Schulung des Arbeitsrechts zu Arbeitszeit und Überstunden

Grundlegender rechtlicher Rahmen der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist eine der Säulen des Arbeitsrechts und zugleich einer der aus Compliance-Sicht am häufigsten problematischen Aspekte. Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) definiert sie als die Zeit, in der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, für den Arbeitgeber Arbeit zu leisten, oder die Zeit, in der er sich am Arbeitsplatz aufhält, bereit zur Arbeitsleistung nach Weisung des Arbeitgebers. Diese Definition klingt einfach, verbirgt in der Praxis jedoch zahlreiche Besonderheiten.

Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Diese Regel ist die Grundlage, von der bei allen Berechnungen ausgegangen wird, einschließlich des Urlaubsanspruchs, der Überstunden und der Arbeitshindernisse.

Es gibt jedoch Ausnahmen für bestimmte Arbeitnehmerkategorien und Arbeitszeitregime. Bei Arbeitnehmern unter Tage beim Abbau von Kohle, Erzen und nichtmetallischen Rohstoffen, in Dauerbetrieben, Mehrschichtbetrieben oder bei Zweischichtbetrieb ist die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit geringer – z. B. 37,5 Stunden wöchentlich bei Mehrschichtbetrieben. Jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren dürfen nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten, während diejenigen unter 15 Jahren 35 Stunden wöchentlich nicht überschreiten dürfen.

Es genügt jedoch nicht, nur die maximale Arbeitszeit zu kennen. Ebenso wichtig ist die Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitszeit in konkrete Schichten einzuteilen und diese Einteilung dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Eine detailliertere Gestaltung von Schichtplänen, Überstunden und den damit verbundenen Pflichten kann im Rahmen des Bereichs Arbeitsrecht geregelt werden. Wenn Sie nicht sicher sind, wie Sie die Schichteinteilung so gestalten, dass sie einer Kontrolle sowie einem etwaigen Streitfall standhält, kann eine rechtliche Beurteilung im Rahmen des Bereichs Arbeitsrecht helfen.

Die Einteilung muss schriftlich erfolgen, und der Arbeitnehmer muss mit ihr mindestens 2 Wochen im Voraus vertraut gemacht werden, sofern nichts anderes vereinbart ist. Dieser scheinbar administrative Schritt stellt einen der häufigsten Fehler von Arbeitgebern dar – wir treffen häufig auf Situationen, in denen die Arbeitszeit mündlich, zu spät oder gar nicht formell dokumentiert eingeteilt wird. Das Arbeitsinspektorat identifiziert genau diesen Fehler als einen der häufigsten Verstöße bei Kontrollen. Zur Praxis arbeitsrechtlicher Kontrollen und dazu, wie sich der Arbeitgeber verfahrensrechtlich bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern wehren kann, gehört auch der Beitrag Wie man das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne Risiko eines Gerichtsverfahrens beendet. Die praktischen Auswirkungen von Kontrollen und empfohlene Vorgehensweisen für Arbeitgeber fasst auch der Beitrag Verteidigung des Arbeitgebers gegen Vorwürfe von Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz zusammen.

Der Grund für diese scheinbar strikten Regeln ist einfach: Arbeitnehmer müssen im Voraus wissen, wann sie arbeiten werden, damit sie ihr Privatleben organisieren können. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, bei der Arbeitszeiteinteilung darauf zu achten, dass sie nicht im Widerspruch zu den Gesichtspunkten sicherer und die Gesundheit nicht gefährdender Arbeit steht. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit nicht beliebig ohne Rücksicht auf die physische und psychische Belastung des Arbeitnehmers festgelegt werden kann.

Regime der Arbeitszeiteinteilung: Was und wann gezählt wird

Das Arbeitsgesetzbuch kennt vier grundlegende Regime der Arbeitszeiteinteilung. Das Verständnis ihrer Unterschiede ist besonders für die korrekte Berechnung von Überstunden, Urlaubsanspruch und Arbeitshindernissen entscheidend. Bei komplexeren Regimen und Schichtkombinationen ist es oft sinnvoll, die Regeln direkt in internen Dokumenten und Arbeitsverträgen anzupassen, wobei der Bereich Verträge und Verhandlungen helfen kann.

Gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit

Dies ist der einfachste und häufigste Fall. Der Arbeitgeber teilt die wöchentliche Arbeitszeit so ein, dass sie in allen Wochen gleich ist – typischerweise 8 Stunden täglich, Montag bis Freitag, von 8:00 bis 16:30 Uhr. Der Arbeitnehmer leistet dann jede Woche dieselbe Anzahl von Stunden.

In diesem Regime ist die Berechnung von Überstunden, Urlaub und Arbeitshindernissen relativ unkompliziert. Arbeitet der Arbeitnehmer über die festgelegte Schichtdauer oder die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit hinaus, handelt es sich sofort um Überstundenarbeit. Ein Arbeitshindernis (z. B. ein Arztbesuch) wird als normale Arbeitszeit gerechnet, sofern dafür ein Lohn- oder Gehaltsersatz zusteht.

Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit

Bei der ungleichmäßigen Verteilung kann sich die Arbeitszeit von Woche zu Woche unterscheiden. Zum Beispiel die erste Woche 40 Stunden, die zweite Woche 36 Stunden. Die durchschnittliche Arbeitszeit muss jedoch der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit entsprechen, und zwar innerhalb des sogenannten Ausgleichszeitraums, der maximal 26 Wochen betragen darf (oder 52 Wochen, wenn dies im Kollektivvertrag vereinbart ist).

Bei der ungleichmäßigen Verteilung werden Überstunden erst am Ende des Ausgleichszeitraums festgestellt, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit dem Gesamtlimit verglichen wird. Damit hängt auch die praktische Gestaltung der Regeln für verschiedene Arbeitsregime zusammen, die der Beitrag Flexible Arbeitsformen: Wann ist es keine Arbeit mehr, sondern ein rechtliches Problem behandelt. Das bedeutet in der Praxis, dass ein Arbeitnehmer in manchen Wochen mehr als 40 Stunden arbeiten kann, ohne dass es sich um Überstunden handelt – sofern er dies in den folgenden Wochen ausgleicht. Arbeitshindernisse werden dann nur in dem Umfang gerechnet, in dem sie in die tatsächlich für den jeweiligen Tag eingeteilte Arbeitszeit eingegriffen haben.

Gleitende Arbeitszeit

Die gleitende Arbeitszeit besteht aus zwei Teilen: einem festen (den der Arbeitgeber bestimmt) und einem wählbaren (den der Arbeitnehmer innerhalb der festgelegten Zeit selbst wählen kann). Ein Beispiel: fester Teil von 8:00 bis 14:00 Uhr, den wählbaren Teil kann der Arbeitnehmer zwischen 6:00–8:00 und 14:00–18:00 Uhr wählen.

Bei einem Arbeitshindernis (z. B. Arztbesuch) wird als geleistete Arbeitszeit nur die in den festen Teil fallende Zeit gerechnet. Die restliche Zeit wird nicht angerechnet. Diese Regel führt häufig zu Missverständnissen. Kehrt der Arbeitnehmer bereits während des wählbaren Teils zur Arbeit zurück, muss er nicht alle Stunden „nachholen“ – das hängt davon ab, wo genau das Hindernis eingegriffen hat.

Arbeitszeitkonto

Das Arbeitszeitkonto ist das flexibelste, aber zugleich komplexeste Regime. Der Arbeitgeber kann es nur durch Kollektivvertrag oder interne Vorschrift einführen (sofern in der Organisation keine Gewerkschaftsorganisation tätig ist). Beim Arbeitszeitkonto wird nicht die genaue Wochenarbeitszeit überwacht, sondern der Durchschnitt über den Ausgleichszeitraum.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Arbeit nach Bedarf einteilen – eine Woche 50 Stunden, die andere 30 Stunden – und am Ende des Ausgleichszeitraums wird geprüft, ob der Arbeitnehmer insgesamt so viele Stunden geleistet hat, wie ihm zustehen. Überstunden werden erst am Ende des Ausgleichszeitraums festgestellt.

Am häufigsten begegnen wir einem fehlerhaften Verständnis gerade bei diesen beiden letzten Regimen. Inhaber und Führungskräfte denken, sie bedeuten völlige Flexibilität, doch das gilt nur bis zu einem gewissen Grad – es gelten weiterhin Überstundenlimits und Pflichten, Änderungen der Arbeitszeit im Voraus anzukündigen.

Neue Möglichkeiten: Selbsteinteilung der Arbeitszeit

Seit dem 1.10.2023 kann auch ein Regime angewendet werden, bei dem der Arbeitnehmer selbst auf Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber die Arbeitszeit in Schichten einteilt. Es handelt sich um ein noch relativ neues Prinzip, das bislang nicht massiv umgesetzt wurde. Hier ist jedoch erhöhte Vorsicht geboten – die Vereinbarung muss klar sein, und der Arbeitgeber muss sich bewusst sein, dass er die Verfügungsgewalt über die Einteilung abgibt. Alle übrigen Regeln (Überstundenlimits, Pausen, Ruhezeiten) bleiben gleich.

Überstunden: Definition, Limits und häufigste Fehler

Unter Überstundenarbeit versteht man Arbeit, die der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers oder mit dessen Zustimmung über die festgelegte, sich aus der im Voraus festgelegten Arbeitszeiteinteilung ergebende wöchentliche Arbeitszeit hinaus und außerhalb des Schichtplans leistet.

Die Schlüsselwörter hier sind „auf Anordnung oder mit Zustimmung“. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht selbst entscheiden kann, Überstunden zu leisten – dies muss der Arbeitgeber anordnen oder genehmigen. Arbeitet der Arbeitnehmer ohne Anordnung oder Zustimmung länger, handelt es sich technisch nicht um Überstundenarbeit, für die automatisch eine Ausgleichsleistung zustünde (obwohl der Arbeitgeber das Risiko trägt, dass ein Gericht anders entscheiden kann, wenn nachgewiesen wird, dass er von der Arbeit wusste und sie duldete).

Maximale Überstundenlimits

Überstunden sind streng limitiert:

• Angeordnete Überstunden: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer Überstundenarbeit nur aus schwerwiegenden betrieblichen Gründen anordnen, und zwar auch während der ununterbrochenen Ruhezeit zwischen zwei Schichten, gegebenenfalls an aufeinanderfolgenden Tagen, oder an Tagen der Arbeitsruhe. Das Limit angeordneter Überstunden beträgt maximal 8 Stunden in einzelnen Wochen und 150 Stunden im Kalenderjahr.
• Vereinbarte Überstunden (auf Grundlage einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer): Der Gesamtumfang der Überstundenarbeit darf im Durchschnitt 8 Stunden wöchentlich über den Ausgleichszeitraum von 26 Wochen nicht überschreiten (oder 52 aufeinanderfolgende Wochen, wenn im Kollektivvertrag festgelegt).
  In dieses Gesamtlimit wird auch die vom Arbeitgeber angeordnete Überstundenarbeit eingerechnet. Das bedeutet, dass die maximal vereinbarten Überstunden (einschließlich der angeordneten) bis zu 208 (bzw. 416) Stunden für den jeweiligen Ausgleichszeitraum erreichen können.

Diese Limits sind keine Empfehlung – sie sind absolute Höchstgrenzen. Ihre Überschreitung ohne ordnungsgemäße Vereinbarung oder Vertrag kann zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf deren Kompensation und zu einer Geldbuße des Arbeitsinspektorats führen.

Überstundenarbeit ist die Ausnahme, nicht die Regel

Das Arbeitsgesetzbuch sagt ausdrücklich: „Überstundenarbeit darf nur ausnahmsweise geleistet werden.“ Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Überstunden nicht im Voraus als Bestandteil des regulären Plans einteilen kann. Man kann also nicht sagen: „Montag bis Freitag jeden Tag 2 Stunden Überstunden.“ Das wäre ein Gesetzesverstoß.

Überstunden werden nur aus schwerwiegenden betrieblichen Gründen angeordnet – etwa infolge eines plötzlichen Auftragsanstiegs, einer Havarie, Erkrankung von Kollegen usw. In der Praxis begegnen wir Situationen, in denen Arbeitgeber Personalmangel gerade durch „offiziell“ eingeplante Überstunden lösen, was rechtlich nicht zulässig ist. Die richtige Lösung wäre das Angebot einer Auftragsvergabe an einen externen Dienstleister, die Einstellung einer zusätzlichen Arbeitskraft oder eine Reorganisation der Arbeit.

Kompensation von Überstunden

Überstunden werden vor allem durch Lohn (das entsprechende Geld für diese Stunden) und einen Überstundenzuschlag kompensiert.

Für Überstundenarbeit steht dem Arbeitnehmer der Lohn zu, auf den er für die Dauer der Überstundenarbeit Anspruch hat, sowie ein Zuschlag von mindestens 25 % des Durchschnittsverdienstes, sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf die Gewährung von Freizeitausgleich im Umfang der geleisteten Überstunden geeinigt haben.Freizeitausgleich ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich und muss spätestens innerhalb von 3 Kalendermonaten nach der Überstundenarbeit gewährt werden, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Für medizinisches Personal gelten seit 2024 die allgemeinen Limits, da die vorübergehenden Ausnahmen für Überstundenarbeit im Gesundheitswesen (sogenannte Super-Überstunden) aufgehoben wurden.

Der häufigste Fehler besteht darin, dass Arbeitgeber nur den diesen Stunden entsprechenden Lohn auszahlen, aber den Überstundenzuschlag vergessen oder ihn in unzureichender Höhe auszahlen. Das Fehlen des Zuschlags oder seine Unzulänglichkeit schafft dann Potenzial für Streitigkeiten mit dem Arbeitnehmer und Sanktionen des Inspektorats.

Tabelle der häufigsten Probleme in der Praxis

Pausen, Ruhezeit und Arbeitszeit: Eine wichtige Unterscheidung

Viele Arbeitgeber sind sich nicht sicher, worin der Unterschied zwischen Arbeitspausen und Ruhezeit besteht und wie beides in die Arbeitszeit eingerechnet wird. Dies ist eine weitere Fehlerquelle.

Arbeitspause für Essen und Erholung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens nach 6 Stunden ununterbrochener Arbeit eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. Diese Pause wird nicht in die Arbeitszeit eingerechnet – es ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet ist.

Jugendliche Arbeitnehmer haben bereits nach 4,5 Stunden Anspruch auf eine Pause. Die Pause kann auf mehrere Teile aufgeteilt werden, wobei mindestens ein Teil mindestens 15 Minuten dauern muss.

Ununterbrochene Ruhezeit zwischen den Schichten: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zwischen dem Ende einer Schicht und dem Beginn der folgenden eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden gewähren.Bei Jugendlichen sind es 12 Stunden. Diese Ruhezeit wird nicht in die Arbeitszeit eingerechnet.

Sicherheitspause: Im Unterschied zur gewöhnlichen Mittagspause wird die Sicherheitspause (z. B. bei Fahrern) in die Arbeitszeit eingerechnet. Fällt die Sicherheitspause mit der Mittagspause zusammen, wird nur der der Sicherheitspause entsprechende Anteil in die Arbeitszeit einbezogen.

Was gezählt wird und was nicht, ist entscheidend für die korrekte Lohnberechnung und den Urlaubsanspruch. Fehler hierbei sind sehr häufig.

Arbeitszeiterfassung: Gesetzliche Pflicht und häufigste Mängel

Die Arbeitszeiterfassung ist eines der wichtigsten Compliance-Instrumente im Arbeitsrecht und zugleich die am häufigsten verletzte Pflicht. Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich, eine Arbeitszeiterfassung zu führen.

Die Erfassung muss enthalten:

• Beginn und Ende der Arbeitsschicht
• Geleistete Arbeitszeit einschließlich Überstunden
• Ruhezeit und Pausen
• Nachtarbeit
• Arbeitsbereitschaft
• Arbeit an Tagen der Arbeitsruhe (Feiertage)

Wichtiger Punkt: Die Form der Erfassung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Es kann eine Excel-Tabelle, ein Papiertagebuch oder ein ausgeklügeltes elektronisches Zeiterfassungssystem sein. Wichtig ist, dass die Erfassung nachweisbar, lesbar und laufend, nicht rückwirkend geführt wird.

Eine fehlerhaft geführte Arbeitszeiterfassung gehört zu den häufigsten Gründen für Geldbußen des Arbeitsinspektorats. Inspektoren prüfen üblicherweise, ob die Erfassung mit der Realität übereinstimmt und ob alle Pflichtangaben erfasst sind. Viele Arbeitgeber führen nur eine „Anwesenheitsliste“ (wann der Arbeitnehmer im Betrieb war), nicht aber eine „Arbeitszeiterfassung“ (Details zu Beginn, Ende, Pausen, Überstunden usw.). Das ist nicht ausreichend.

Arbeitnehmer haben das Recht, Einsicht in die Erfassung zu nehmen, und können Kopien davon anfertigen. Diese Rechte sind wichtig zur Vermeidung von Streitigkeiten – der Arbeitnehmer kann überprüfen, ob seine Daten korrekt erfasst sind.

Die Erfassung muss mindestens 30 Jahre archiviert werden, insbesondere wegen der Rentenversicherung. Eine kürzere Archivierung könnte bei späteren Kontrollen oder Streitigkeiten Probleme verursachen.

Schutz der Arbeitnehmer und Sanktionen

Das Arbeitsrecht enthält eine Reihe von Schutzmechanismen für Arbeitnehmer im Bereich der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber darf sein Recht, die Arbeitszeit einzuteilen und Überstunden anzuordnen, nicht missbrauchen.

Hat der Arbeitnehmer begründeten Anlass zu der Annahme, dass regelmäßige Überstundenarbeit seine Gesundheit gefährden würde (z. B. infolge übermäßiger Müdigkeit oder Stress), kann er die Angelegenheit eskalieren.Lange Arbeitszeiten und Nachtarbeit können sich nachteilig auf Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers auswirken. Schichtarbeit und unregelmäßige lange Arbeitszeiten können zu Müdigkeit führen, die die Fähigkeit, sicher zu arbeiten, mindert und das Unfall- und Verletzungsrisiko erhöht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen und bei der Arbeitszeiteinteilung auf den Gesichtspunkt sicherer und die Gesundheit nicht gefährdender Arbeit zu achten. Versäumt er dies, drohen ihm Geldbußen wegen Verstößen gegen Arbeitsschutzpflichten.

Überstundenarbeit ist bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern verboten oder eingeschränkt. So darf der Arbeitgeber beispielsweise schwangeren Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die ein Kind unter 1 Jahr betreuen, keine Überstundenarbeit anordnen – eine Vereinbarung mit ihnen ist möglich, eine Zwangsanordnung jedoch nicht.

Auswirkungen der Änderungen im Arbeitsrecht ab 2025–2026

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch entwickelt sich laufend weiter. Seit dem 1.10.2023 gibt es die neue Möglichkeit der Selbsteinteilung der Arbeitszeit, die die Flexibilitätslandschaft in Organisationen verändert hat. Ab 2026 kommen weitere Änderungen, insbesondere im Bereich der Arbeitslosenunterstützung und der Zeitarbeit.

Für die Zwecke der Arbeitszeit und Überstunden bleiben die grundlegenden Limits und Prinzipien jedoch gleich. Leser sollten gegenüber „innovativen“ Auslegungen neuer Regeln, die in der Praxis auftauchen können, vorsichtig sein. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS verfolgen die Gesetzesentwicklung und können Ihre internen Richtlinien und Verfahren ohne Verzögerung aktualisieren.

Abschließende Zusammenfassung

Arbeitszeit und Überstunden sind kein Bündel einfacher Regeln, die sich ein Arbeitgeber nach Belieben „aussuchen“ könnte. Es handelt sich um einen komplexen rechtlichen Rahmen, in dem die einzelnen Einteilungsregime, Limits, Pausen und Ruhezeiten miteinander zusammenhängen, und deren fehlerhafte Anwendung zur Haftung des Arbeitgebers führt.

Tatsache ist, dass das Arbeitsinspektorat jährlich Tausende von Kontrollen gerade zur Arbeitszeit und Erfassung durchführt. Die häufigsten Verstöße sind: fehlerhafte oder fehlende schriftliche Dokumentation der Einteilung, Überschreitung der Überstundenlimits, Fehlen der Arbeitszeiterfassung, Mangel an Pausen und Ruhezeiten.Jeder dieser Verstöße kann zu einer Geldbuße von bis zu 2.000.000 CZK (ca. 82.300 EUR) führen.

Das Verständnis dieser Regeln ist kein Luxus – es ist eine grundlegende Voraussetzung für einen legalen und sicheren Unternehmensbetrieb nach tschechischem Recht. Wenn Sie sich bei der Anwendung der Regeln in Ihrer konkreten Situation nicht sicher sind oder vorhaben, ein neues Arbeitszeiteinteilungsregime einzuführen, sollten Sie die Angelegenheit mit Fachleuten klären.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS verfügen über tiefgehende Kenntnisse im Arbeitsrecht und können Ihnen eine rechtliche Analyse Ihrer Situation, eine Überprüfung interner Vorschriften, Schulungen für Ihr HR-Team und vor allem eine Vertretung sichern, falls das Arbeitsinspektorat eine Kontrolle einleitet. Eine Berufshaftpflichtversicherung von bis zu 350.000.000 CZK (ca. 14,4 Mio. EUR) verleiht der Anwaltskanzlei ARROWS die Kapazität, auch komplexe und risikoreiche Fälle zu lösen.

Zögern Sie nicht, beratung@arws.cz zu kontaktieren – wir helfen Ihnen gerne, ein rechtlich sicheres System zur Steuerung der Arbeitszeit im Rahmen Ihrer unternehmerischen Bedürfnisse zu schaffen.