Odchodzący menedżer podbiera Państwu ludzi

Non-solicit rozwiązuje inny problem niż klauzula dla pracowników

Firmy regularnie mylą te dwa instrumenty, a potem odkrywają, że mają tylko jeden z nich. Klauzula o zakazie konkurencji z pracownikiem ma zapewnić, aby konkretna osoba po odejściu przez określony czas nie prowadziła działalności konkurencyjnej; uzgadnia się ją w umowie o pracę i podlega ona czeskiemu Kodeksowi pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „k.p.”; § 310 k.p.). Zakaz podbierania pracowników zmierza gdzie indziej. Zobowiązuje drugą firmę, aby nie zwracała się do Państwa ludzi i ich nie zatrudniała. Zawiera się go między przedsiębiorcami, zazwyczaj w umowie ramowej z dostawcą lub w umowie z partnerem outsourcingowym.

Różnica ma charakter praktyczny. Klauzula z pracownikiem nie chroni Państwa przed sytuacją, w której odchodzący menedżer przechodzi do partnera i stopniowo ściąga do niego pięć kolejnych osób. Wobec partnera nie daje ona Państwu żadnych uprawnień. Typowy przebieg jest przy tym zawsze taki sam. Menedżer odchodzi sam i formalnie poprawnie, przez pierwsze miesiące nic się nie dzieje, a kolejne odejścia zaczynają się dopiero po upływie jego własnego okresu wypowiedzenia. Następują pojedynczo, w odstępach kilku tygodni, a każda z odchodzących osób ma na pierwszy rzut oka własny powód.

Właśnie dlatego zakaz podbierania pracowników jest postanowieniem, które warto mieć podpisane, zanim relacja się pogorszy. Zawarcie go w chwili, gdy menedżer już złożył wypowiedzenie, w praktyce się nie udaje. Niniejszy artykuł dotyczy porozumienia między dwiema firmami; analogiczne zobowiązanie można w pewnym zakresie uzgodnić również bezpośrednio z pracownikiem, jego ważność ocenia się jednak wówczas według ograniczeń wynikających z prawa pracy.

Stosuje się w tym zakresie dwa terminy. Non-solicit oznacza zobowiązanie do niezwracania się aktywnie do pracowników lub klientów drugiej strony. No-hire to zobowiązanie do niezatrudniania takiej osoby, nawet jeśli zgłosi się sama. Różnica między nimi nie polega jedynie na stopniu surowości: no-hire ingeruje w wybór zawodu także osoby, która umowy nie podpisała, i dlatego łatwiej je zakwestionować jako postanowienie wykraczające poza zakres niezbędnej ochrony.

Co musi wynikać z postanowienia, aby się ostało

Czeski Kodeks cywilny (ustawa nr 89/2012 Sb., dalej „k.c.”) przewiduje klauzule o zakazie konkurencji między konkurentami, ale uzależnia je od spełnienia warunków. Jeżeli w postanowieniu zakazującym innej osobie działalności konkurencyjnej nie określono terytorium, zakresu działalności lub kręgu osób, których zakaz dotyczy, klauzuli o zakazie konkurencji nie bierze się pod uwagę (§ 2975 k.c.). Gramatycznie wygląda to na trzy obowiązkowe elementy wymagane jednocześnie, ale tak tego interpretować nie można.

Sąd Najwyższy Republiki Czeskiej (Nejvyšší soud) w wyroku sygn. akt 27 Cdo 1318/2017 z dnia 21 listopada 2018 wyraźnie odrzucił taką wykładnię. Stwierdził, że przepis nie określa obligatoryjnych elementów surowiej niż regulacja umowy agencyjnej, lecz podkreśla ogólny wymóg określoności: z klauzuli musi wynikać, jakiej działalności i w jakim zakresie zobowiązana strona nie może prowadzić. Przez zakres rozumie się przy tym albo określone terytorium, albo określony krąg osób. Sąd dopuścił nawet, że również klauzula uzgodniona „na cały świat” nie jest bez dalszych przesłanek postanowieniem, którego nie bierze się pod uwagę; rozstrzyga o tym ocena adekwatności.

Praktyczny wniosek jest inny, niż sugeruje sposób, w jaki klauzule często się pisze. Ryzyko nie polega na tym, że brakuje jednej z trzech rubryk, lecz na tym, że z tekstu nie wynika, czego właściwie się zakazuje. Zakres działalności to określenie tego, czego zakaz dotyczy; sformułowanie „jakakolwiek współpraca” jest zbyt szerokie i naraża klauzulę na miarkowanie. Zakres określają Państwo następnie albo przez wskazanie terytorium, na którym realnie konkurują Państwo o ludzi, albo kręgu osób, zazwyczaj pracowników zaangażowanych w określonym okresie w świadczenia na rzecz drugiej strony.

Oprócz tego należy określić, co rozumie się przez zwrócenie się do pracownika. Bez definicji spór sprowadzi się do tego, czy kontakt w serwisie zawodowym był ofertą, czy tylko rozmową. Użyteczne sformułowanie opisuje takie działanie jako ofertę zatrudnienia lub podobnej formy współpracy złożoną bezpośrednio albo za pośrednictwem osoby trzeciej, w tym agencji pośrednictwa pracy. Ostatnim parametrem jest czas. Zakazana jest klauzula zawarta na czas nieokreślony lub na okres dłuższy niż pięć lat; w razie naruszenia tego zakazu przyjmuje się, że została zawarta na pięć lat.

Co uzgadnia się w tych postanowieniach i gdzie bywają przesadzone

Typowym rdzeniem jest zakaz aktywnego zwracania się do pracowników drugiej strony w czasie trwania współpracy i przez określony czas po jej zakończeniu, uzupełniony karą umowną ustaloną na podstawie kosztów rekrutacji i wdrożenia następcy. Przesadzone bywają trzy rzeczy. Okres, który wyraźnie przekracza czas potrzebny do obsadzenia danego stanowiska. Zakres obejmujący wszystkich pracowników, w tym tych, którzy nigdy nie uczestniczyli we współpracy. Oraz kara, której wysokości firma nie potrafi niczym uzasadnić.

To właśnie na sankcji klauzule najczęściej upadają. Kara umowna nie musi odpowiadać przewidywanej szkodzie, ale sąd ocenia nieadekwatność konkretnego dochodzonego roszczenia i bierze pod uwagę znaczenie chronionego interesu, sposób naruszenia oraz okoliczności po nim następujące (wielki senat Sądu Najwyższego Republiki Czeskiej, 31 Cdo 2273/2022). Koszty rekrutacji nie są zatem prawnym warunkiem ważności, lecz najlepszym dostępnym argumentem za tym, że uzgodniona kwota jest adekwatna.

Sygnałem ostrzegawczym w projekcie drugiej strony jest jednostronność. Jeżeli zakaz ma obowiązywać tylko Państwa, oznacza to, że druga strona liczy się z tym, że to ona będzie przejmować ludzi. Drugim sygnałem jest brak definicji pracownika: jeśli klauzula nie obejmuje osób współpracujących na własny rachunek, można ją obejść, angażując tę samą osobę jako dostawcę. Trzecim sygnałem jest brak powiązania z zakończeniem współpracy, ponieważ klauzula biegnąca od podpisania często w chwili zakończenia relacji już wygasła.

Żadnej długości nie można jednak przedstawiać jako bezpiecznego standardu. Okres i zakres ocenia się według tego, czy ograniczenie jest rzeczywiście akcesoryjne wobec głównej współpracy, obiektywnie dla niej niezbędne i adekwatne pod względem kręgu osób, treści i czasu. Ani dwanaście, ani dwadzieścia cztery miesiące same w sobie niczego nie legalizują; w przypadku łatwo zastępowalnych stanowisk operacyjnych nawet krótszy okres może być nadmierny.

Gdzie przebiega granica: dobre obyczaje konkurencji, prawo konkurencji i miarkowanie

Obawa, że samo uzgodnienie takiego ograniczenia jest nieuczciwe, nie jest uzasadniona. Czeski Sąd Najwyższy w wyroku 23 Cdo 2523/2024 z dnia 7 maja 2026 stwierdził, że stosowanie ograniczeń konkurencji między konkurentami ani uzależnianie współpracy od takiego ograniczenia nie jest zjawiskiem, które samo w sobie byłoby sprzeczne z dobrymi obyczajami konkurencji (orzeczenie jest dostępne w publicznej bazie danych).

W tym samym orzeczeniu sąd przypomniał, że między uczestnikami konkurencji gospodarczej nie jest bez dalszych przesłanek zakazane postanowienie o szerszym zakresie ograniczenia konkurencji, niż przewiduje ustawa, o ile ustawa nie stanowi inaczej w przepisie bezwzględnie obowiązującym. Chodziło jednak o zastrzeżenie wyłączności, a nie o przejmowanie pracowników, a sąd wyraźnie pominął ocenę na gruncie prawa konkurencji. Ta ocena może wypaść inaczej i właśnie tam leży dziś główne ryzyko.

Drugą granicą jest zatem prawo konkurencji i nie ma ona marginalnego znaczenia. Porozumienia między konkurentami, których celem lub skutkiem jest zakłócenie konkurencji, są zakazane i nieważne (§ 3 czeskiej ustawy o ochronie konkurencji – ustawa nr 143/2001 Sb., dalej „ZOHS”). Porozumienie o nieprzejmowaniu pracowników stanowi przy tym ograniczenie konkurencji na rynku pracy, a konkurentami na tym rynku mogą być także firmy, które w sprzedaży produktów w ogóle ze sobą nie konkurują. To, że klauzula została zamieszczona w skądinąd legalnej umowie dostawy lub umowie outsourcingowej, samo w sobie jej nie chroni.

Obronić można tylko ograniczenie, które jest rzeczywiście akcesoryjne wobec głównej współpracy, obiektywnie niezbędne do jej realizacji i adekwatne pod względem kręgu osób, treści i czasu. Organy ochrony konkurencji w Czechach i na szczeblu europejskim podchodzą w ostatnich latach do takich porozumień znacznie surowiej; tej części praktyki administracyjnej nie można jednak wywieść z brzmienia ustawy i należy ją w przypadku konkretnego postanowienia zweryfikować odrębnie.

Trzecia granica dotyczy miarkowania i odnosi się także do zbyt szerokiego no-hire. Jeżeli klauzula o zakazie konkurencji ogranicza bardziej, niż wymaga tego niezbędna ochrona uprawnionej strony, sąd może ją na wniosek strony, której dotyczy, ograniczyć, uchylić lub uznać za nieważną. Słowo „niezbędna” ocenia się według Państwa sytuacji, a nie według zwykłej praktyki w branży. Firma, która inwestuje we wdrożenie ludzi w postaci certyfikacji i kilkumiesięcznych szkoleń, obroni szerszy zakaz niż firma, której stanowiska można obsadzić w ciągu kilku tygodni.

Ostatnią granicą jest sam pracownik. Klauzula między firmami nie może mu zakazać zmiany pracodawcy; zobowiązuje tylko drugą firmę. Dochodzenie sankcji od partnera nie ma zatem żadnego wpływu na ważność stosunku pracy, który w międzyczasie powstał. Im szerzej jednak no-hire zostanie ustawione między znaczącymi graczami w branży, tym bardziej prawdopodobne, że sąd zbada, czy faktycznie nie ogranicza ono wyboru zawodu osób, które o nim nie wiedziały.

Co robić, gdy zespół już odszedł

Poniższe kroki opisują typowy przebieg; to, które z nich mają sens w Państwa sytuacji, zależy od tego, czy klauzula istnieje i czy odchodzące osoby miały dostęp do tajemnicy handlowej. Dlatego prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS oceniają to w każdej sprawie indywidualnie. Pierwszym krokiem jest zabezpieczenie dowodów i jest to krok najbardziej wrażliwy na upływ czasu. Należą tu rozmowy wyjściowe, komunikacja e-mailowa i czatowa z okresu przed odejściem, logi dostępu do systemów oraz eksporty danych. Za dwa miesiące części z nich już nie będzie.

Drugim krokiem jest ocena, co zostało naruszone. Jeżeli klauzula istnieje, chodzi o naruszenie umowy i droga prowadzi przez karę umowną. Jeżeli nie istnieje, w grę wchodzi przede wszystkim ochrona przed nieuczciwą konkurencją i ochrona tajemnicy handlowej, a te wymagają wykazania konkretnego nieuczciwego działania. Trzecim krokiem jest wybór adresata. Roszczenia z klauzuli kieruje się przeciwko firmie partnerskiej, roszczenia z tytułu nieuczciwej konkurencji przeciwko temu, kto się jej dopuścił; może nim być także odchodzący menedżer jako osoba fizyczna.

Ustawa nie wyklucza dochodzenia obu roszczeń jednocześnie, a okoliczności faktyczne mogą się pokrywać. Procesowo nie jest to jednak zazwyczaj właściwa strategia, ponieważ każde roszczenie opiera się na innym postępowaniu dowodowym i jest kierowane przeciwko innemu adresatowi. Czwartym krokiem jest decyzja, czy iść do sporu, czy negocjować. Przy odejściu zespołu szybsze bywa porozumienie o rekompensacie kosztów rekrutacji niż dwuletni spór, w którym udowadnia się, kto pierwszy zwrócił się do kogo.

Piątym krokiem jest przegląd własnej dokumentacji. Odejście zespołu zazwyczaj ujawnia, że firma nie ma klauzul nie tylko z partnerem, ale także z innymi dostawcami w tej samej pozycji. Szóstym krokiem jest ocena, czy klauzule, których firma używa obecnie, są w porządku. Większość sporów o podbieranie pracowników zaczyna się od stwierdzenia, że postanowienie wprawdzie istnieje, ale nie wynika z niego, czego dokładnie zakazuje; o tym, dlaczego klauzula się nie ostaje, piszemy w tekście o nieważności klauzuli o zakazie konkurencji.

Jeśli mają Państwo klauzulę z pracownikiem i rozważają, czy ją utrzymać, przydatny będzie tekst o odstąpieniu pracodawcy od klauzuli o zakazie konkurencji w okresie wypowiedzenia.

Czego można żądać, a czego sąd nie przyzna

Roszczenia różnią się w zależności od tego, co zostało naruszone, i to jest główny praktyczny powód, dla którego warto mieć klauzulę. Jeżeli istnieje, żądają Państwo świadczenia z umowy i udowadniają jedną rzecz: że doszło do tego, czego klauzula zakazuje. Jeżeli nie istnieje, muszą Państwo wykazać nieuczciwe działanie, a to jest znacznie trudniejsze.

Bez klauzuli obrona opiera się na klauzuli generalnej nieuczciwej konkurencji, czyli na wykazaniu, że działanie w stosunkach gospodarczych było sprzeczne z dobrymi obyczajami konkurencji i mogło wyrządzić szkodę innym konkurentom lub klientom. Samo zatrudnienie pracownika konkurenta tego warunku nie spełnia; musi dojść do czegoś więcej, typowo do celowej i zorganizowanej akcji prowadzonej przez odchodzącego menedżera jeszcze w czasie trwania jego stosunku z Państwa firmą.

Drugą drogą jest ochrona tajemnicy handlowej. Naruszeniem jest działanie, którym ktoś bezprawnie ujawnia, udostępnia lub wykorzystuje tajemnicę handlową, o której dowiedział się na podstawie stosunku pracy u konkurenta lub innego stosunku z nim (§ 2985 k.c.). Najpierw trzeba jednak wykazać, że dana informacja w ogóle stanowiła tajemnicę handlową, co w przypadku listy pracowników i ich warunków wynagrodzenia nie jest oczywiste.

Zakres roszczeń jest w obu przypadkach taki sam. Osoba, której prawo zostało zagrożone lub naruszone nieuczciwą konkurencją, może żądać, aby sprawca zaniechał nieuczciwej konkurencji lub usunął stan niezgodny z prawem, a ponadto odpowiedniego zadośćuczynienia, naprawienia szkody i wydania bezpodstawnego wzbogacenia (§ 2988 k.c.). Sąd nie przyzna natomiast powrotu ludzi. Nawet roszczenie o zaniechanie nie jest skierowane przeciwko pracownikowi, który odszedł, a sąd nie może więc nakazać mu powrotu.

Praktyczna różnica między obiema drogami dotyczy przede wszystkim czasu i kosztów postępowania dowodowego. Roszczenie z klauzuli opiera się na umowie i dokumentach, które Państwo posiadają, natomiast roszczenie z tytułu nieuczciwej konkurencji opiera się na zeznaniach świadków i komunikacji, do której nie mają Państwo dostępu i którą trzeba uzyskać w postępowaniu. Przy odejściu całego zespołu to różnica między miesiącami a latami. Obie drogi prowadzą przy tym do pieniędzy, a nie do przywrócenia stanu pierwotnego.

O tym, które z tych dróg są w Państwa sytuacji otwarte, decyduje brzmienie klauzuli oraz to, czy odchodzące osoby miały dostęp do chronionych informacji — dlatego prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS oceniają to, zanim zostanie wysłane pierwsze wezwanie.

Ryzyka klauzuli zakazu podbierania pracowników

Zanim wyślą Państwo projekt drugiej stronie

Pierwsza decyzja dotyczy tego, kogo chcą Państwo chronić. Lista stanowisk, których odejście rzeczywiście zaszkodzi firmie, liczy w większości firm mniej niż dziesięć pozycji. Klauzula napisana pod tę listę przejdzie zarówno negocjacje, jak i kontrolę sądu. Druga decyzja dotyczy sankcji. Bez kwoty, którą potrafią Państwo udokumentować, kara jest tylko groźbą; przy udokumentowanych kosztach rekrutacji staje się roszczeniem, którego da się bronić.

Trzecia decyzja dotyczy tego, gdzie postanowienie powinno się znaleźć. W przypadku długoterminowych dostawców w umowie ramowej, w przypadku projektów w konkretnym zamówieniu. Umieszczenie go w dokumencie podpisywanym dopiero po rozpoczęciu współpracy to już za późno. Czwarta decyzja dotyczy wewnętrznej strony sprawy. Klauzula wobec partnera chroni przed odejściem do niego, a nie przed odejściem w ogóle. Obok niej trzeba więc mieć uregulowany dostęp do danych i kontaktów z klientami, ponieważ to właśnie on decyduje o tym, jaką szkodę odejście ostatecznie wyrządzi.

Piąta decyzja dotyczy prawa konkurencji. W przypadku partnera, z którym konkurują Państwo o tych samych ludzi, postanowienie powinno przed podpisaniem przejść ocenę ryzyka z punktu widzenia prawa konkurencji, a nie dopiero w sporze. Szerszy kontekst klauzuli o zakazie konkurencji w stosunkach handlowych przedstawia nasz tekst o klauzuli o zakazie konkurencji w stosunkach handlowych.

Podsumowanie

Zakaz podbierania pracowników to postanowienie między dwiema firmami, które chroni przed sytuacją, przed którą klauzula o zakazie konkurencji z pracownikiem nie chroni: partner stopniowo przejmuje ludzi, którzy pracowali dla Państwa. Artykuł pokazał, że o jego wykonalności nie decyduje surowość sformułowania, lecz określoność tego, czego i w jakim zakresie się zakazuje, adekwatność uzgodnionej sankcji oraz wymiar całego postanowienia z punktu widzenia prawa konkurencji.

Bez klauzuli pozostaje obrona, która jest wielokrotnie trudniejsza. Samo odejście ludzi do konkurencji jest dozwoloną konkurencją, a firma musi wykazać konkretne nieuczciwe działanie lub naruszenie tajemnicy handlowej. To różnica między jedną stroną umowy a dwuletnim postępowaniem dowodowym, którego wyniku nikt nie zna z góry.

Dla właścicieli i zarządu wynika z tego jedna decyzja, i to organizacyjna. Lista osób, których odejście rzeczywiście zaszkodzi firmie, jest krótka i można ją sporządzić w godzinę; klauzula napisana pod tę listę przejdzie negocjacje i kontrolę sądu, a zarazem wytrzyma ocenę z punktu widzenia prawa konkurencji. Odkładanie jej do chwili, gdy relacja z partnerem się pogorszy, w praktyce oznacza, że w ogóle nie zostanie podpisana.

Koszt zwłoki nie ujawni się w chwili odejścia, lecz pół roku później, gdy firma odkryje, że straciła nie tylko ludzi, ale także zlecenia, które na nich się opierały. Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS przygotowują i negocjują dokumentację umowną służącą ochronie ludzi i know-how, oceniają ją także z punktu widzenia prawa konkurencji, reprezentują klientów w sporach dotyczących nieuczciwej konkurencji i szkolą zarządy w tym, co robić w pierwszych dniach po odejściu kluczowej osoby.

Jeśli chcą Państwo sprawdzić, czy Państwa obecne umowy w ogóle zawierają taką ochronę, prosimy o wiadomość na adres konsultacja@arws.cz lub zapraszamy do zapoznania się z naszą praktyką w zakresie prawa pracy.