Cómo destituir a directivos en el sector privado
Según el Derecho checo, la destitución de un directivo en el sector privado solo es posible en los puestos definidos por la ley y cuando la revocabilidad se ha pactado correctamente. El empleador debe entregar la destitución por escrito y después ofrecer otro trabajo adecuado, ya que la destitución por sí sola no pone fin a la relación laboral. El artículo explica también las condiciones del despido, la indemnización por despido y los riesgos de un procedimiento inválido.
Cuándo se puede destituir a un directivo en el sector privado
La cláusula de revocabilidad solo puede pactarse con los directivos que determina la ley. El círculo de puestos de trabajo que se define a continuación no puede ampliarse contractualmente de ningún modo. En concreto, se trata de puestos:
- bajo la dirección directa del órgano de administración,
- bajo la dirección directa del empleador cuando este es una persona física,
- bajo la dirección directa de un directivo que depende directamente del órgano de administración, o
- bajo la dirección directa de un directivo que depende directamente del empleador, siempre que dicho directivo tenga a su vez otros directivos subordinados.
La cláusula de revocabilidad puede pactarse no solo en el contrato de trabajo, sino también en un acuerdo independiente con el trabajador. Aunque la ley no exige la forma escrita, por razones de seguridad jurídica y de prueba se recomienda celebrar este acuerdo por escrito. La cláusula puede incluir también pactos complementarios, por ejemplo, los motivos de la destitución, sus consecuencias, una indemnización de salida u otras condiciones. Sin embargo, no puede pactarse una cláusula que impida al directivo renunciar a su puesto.
Cómo proceder durante y después de la destitución
La destitución de un directivo solo puede llevarla a cabo el órgano de administración de la persona jurídica o el propio empleador, si se trata de una persona física. La destitución del directivo de su puesto debe realizarse por escrito, y el documento así redactado debe entregarse al trabajador de forma demostrable. La destitución surte efecto el día en que se entrega el documento al trabajador, salvo que en él se indique una fecha posterior.
El Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT») no exige en absoluto que en la destitución o en la renuncia al puesto directivo se indiquen los motivos, salvo que así lo establezca una norma especial o se haya acordado entre el empleador y el trabajador. Aun cuando no exista la obligación de indicar los motivos, la destitución no puede ser discriminatoria, ya que podría declararse inválida.
La destitución del directivo de su puesto implica el cese del desempeño del trabajo en el puesto directivo. Sin embargo, la relación laboral no termina con ello. El CT obliga al empleador a ofrecer al trabajador otro puesto adecuado que corresponda a su estado de salud y a su cualificación. Si el empleador no dispone de dicho puesto o el trabajador lo rechaza, se produce un impedimento para trabajar por parte del empleador, que puede dar lugar a un despido por excedente de plantilla. En tal caso, el trabajador solo tiene derecho a indemnización por despido si la relación laboral se extingue tras la destitución del puesto directivo en relación con la supresión de dicho puesto como consecuencia de un cambio organizativo.
Conclusión
La destitución de un directivo en el sector privado es un paso que requiere una preparación cuidadosa y el cumplimiento de los procedimientos legales. Desempeñan un papel clave una cláusula de revocabilidad correctamente pactada y un proceso transparente que excluya motivos discriminatorios. Los empleadores también deben tener presentes sus obligaciones tras la destitución, en particular la de ofrecer otro puesto de trabajo adecuado. Las ambigüedades o los errores en este proceso pueden dar lugar a litigios innecesarios, costosos en tiempo y dinero.