Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit ohne Risiko eines Gerichtsverfahrens

Einen Überblick über die Änderungen im Arbeitsrecht finden Sie im Artikel Arbeitsrecht 2026.

Konzept der Probezeit im tschechischen Arbeitsrecht

Die Probezeit ist ein spezifisches Institut zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Zweck der Probezeit ist nicht nur das Testen der Fähigkeiten des Arbeitnehmers, sondern das gegenseitige Kennenlernen beider Parteien des Arbeitsverhältnisses. § 35 des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) regelt die Probezeit primär und bestimmt deren grundlegende Parameter.

Dieses Rechtsinstitut soll es Arbeitnehmer und Arbeitgeber ermöglichen zu beurteilen, ob das vereinbarte Arbeitsverhältnis ihren Erwartungen entspricht. Stellen beide Seiten fest, dass das Arbeitsverhältnis ihren Vorstellungen nicht entspricht, können sie es einfach ohne unnötige Formalitäten beenden.

Rechtlicher Rahmen und grundlegende Bedingungen für die Vereinbarung der Probezeit

Eine der am häufigsten verletzten Anforderungen ist die Notwendigkeit der Schriftform bei der Vereinbarung der Probezeit. Das ZP schreibt ausdrücklich vor, dass die Probezeit schriftlich und spätestens am Tag des Entstehens des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden muss.

Wäre die Probezeit nur mündlich vereinbart worden, ist eine solche Vereinbarung unwirksam. Viele Arbeitgeber unterschätzen diese Pflicht, obwohl die Rechtslage unerbittlich ist. Wenn der schriftliche Vermerk nicht Bestandteil des spätestens am Tag des Arbeitsantritts unterzeichneten Arbeitsvertrags ist, ist die Probezeit rechtlich nicht entstanden.

Der Grund für das Schriftformerfordernis liegt in der Rechtssicherheit. Nur die Schriftform ermöglicht es beiden Seiten, die Dauer der Probezeit und die Bedingungen für ihre Beendigung klar festzulegen. Der zweite entscheidende Aspekt ist die Rechtzeitigkeit der Vereinbarung. Die Probezeit darf nicht rückwirkend vereinbart werden. Sie muss spätestens am Tag der Entstehung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Dauer der Probezeit und ihre Grenzen

Die Höchstdauer der Probezeit ist ein zentraler Parameter. Nach der aktuellen Rechtslage beträgt die Höchstdauer der Probezeit:

• 4 aufeinanderfolgende Monate ab dem Tag der Entstehung des Arbeitsverhältnisses für einfache Arbeitnehmer.

• 8 Monate für leitende Angestellte.

• Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis darf die Probezeit die Hälfte der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

Wäre eine längere Probezeit vereinbart worden, ist die Vereinbarung in dem die gesetzliche Grenze übersteigenden Teil unwirksam.

Ein wichtiger Aspekt der Rechtsregelung ist die Möglichkeit einer nachträglichen Verlängerung der Probezeit durch schriftliche Vereinbarung der Parteien, wobei die Gesamtdauer die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten darf.

Gesetzliche Verlängerung der Probezeit

Neben der vertraglichen Verlängerung sieht das ZP eine automatische Verlängerung der Probezeit wegen Hindernissen auf Seiten des Arbeitnehmers vor.

Ist der Arbeitnehmer zehn Arbeitstage lang krank, verlängert sich die Probezeit um diese zehn Arbeitstage.

Es ist notwendig, sämtliche ganztägigen Abwesenheiten (Krankheit, Urlaub, andere Hindernisse) korrekt zu erfassen, da diese das Ende der Probezeit automatisch verschieben.

Die Verlängerung der Probezeit behandeln wir im Artikel Arbeitsunfähigkeit und Kündigung

Verfahren und Regeln für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

§ 66 ZP erlaubt es, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit aus jedem beliebigen Grund oder ohne Angabe von Gründen aufzulösen. Dieses Recht haben beide Seiten – der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer.

Aus Sicht des Arbeitgebers bedeutet das, dass er während der Probezeit nicht das komplizierte Verfahren durchlaufen muss, das das ZP bei einer Kündigung vorsieht.

Erfordernis der Schriftform

Für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit ist die Schriftform erforderlich, andernfalls wird sie nicht berücksichtigt. Das bedeutet, dass eine mündliche Auflösung rechtlich nichtig ist.

Erforderlich ist ein formelles schriftliches Dokument, das den Willen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit eindeutig zum Ausdruck bringt.

Der Inhalt der Auflösung sollte die Identifikation der Parteien, einen Verweis auf das Arbeitsverhältnis, die ausdrückliche Erklärung der Auflösung sowie die Unterschrift der berechtigten Person enthalten.

Obwohl das Arbeitsverhältnis mit dem Tag der Zustellung endet, sofern kein späterer Tag angegeben ist, empfiehlt es sich aus praktischen Gründen, auch ein konkretes Beendigungsdatum anzugeben.

Zeitpunkt der Wirksamkeit der Auflösung

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tag der Zustellung der Auflösung an die andere Seite, sofern darin kein späterer Tag angegeben ist. Eine rückwirkende Auflösung ist nicht möglich.

Am sichersten ist es, das Dokument dem Arbeitnehmer persönlich am Arbeitsplatz zu übergeben und sich den Empfang auf einer Kopie des Dokuments bestätigen zu lassen.

Eine weitere Möglichkeit ist die Zustellung in das Datenpostfach oder über Postdienste.

Die E-Mail-Kommunikation ist hinsichtlich des Zustellnachweises im Arbeitsrecht weiterhin riskant, sofern sie nicht mit einer anerkannten elektronischen Signatur versehen ist.

Einschränkung des Rechts zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Das ZP enthält eine wesentliche Einschränkung: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in der Probezeit nicht innerhalb der ersten 14 Kalendertage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit auflösen.

Praktisch bedeutet das: Erkrankt der Arbeitnehmer, ist er während der ersten zwei Krankheitswochen vor einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt.

Schutz vor Diskriminierung auch während der Probezeit

Obwohl das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann, darf Diskriminierung nicht der Grund sein. Die Rechtsprechung bestätigt, dass das Diskriminierungsverbot auch in der Probezeit gilt.

Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen vorlegt, die auf eine Diskriminierung hindeuten.

Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen und Eltern

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit mit einer schwangeren Arbeitnehmerin ist ein sensibles Thema. Während eine Kündigung bei einer schwangeren Arbeitnehmerin generell verboten ist, ist die Auflösung in der Probezeit möglich.

Diese Auflösung darf jedoch nicht durch Schwangerschaft, Mutterschaft oder Geschlecht motiviert sein. Würde der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund auflösen, handelt es sich um verbotene Diskriminierung.

Praktische Fehler und Risiken

Das häufigste Risiko ist das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung direkt im Arbeitsvertrag spätestens am Tag des Arbeitsantritts. Verlässt sich der Arbeitgeber auf eine mündliche Vereinbarung, existiert die Probezeit nicht.

Ein Fehler ist auch die Vereinbarung einer längeren Probezeit, als das Gesetz erlaubt. In diesem Fall gilt die Probezeit nur im Umfang des gesetzlichen Höchstmaßes, der Rest der Vereinbarung ist unwirksam.

Fehler im Auflösungsverfahren

Ein kritischer Fehler ist die Zustellung per E-Mail ohne anerkannte elektronische Signatur oder ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu dieser Zustellart. Eine solche Zustellung kann vom Gericht als unwirksam beurteilt werden.

Ein weiterer Fehler ist die Auflösung während der Schutzfrist der ersten 14 Krankheitstage. Arbeitgeber vergessen häufig, dass der Arbeitnehmer in diesen Tagen geschützt ist, auch wenn er sich in der Probezeit befindet.

Rechtslage nach Ablauf der Probezeit

Läuft die Probezeit ab, ohne dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, besteht es als reguläres Arbeitsverhältnis fort. Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber das vereinfachte Verfahren nach § 66 ZP nicht mehr nutzen.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Auflösung

Ist die Auflösung unwirksam und teilt der Arbeitnehmer mit, dass er auf der Weiterbeschäftigung besteht, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ab dem Tag der Mitteilung bis zur wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Lohnersatz zu zahlen.

Schutzfristen und besondere Situationen während der Probezeit

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in der Probezeit nicht wegen Schwangerschaft auflösen. Tut er dies ohne objektiven Grund, setzt er sich dem Risiko einer Klage auf Unwirksamkeit der Auflösung wegen Diskriminierung aus.

Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung

Ähnlich wie bei Schwangerschaft gilt das Diskriminierungsverbot auch wegen Behinderung. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses allein wegen des Gesundheitszustands kann als diskriminierend gelten.

Zusammenfassender Überblick über das Verfahren zur sicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Prüfen Sie das Bestehen der Probezeit und kontrollieren Sie, ob sie schriftlich und rechtzeitig vereinbart wurde.

2. Prüfen Sie die Dauer und kontrollieren Sie, ob die Probezeit noch nicht abgelaufen ist (Achtung bei Verlängerung wegen Arbeitshindernissen).

3. Prüfen Sie die Schutzfrist und vergewissern Sie sich, dass sich der Arbeitnehmer nicht in den ersten 14 Tagen der Arbeitsunfähigkeit befindet.

4. Schließen Sie Diskriminierung aus und vergewissern Sie sich, dass der Grund der Auflösung kein verbotener Diskriminierungsgrund ist.

5. Bereiten Sie die schriftliche „Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit“ mit klarer Identifikation und Unterschrift vor.

6. Stellen Sie das Dokument nachweislich zu (persönlich gegen Unterschrift oder über das Datenpostfach).

Abschließende Zusammenfassung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit ist ein flexibles Instrument, erfordert jedoch die strikte Einhaltung der Formvorschriften. Schriftform, rechtzeitige Zustellung und die Beachtung der Schutzfrist bei Krankheit sind die absolute Grundlage.

Die Unterschätzung dieser Regeln oder verdeckte Diskriminierung kann zur Unwirksamkeit der Auflösung und zur Pflicht führen, den Lohn für die gesamte Dauer des Rechtsstreits nachzuzahlen.

Die häufigsten Fehler sind das Fehlen der Schriftform, die Zustellung per einfacher E-Mail und die Missachtung des Verbots der Auflösung in den ersten 14 Krankheitstagen. Sind Sie sich beim Vorgehen nicht sicher, ist es stets günstiger, die Situation vorab zu konsultieren.

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