Zwolnienia grupowe

Czym są zwolnienia grupowe i kiedy ma zastosowanie ten tryb

Zgodnie z § 62 czeskiego Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „ZP”) przez zwolnienia grupowe rozumie się rozwiązanie stosunków pracy w okresie 30 dni kalendarzowych na podstawie wypowiedzeń złożonych przez pracodawcę z przyczyn określonych w § 52 lit. a)–c). Przyczyny muszą mieć charakter organizacyjny – chodzi więc o likwidację pracodawcy lub jego części, przeniesienie pracodawcy lub jego części albo zbędność pracownika w wyniku zmiany organizacyjnej.

Decydującym czynnikiem jest liczba zwalnianych pracowników w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. Tryb zwolnień grupowych ma zastosowanie, jeżeli w okresie 30 dni wypowiesz umowę co najmniej:

• 10 pracownikom u pracodawcy zatrudniającego 20–100 pracowników,

• 10 % pracowników u pracodawcy zatrudniającego 101–300 pracowników,

• 30 pracownikom u pracodawcy zatrudniającego ponad 300 pracowników.

U pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników tryb zwolnień grupowych nie ma zastosowania i stosuje się zasady zwolnień indywidualnych.

Aspekt czasowy i wliczanie porozumień

Wielu pracodawców próbuje obejść tryb zwolnień grupowych, zawierając z częścią pracowników porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy zamiast składać wypowiedzenia. ZP przewiduje jednak również taką sytuację. 

Jeżeli w miarodajnym okresie 30 dni kalendarzowych stosunek pracy co najmniej 5 pracowników ustanie na skutek wypowiedzenia, do łącznej liczby wlicza się również pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia z tych samych przyczyn organizacyjnych.

W praktyce oznacza to, że nawet jeśli wypowiesz umowę tylko 5 osobom, a z kolejnymi 5 „porozumiesz się” co do odejścia z powodu zbędności (w przedsiębiorstwie zatrudniającym 80 pracowników), znajdujesz się już w trybie zwolnień grupowych. Prawnicy kancelarii ARROWS zajmują się tą problematyką na co dzień i zwracają uwagę, że decydująca jest rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy, a nie tylko jego forma.

Kwalifikacja przyczyn organizacyjnych

Również tu kryje się ryzyko. Pojęcie zmiany organizacyjnej oznacza decyzję pracodawcy (właściwego organu) o zmianie zadań, wyposażenia technicznego, zmniejszeniu stanu zatrudnienia w celu zwiększenia efektywności lub o innych zmianach organizacyjnych.

Pracodawca musi być w stanie wykazać, że między podjętą decyzją o zmianie a zbędnością konkretnego pracownika istnieje związek przyczynowy. Gdyby okazało się, że na miejsce zwolnionego pracownika natychmiast przyjęto kogoś innego do tej samej pracy, nie chodzi o zbędność, a wypowiedzenie byłoby nieważne.

Warunki zastosowania trybu zwolnień grupowych

Tryb zwolnień grupowych nie ma zastosowania, jeżeli zatrudniasz mniej niż 20 osób. Próg liczby pracowników ocenia się na dzień poprzedzający dzień złożenia pierwszego wypowiedzenia. Do łącznej liczby pracowników wlicza się wszystkich pracowników pozostających w stosunku pracy.

Obliczanie odsetka pracowników w średnich i większych przedsiębiorstwach

W przedsiębiorstwach zatrudniających 101–300 pracowników kryterium oblicza się jako 10 % łącznej liczby pracowników. Jeżeli zatrudniasz na przykład 250 pracowników, musisz w okresie 30 dni zwolnić co najmniej 25 osób, aby były to zwolnienia grupowe. W przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 300 pracowników kryterium jest bezwzględne – zwolnienie musi dotyczyć co najmniej 30 osób.

Identyfikacja przyczyn organizacyjnych

Do liczby decydującej o zwolnieniach grupowych wlicza się wyłącznie rozwiązania stosunków pracy z przyczyn określonych w § 52 lit. a)–c) ZP. Inne przyczyny zwolnień nie są wliczane do tej kategorii. 

Gdybyś w danym okresie wypowiedział umowę pracownikowi z powodu naruszenia dyscypliny pracy (§ 52 lit. g)) lub ze względów zdrowotnych niezwiązanych z pracą (§ 52 lit. e)), taki pracownik nie jest wliczany do progów zwolnień grupowych.

Procedury prawne: co i w jakim terminie musi zrobić pracodawca

Zwolnienia grupowe to proces o ściśle określonych etapach. Jeżeli nie dopełnisz któregokolwiek z obowiązków, grozi ci kara nałożona przez czeski Inspektorat Pracy (inspektorát práce) albo przedłużenie trwania stosunków pracy.

Krok 1: Poinformowanie przedstawicieli lub poszczególnych pracowników

Ten krok musisz wykonać w sposób udokumentowany i na piśmie najpóźniej 30 dni przed złożeniem wypowiedzenia pierwszemu pracownikowi. Jeżeli działa u ciebie organizacja związkowa lub rada pracowników, informujesz je. Jeżeli nie, musisz poinformować bezpośrednio każdego pracownika, którego sprawa dotyczy.

Informacja musi zgodnie z § 62 ust. 2 ZP zawierać:

• przyczyny zwolnień grupowych ,

• liczbę i strukturę zawodową pracowników, którzy mają zostać zwolnieni ,

• liczbę i strukturę zawodową wszystkich pracowników ,

• okres, w którym mają nastąpić zwolnienia grupowe ,

• proponowane kryteria doboru pracowników , którzy mają zostać zwolnieni,

• odprawę oraz ewentualne inne uprawnienia pracowników.

Informacja musi mieć formę pisemną i zostać doręczona. Najlepiej przekazać ją osobiście za podpisem lub doręczyć do skrzynki danych (datová schránka) pracownika (jeżeli ją założył i nie wyłączył doręczeń), ewentualnie pocztą do rąk własnych.

Konsultacje z przedstawicielami pracowników

Z organizacją związkową lub radą pracowników (ewentualnie z poszczególnymi pracownikami, jeśli nie ma przedstawicieli) pracodawca ma obowiązek omówić działania łagodzące niekorzystne skutki zwolnień grupowych (np. możliwość przeniesienia do innej pracy).

Ważne: Nawet jeśli nie dojdziecie do porozumienia, obowiązek konsultacji jest spełniony, jeżeli konsultacje zainicjowałeś i je przeprowadziłeś.

Krok 2: Zawiadomienie Urzędu Pracy

Pisemną informację o treści identycznej jak dla pracowników/związków zawodowych musisz jednocześnie doręczyć także oddziałowi regionalnemu czeskiego Urzędu Pracy (Úřad práce) właściwemu według miejsca działalności pracodawcy.

Krok 3: Złożenie wypowiedzeń

Dopiero po upływie 30-dniowego terminu od poinformowania przedstawicieli pracowników (lub samych pracowników) możesz zacząć wręczać wypowiedzenia. Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną, a jego przyczyna musi być w nim określona faktycznie w taki sposób, aby nie można jej było pomylić z inną.

Krok 4: Przesłanie końcowego sprawozdania pisemnego do Urzędu Pracy

Pracodawca ma obowiązek w sposób udokumentowany doręczyć właściwemu oddziałowi regionalnemu Urzędu Pracy pisemne sprawozdanie o swojej decyzji w sprawie zwolnień grupowych i wynikach konsultacji z organizacją związkową lub radą pracowników. W sprawozdaniu podajesz łączną liczbę i strukturę zawodową pracowników, których dotyczą zwolnienia. Jeden egzemplarz sprawozdania doręczasz również przedstawicielom pracowników.

Kluczowa zasada: Stosunek pracy pracownika objętego zwolnieniem grupowym ustaje na skutek wypowiedzenia najwcześniej po upływie 30 dni od doręczenia tego pisemnego sprawozdania Urzędowi Pracy, chyba że pracownik oświadczy, że nie nalega na to przedłużenie.

Jeżeli spóźnisz się z doręczeniem sprawozdania (np. wyślesz je dopiero na tydzień przed końcem standardowego okresu wypowiedzenia), stosunek pracy automatycznie ulega przedłużeniu tak, aby zachowany został termin 30 dni od doręczenia. Za ten okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zastępcze.

Odprawa: wysokość, sposób obliczania i wypłata

Pracownikom, z którymi stosunek pracy jest rozwiązywany za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia z przyczyn organizacyjnych (§ 52 lit. a)–c)), przysługuje z mocy ustawy odprawa.

Wysokość odprawy w zależności od długości stosunku pracy

Minimalną wysokość odprawy określa § 67 ZP:

• Stosunek pracy trwający krócej niż 1 rok: jednokrotność przeciętnego wynagrodzenia.

• Od 1 roku do mniej niż 2 lat: dwukrotność przeciętnego wynagrodzenia.

• Co najmniej 2 lata: trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia.

Układ zbiorowy pracy lub regulamin wewnętrzny mogą przewidywać wyższą odprawę.

Jak oblicza się przeciętne wynagrodzenie

Na potrzeby odprawy punktem wyjścia jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Ustala się je na podstawie wynagrodzenia brutto rozliczonego do wypłaty w okresie referencyjnym oraz czasu przepracowanego w okresie referencyjnym. Okresem referencyjnym jest poprzedni kwartał kalendarzowy.

Termin i sposób wypłaty

Odprawę pracodawca wypłaca po ustaniu stosunku pracy w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia, chyba że uzgodni z pracownikiem wypłatę w dniu ustania stosunku pracy lub w terminie późniejszym.

Praktyczny szczegół: Jeżeli pracownik ponownie zacznie wykonywać pracę dla tego samego pracodawcy (w ramach stosunku pracy) przed upływem okresu odpowiadającego wysokości wypłaconej odprawy, jest zobowiązany zwrócić proporcjonalną część odprawy. Dotyczy to również pracy wykonywanej na podstawie umów o wykonanie pracy (DPP) i umów o działalność (DPČ).

Ryzyka i sankcje za nieprzestrzeganie procedury

Sankcje finansowe

Zgodnie z czeską ustawą o zatrudnieniu (ustawa nr 435/2004 Sb.) organ inspekcji pracy może nałożyć karę w wysokości do 500 000 CZK (ok. 20 600 EUR) za naruszenie obowiązków związanych ze zwolnieniami grupowymi (np. niedoręczenie sprawozdania Urzędowi Pracy). Gdyby działanie pracodawcy wyczerpywało znamiona innych deliktów administracyjnych określonych w czeskiej ustawie o inspekcji pracy (ustawa nr 251/2005 Sb.), kary mogą sięgać nawet 1 mln CZK (ok. 41 200 EUR).

Nieważność wypowiedzeń i spory sądowe

Znacznie większym ryzykiem finansowym niż kara administracyjna jest powództwo o ustalenie nieważności wypowiedzenia. Jeżeli sąd uzna wypowiedzenie za nieważne (np. z powodu fikcyjnej przyczyny organizacyjnej lub dyskryminującego doboru), stosunek pracy trwa nadal, a pracodawca jest zobowiązany dopłacić pracownikowi wynagrodzenie zastępcze za cały okres sporu, który może trwać nawet kilka lat.

Przedłużenie stosunku pracy

Jeżeli nie doręczysz Urzędowi Pracy końcowego sprawozdania na czas, stosunek pracy z mocy ustawy ulega przedłużeniu. Oznacza to dodatkowe koszty wynagrodzeń, z którymi nie liczyłeś.

Ochrona pracowników: sytuacje szczególne

Kobiety w ciąży i kobiety na urlopie macierzyńskim

ZP zapewnia szczególną ochronę niektórym grupom pracowników. Pracownicom w ciąży, pracownicom korzystającym z urlopu macierzyńskiego lub pracownikom na urlopie rodzicielskim nie wolno wypowiedzieć umowy z powodu zbędności (§ 52 lit. c)).

Wyjątek: Zakaz wypowiedzenia nie obowiązuje, jeżeli pracodawca lub jego część ulega likwidacji (§ 52 lit. a)). W przypadku zwolnień grupowych z powodu likwidacji pracodawcy można zatem wypowiedzieć umowę również pracownicy w ciąży. Jeżeli jednak chodzi „tylko” o redukcję zatrudnienia (zbędność), kobieta w ciąży jest chroniona bezwzględnie i nie może otrzymać wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca jedynie się przenosi (§ 52 lit. b)), zakaz wypowiedzenia obowiązuje wobec kobiet w ciąży i pracowników na urlopie macierzyńskim/rodzicielskim, z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca przenosi się poza miejsce wykonywania pracy tych pracowników, a oni nie zgadzają się na przeniesienie.

Pracownicy niezdolni do pracy

Okres ochronny obejmuje również pracowników uznanych za czasowo niezdolnych do pracy (o ile nie spowodowali niezdolności umyślnie lub w stanie nietrzeźwości). W czasie choroby nie można im wypowiedzieć umowy z powodu zbędności.

Jeżeli wypowiedzenie zostało złożone przed rozpoczęciem choroby, okresu ochronnego nie wlicza się do okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik oświadczy, że nie nalega na przedłużenie. Również tutaj obowiązuje wyjątek dotyczący likwidacji pracodawcy – w takim przypadku ochrona nie ma zastosowania.

Członkowie organizacji związkowych

Członkom organu organizacji związkowej działającej u pracodawcy można w czasie ich kadencji oraz w ciągu 1 roku po jej zakończeniu wypowiedzieć umowę wyłącznie za uprzednią zgodą organizacji związkowej. Jeżeli związek odmówi zgody, wypowiedzenie jest nieważne, chyba że sąd w sporze uzna, że od pracodawcy nie można sprawiedliwie wymagać dalszego zatrudniania pracownika.

Dobór pracowników do zwolnienia: jak uniknąć dyskryminacji

ZP oraz czeska ustawa antydyskryminacyjna zakazują dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Pracodawca nie może wybierać pracowników do zwolnienia ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię czy orientację seksualną.

Kryteria obiektywne

Przy doborze zbędnych pracowników musisz zastosować obiektywne kryteria związane z potrzebami firmy. Przykłady uprawnionych kryteriów:

• Wyniki pracy i wydajność ,

• Kwalifikacje i umiejętności (np. znajomość języków, specjalizacja),

• Długość doświadczenia w branży (uwaga, nie wolno jej utożsamiać z wiekiem),

• Wszechstronność pracownika (zdolność do obsadzenia kilku stanowisk).

Kryteria ryzykowne

Wiek: Zwalnianie wyłącznie pracowników w wieku emerytalnym lub, przeciwnie, młodych osób bez rodzin może zostać uznane za dyskryminację ze względu na wiek.

Sytuacja rodzinna: Kryteria typu „samotne matki” lub „matki z dziećmi” są niedopuszczalne, jeżeli prowadziłyby do ich pokrzywdzenia. Natomiast uwzględnienie sytuacji społecznej na korzyść pracownika (tzw. kryterium społeczne) jest możliwe, ale nie może być jedynym kryterium kosztem kwalifikacji, jeżeli pracodawca tych kwalifikacji potrzebuje.

Dokumentacja procesu

Konieczne jest pisemne udokumentowanie, dlaczego wybrano konkretnego pracownika A, a nie pracownika B. Jeżeli sprawa trafi do sądu, ciężar dowodu (w przypadku zarzutu dyskryminacji) może przejść na pracodawcę, który musi wykazać, że „nie dyskryminował”.

Sytuacje szczególne: pracownicy w okresie próbnym i pracownicy tymczasowi

Okres próbny

Z pracownikami w okresie próbnym można rozwiązać stosunek pracy na piśmie z jakiejkolwiek przyczyny lub bez podania przyczyny (§ 66 ZP). Również ci pracownicy są jednak wliczani do łącznej liczby pracowników decydującej o progach zwolnień grupowych. Uwaga: Pracodawca nie może w okresie próbnym rozwiązać stosunku pracy w ciągu pierwszych 14 dni kalendarzowych czasowej niezdolności pracownika do pracy.

Pracownicy tymczasowi i agencje

Pracownicy agencyjni nie są pracownikami użytkownika, lecz agencji pracy. Nie wlicza się ich do progów zwolnień grupowych u użytkownika. Jeżeli jednak kończy się skierowanie większej liczby pracowników agencyjnych, użytkownik musi omówić tę kwestię ze związkami zawodowymi.

Co faktycznie dzieje się w praktyce

Prawnicy kancelarii ARROWS zajmują się tą problematyką na co dzień. Częste błędy, z którymi się spotykamy:

• Pracodawca zapomina wliczyć osoby zatrudnione na podstawie umów (DPP/DPČ) do łącznej liczby pracowników przy określaniu wielkości przedsiębiorstwa lub zapomina wliczyć „porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy” do liczby zwalnianych.

• Końcowe sprawozdanie zostaje wysłane do Urzędu Pracy „zwykłą” pocztą i brakuje dowodu doręczenia lub zostaje doręczone do niewłaściwego oddziału.

• Pracodawca nie przestrzega zakazu wypowiedzenia pracownicy w ciąży w przypadku reorganizacji (błędnie zakłada, że zwolnienia grupowe znoszą wszelką ochronę).

Kancelaria ARROWS może kompleksowo przejąć te sprawy za ciebie. Dzięki ubezpieczeniu odpowiedzialności na kwotę od kilkudziesięciu do kilkuset milionów koron czeskich masz pewność, że twoje ryzyka są pokryte.

Aspekty europejskie i międzynarodowe zespoły

Tryb zwolnień grupowych jest w UE zharmonizowany dyrektywą Rady 98/59/WE. Oznacza to, że podobne zasady obowiązują również w innych państwach członkowskich, jednak terminy i progi mogą się różnić. 

Jeżeli kierujesz zwolnieniami w grupie międzynarodowej, nie zakładaj, że „w Niemczech jest tak samo”. Zawsze należy stosować prawo lokalne. ARROWS International dzięki sieci partnerów zapewni ci koordynację również za granicą.

Tabela zbiorcza procedury i terminów

Podsumowanie

Zwolnienia grupowe to sformalizowany proces, w którym improwizacja się nie opłaca. Błąd w liczeniu terminów lub zaniedbanie obowiązku informacyjnego może prowadzić do nieważności wypowiedzeń i konieczności wypłaty wynagrodzeń zastępczych za miesiące, w których pracownicy nie pracowali.

Prawnicy kancelarii ARROWS mają doświadczenie w rozwiązywaniu takich sytuacji dla klientów każdej wielkości. Jeżeli nie chcesz ryzykować, powierz te sprawy specjalistom. Napisz do nas na konsultacja@arws.cz i umów się na konsultację.