w średnim wynagrodzeniu godzinowym kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 %, której pracodawca nie usunie w ciągu sześciu miesięcy od udostępnienia sprawozdania, musi on w ciągu dwóch miesięcy przeprowadzić ocenę wynagrodzeń: analizę przyczyn, środki naprawcze oraz udostępnienie wyników pracownikom i organom nadzoru. Nie jest to formalność, lecz negocjacje z wrażliwymi danymi na stole – prawne prowadzenie tego procesu ma kluczowe znaczenie. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, jest ona głównym partnerem tych rozmów; jaką rolę odgrywają związki zawodowe w negocjacjach płacowych, opisujemy osobno.

Jak się przygotować: plan do końca 2026 roku

1. Audyt wynagrodzeń (III kw. 2026). Kategoryzacja stanowisk według wartości pracy (kryteria § 110 ust. 3–5 ZP: kwalifikacje, złożoność, odpowiedzialność, obciążenie, warunki, wydajność) i porównanie faktycznie wypłacanych wynagrodzeń, w tym premii i benefitów. Cel: ustalić, gdzie występują różnice na porównywalnych stanowiskach i czy potrafią je Państwo obiektywnie uzasadnić.

Podczas audytu najczęściej pomija się cztery źródła różnic: benefity (samochód służbowy wyższej klasy na stanowiskach zajmowanych głównie przez mężczyzn to również wynagrodzenie), efekt kumulacji (podwyżka roczna niższa o 2 % po dziesięciu latach daje dużą różnicę), powrót z urlopu rodzicielskiego bez uwzględnienia podwyżek, które w międzyczasie otrzymali współpracownicy na porównywalnym stanowisku, oraz algorytmy proponujące wynagrodzenia na podstawie danych historycznych. Ostrożnie także z samą naprawą: jednorazowa podwyżka wynagrodzeń tylko jednej grupie bez obiektywnych kryteriów może zrodzić nowe roszczenia pozostałych pracowników.

2. System wynagradzania i regulamin wynagradzania (IV kw. 2026). Zdefiniowanie grup prac o takiej samej wartości, widełek płacowych dla stanowisk i neutralnych pod względem płci kryteriów przesuwania się w ramach widełek. Subiektywne wrażenie menedżera nie obroni się przed sądem; udokumentowana ocena tak. Uwaga jednak na pracowników, których wynagrodzenie przekracza nowo ustalone widełki – kiedy i jak można obniżyć pracownikowi wynagrodzenie, omawiamy w osobnym artykule. Częścią tego etapu jest przegląd umów o pracę i decyzji płacowych – w tym usunięcie klauzul poufności sprzecznych z § 346a ZP i prawidłowe (nieroszczeniowe) ukształtowanie premii. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowej decyzji płacowej, pomoże Państwu poradnik, co zrobić, gdy pracownik odmówi podpisania decyzji płacowej.

3. Procesy rekrutacyjne (IV kw. 2026 – I kw. 2027). Szablony ogłoszeń z widełkami płacowymi, dostosowanie scenariuszy rozmów kwalifikacyjnych (żadnych pytań o historię wynagrodzeń), konfiguracja systemu ATS i kontrola narzędzi AI.

4. Szkolenia menedżerów i komunikacja (na bieżąco). Menedżerowie muszą umieć wyjaśnić, dlaczego kto ma jakie wynagrodzenie i co musi spełnić, aby się rozwijać. Przejrzystość bez przygotowanych menedżerów wywoła więcej konfliktów, niż rozwiąże.

Dane z audytu podlegają ochronie danych osobowych, a jego wyniki mogą zostać wykorzystane przeciwko Państwu – audyt warto prowadzić pod kierunkiem kancelarii adwokackiej, aby wersje robocze były objęte tajemnicą adwokacką.

Małe i średnie przedsiębiorstwa: to dotyczy także Państwa

Sprawozdawczość nie dotyczy firm zatrudniających poniżej 100 pracowników, ale wszystko inne już tak: widełki płacowe w rekrutacji, zakaz pytań o historię wynagrodzeń, przejrzyste kryteria, zakaz klauzul poufności dotyczących wynagrodzenia i ryzyko pozwów na podstawie § 110 ZP. Mniejsze firmy bez działu HR i z „intuicyjnym” wynagradzaniem są paradoksalnie najbardziej narażone – brakuje im dokumentacji, którą mogłyby bronić się w sądzie. Rozwiązanie nie musi być biurokratyczne: prosty regulamin wynagradzania z widełkami i kryteriami na kilku stronach pokryje większość ryzyk. Inspirację znajdą Państwo w artykule o tym, jak ustalić wewnętrzne zasady płacowe.

Podsumowanie

Przejrzystość wynagrodzeń to nie przyszłość, na którą można spokojnie poczekać. Najostrzejsze narzędzia – takie samo wynagrodzenie za taką samą pracę, odwrócony ciężar dowodu, zakaz klauzul poufności i kary sięgające milionów koron – obowiązują już dziś, a nowelizacja od 2027 roku jedynie dołoży do nich obowiązki proceduralne. Firma, która przejdzie audyt i ustawi system w 2026 roku, zyska przewagę w rekrutacji i spokój przy pierwszej kontroli oraz pierwszym wniosku pracownika o dane.

Kancelaria adwokacka ARROWS dysponuje zespołem specjalistów od prawa pracy, którzy przeprowadzą Państwa przez cały proces – od audytu, przez regulamin wynagradzania, aż po reprezentację w sporze. Dzięki ubezpieczeniu od odpowiedzialności do kwoty 350 mln koron czeskich (ok. 14,4 mln EUR) zapewniamy klientom maksymalne bezpieczeństwo.