Cómo orientarse en los contratos laborales croatas siendo un empleador checo

Entrada de una empresa checa en Croacia y riesgos

Las empresas checas deciden cada vez con más frecuencia ampliar sus actividades a la región del Adriático. Croacia representa una oportunidad interesante, pero también numerosos obstáculos legales. Si su empresa ya tiene trabajadores en Croacia, o se lo está planteando, debe saber que no se trata solo de un problema de traducción. Se trata de diferencias en la propia naturaleza jurídica de la relación entre empleador y trabajador.

Los abogados del bufete ARROWS resuelven habitualmente casos en los que empresas checas cometieron errores al aplicar su propio ordenamiento jurídico a trabajadores que desempeñan su labor en Croacia.

En la práctica lo vemos una y otra vez: un gestor de proyecto de Brno dirige a un equipo de trabajadores en Zagreb, pero utiliza una plantilla checa de contrato de trabajo y se rige por la legislación checa. Cuando llega el momento del despido o surge la insatisfacción de un trabajador, se descubre que actuó de forma contraria a la ley y debe afrontar un procedimiento ante los tribunales croatas.

Diferencias básicas entre el derecho checo y el croata

Antes de entrar en los detalles, conviene comprender las principales diferencias de enfoque entre ambos sistemas jurídicos. La Ley de Trabajo croata (Zakon o radu) es en algunos ámbitos menos flexible que el Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb.) y otorga gran importancia a la protección del trabajador.

En tal caso, la ley presume automáticamente la existencia de una relación laboral, lo que tiene un impacto fundamental en las cotizaciones.

Otra diferencia crítica es el enfoque respecto a la finalización de la relación laboral. En Chequia también se necesita un motivo legal para el despido, pero en Croacia el proceso de notificación y motivación del despido es extremadamente formal. Si el trabajador lleva más tiempo a su servicio, el plazo de preaviso se alarga y también crece el derecho a la indemnización.

Cómo celebrar correctamente un contrato de trabajo en Croacia

El contrato de trabajo en Croacia debe celebrarse siempre por escrito. Esta obligación se desprende directamente del artículo 14 de la Ley de Trabajo. Si el empleador no celebra con el trabajador un contrato de trabajo por escrito antes del inicio de la actividad, se considera que ha celebrado un contrato por tiempo indefinido.

El contrato debe contener los elementos esenciales conforme a la Ley de Trabajo. Estos son, en particular:

• Las partes contratantes y su domicilio o sede.
• El lugar de prestación del trabajo.
• La denominación del puesto de trabajo y una breve descripción del contenido del puesto.
• La fecha de inicio de la actividad.
• El tipo de relación laboral.
• La duración de las vacaciones retribuidas.
• Los plazos de preaviso.
• El salario base, los complementos y los plazos de pago.
• La duración de la jornada o de la semana laboral.

A diferencia de la práctica anterior, la actual ley croata permite, respecto de los datos sobre vacaciones, plazos de preaviso y salario, remitirse a las leyes correspondientes o a los convenios colectivos. Aun así, recomendamos especificar los parámetros clave directamente en el contrato, por claridad y seguridad jurídica.

Contrato por tiempo determinado frente a indefinido

En Croacia, el estándar es el contrato por tiempo indefinido. El contrato por tiempo determinado solo puede celebrarse en casos específicos, cuya duración está limitada por motivos objetivos, tal y como establece el artículo 12 de la Ley de Trabajo.

La duración total máxima de los contratos por tiempo determinado encadenados con el mismo empleador no puede superar los tres años. Si se celebra un contrato por tiempo determinado contrario a la ley, la relación se transforma en indefinida.

Periodo de prueba

El periodo de prueba (probni rad) en Croacia puede durar como máximo 6 meses. Si se pacta un periodo de prueba, el plazo de preaviso durante el mismo es de al menos 7 días, salvo pacto en contrario. Las normas sobre el periodo de prueba se regulan en el artículo 53 de la Ley de Trabajo.

El periodo de prueba se prolonga por el tiempo en que el trabajador estuvo ausente, por ejemplo, por incapacidad laboral temporal.

Jornada laboral y horas extraordinarias

En Croacia, el estándar es una jornada laboral de 40 horas semanales. Una diferencia fundamental respecto a Chequia es que la pausa para la comida y el descanso, de una duración mínima de 30 minutos, se computa dentro de la jornada laboral, siempre que el trabajador trabaje al menos 6 horas al día.

Esto significa que el trabajador permanece en el centro de trabajo 8 horas, de las cuales dedica 30 minutos a la pausa, y usted le paga las 8 horas completas. En Chequia, por lo general, la pausa no se computa dentro de la jornada laboral y el trabajador permanece en el centro de trabajo 8,5 horas.

Superación de la jornada laboral y horas extraordinarias

El trabajo en horas extraordinarias es posible en caso de fuerza mayor o de un aumento extraordinario del volumen de trabajo. El empleador debe ordenar el trabajo extraordinario por escrito. El límite para las horas extraordinarias es de 180 horas al año; el convenio colectivo puede elevar este límite hasta 250 horas al año.

La jornada laboral semanal, incluidas las horas extraordinarias, no puede superar las 50 horas, o bien una media de 48 horas durante un periodo de 4 meses.

Trabajo nocturno y en fines de semana

Por condiciones laborales agravadas, trabajo en horas extraordinarias, trabajo nocturno (por lo general de 22:00 a 06:00), en domingo y en día festivo, corresponde al trabajador un salario incrementado. La ley no fija porcentajes exactos de los complementos; los importes concretos los determinan los convenios colectivos, la normativa interna o el contrato de trabajo. Es imprescindible definir estos complementos en el contrato.

Descanso

El trabajador tiene derecho a un mínimo de 12 horas de descanso ininterrumpido entre dos turnos, conforme al artículo 74 de la Ley de Trabajo. El descanso semanal debe durar de forma ininterrumpida al menos 24 horas, a las que se suma el descanso diario.

Vacaciones, baja por enfermedad y derechos de conciliación familiar

Vacaciones anuales retribuidas

El trabajador tiene derecho a un mínimo de 4 semanas de vacaciones retribuidas por año natural. El derecho a las vacaciones completas nace transcurridos 6 meses de relación laboral ininterrumpida, tal como establece el artículo 77 de la Ley de Trabajo.

El trabajador puede trasladar al año siguiente las vacaciones no disfrutadas del año natural, pero debe disfrutarlas a más tardar el 30 de junio del año siguiente. Si la relación laboral finaliza y el trabajador no ha disfrutado las vacaciones, el empleador debe abonarle una compensación salarial por los días no disfrutados.

Baja por enfermedad (Bolovanje)

En Croacia rige que los primeros 42 días de incapacidad laboral corren a cargo del empleador con sus propios recursos. A partir del día 43, la compensación la sigue abonando el empleador, pero posteriormente se la reembolsa la aseguradora de salud croata (HZZO). Esta es una diferencia respecto a Chequia, donde el Estado asume el pago antes.

Durante la incapacidad laboral temporal causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, el empleador no puede despedir al trabajador.

Derechos de conciliación familiar

Croacia distingue entre el permiso de maternidad (rodiljni dopust) y el permiso parental (roditeljski dopust), regulados por la Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama.

• Permiso de maternidad: Comienza, por lo general, 28 o 45 días antes del parto y se prolonga hasta los 6 meses de edad del bebé.
• Permiso parental: Sigue al permiso de maternidad, y dura 8 meses más (para el primer y segundo hijo) o 30 meses (para gemelos, tercer hijo y siguientes).
• Permiso de paternidad: El padre tiene derecho a un permiso retribuido de 10 días laborables (un hijo) o 15 días (gemelos o más) con motivo del nacimiento del hijo.

El trabajador también tiene derecho a un permiso retribuido (hasta 7 días al año) por motivos personales importantes (boda, fallecimiento en la familia, enfermedad grave de un familiar) conforme al artículo 86 de la Ley de Trabajo.

Finalización de la relación laboral en Croacia

La finalización de la relación laboral está altamente formalizada en Croacia.

Despido ordinario

El empleador solo puede dar el despido por los motivos definidos en el artículo 115 de la Ley de Trabajo:

1. Motivos empresariales (poslovno uvjetovani otkaz): Supresión del puesto, cambios organizativos, disminución de pedidos.

2. Motivos personales (osobno uvjetovani otkaz): El trabajador no puede cumplir sus obligaciones laborales debido a sus características o capacidades permanentes.

3. Incumplimiento culpable de obligaciones (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem): Incumplimiento de las obligaciones laborales.

Antes del despido por incumplimiento de obligaciones, el empleador debe advertir por escrito al trabajador del incumplimiento e informarle sobre la posibilidad de despido si su conducta no mejora. El trabajador debe tener la posibilidad de manifestarse sobre las objeciones.

Plazos de preaviso

La duración del plazo de preaviso, en caso de despido por parte del empleador, se rige por la duración de la relación laboral con el mismo empleador:

• Menos de 1 año: 2 semanas
• 1 año: 1 mes
• 2 años: 1 mes y 2 semanas
• 5 años: 2 meses
• 10 años: 2 meses y 2 semanas
• 20 años: 3 meses

Si el trabajador tiene más de 50 años de edad y lleva mucho tiempo trabajando para usted, los plazos se alargan aún más.

Extinción inmediata de la relación laboral

Solo es posible en caso de un incumplimiento especialmente grave de las obligaciones laborales, cuando no se pueda exigir razonablemente la continuación de la relación laboral ni siquiera durante el plazo de preaviso. Debe notificarse dentro de los 15 días siguientes al momento en que el empleador tuvo conocimiento del motivo.

Indemnización (Otkaznina)

El trabajador que haya prestado servicios al empleador de forma ininterrumpida durante al menos 2 años y haya sido despedido por motivos empresariales o personales (no por incumplimiento disciplinario), tiene derecho a indemnización.

La ley establece un mínimo equivalente a un tercio del salario mensual medio por cada año completo de duración de la relación laboral.

El importe total de la indemnización legal está limitado a seis veces el salario medio, salvo que el convenio colectivo o el contrato de trabajo dispongan otra cosa, tal como regula el artículo 126 de la Ley de Trabajo.

Riesgos al finalizar la relación laboral

Seguridad social y desplazamiento de trabajadores

Al trabajar entre Chequia y Croacia, es clave determinar a qué sistema de seguridad social pertenece el trabajador.

Regla básica: lugar de prestación del trabajo

Conforme al Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, el trabajador está sujeto a la legislación del Estado en el que ejerce físicamente su actividad.

Si contrata a un checo que se traslada a Split y trabaja allí, debe abonar por él las cotizaciones al sistema croata.

Desplazamiento de trabajadores (Posting)

Si una empresa checa desplaza temporalmente a su trabajador a Croacia, este puede permanecer en el sistema de seguridad social checo si dispone del formulario A1. El periodo estándar de desplazamiento es de un máximo de 24 meses.

Durante el desplazamiento debe garantizar al trabajador determinados elementos del derecho croata, si estos le resultan más favorables que los checos.

Teletrabajo y Acuerdo Marco

Desde el 1 de julio de 2023 está en vigor el Acuerdo Marco multilateral sobre teletrabajo transfronterizo. Si el trabajador trabaja desde casa para un empleador de otro Estado en una proporción de entre el 25 % y menos del 50 % de la jornada laboral, puede acordarse que permanezca asegurado en el Estado de la sede del empleador. Esta excepción debe tramitarse administrativamente.

Salarios, salario mínimo e impuestos

Salario mínimo en Croacia

El Gobierno croata fija anualmente el salario mínimo. Para 2025 se ha fijado un salario mínimo bruto de 970 EUR conforme al Reglamento sobre el importe del salario mínimo para 2025.

Como empleador, debe sumar al salario bruto también las cotizaciones al seguro de enfermedad.

Los empleadores deben respetar rigurosamente las tarifas salariales mínimas, que para algunos sectores (construcción, hostelería) pueden estar fijadas en un nivel superior por los convenios colectivos.

Impuestos y cotizaciones

En Croacia se retiene del salario bruto la cotización al seguro de pensiones (un total del 20 %, repartido entre el primer y el segundo pilar) y el impuesto sobre la renta. A diferencia de Chequia, el seguro de enfermedad (16,5 %) se calcula por encima del salario bruto y lo abona íntegramente el empleador.

Contratación de extranjeros (ciudadanos de fuera de la UE)

Croacia se enfrenta en los últimos años a una escasez de mano de obra e importa trabajadores de terceros países. Para contratar a un ciudadano de fuera de la UE/EEE es necesario obtener un permiso de residencia y de trabajo conforme a la ley de extranjería.

El proceso suele incluir la llamada prueba de mercado laboral, en la que el servicio de empleo comprueba si no hay disponible un candidato nacional.

Las reformas de la ley de extranjería y de la normativa relacionada introducen normas más estrictas para los empleadores, con el fin de evitar la creación de empresas con fines meramente instrumentales para importar trabajadores. La contratación de extranjeros «en negro» se castiga estrictamente con elevadas multas y prohibición de actividad.

Errores más frecuentes

Error n.º 1: Utilizar un contrato de trabajo checo

Traducir la plantilla checa no basta. El derecho croata tiene otros elementos obligatorios y otra terminología. Ese contrato puede considerarse confuso o nulo.

Error n.º 2: Ignorar el pago de la pausa

Si no computa a sus trabajadores la pausa de 30 minutos dentro de la jornada laboral, no se la está pagando, con lo que incumple la ley sobre salario mínimo y jornada laboral. La regularización retroactiva de varios años puede ser ruinosa.

Error n.º 3: Cálculo incorrecto de la indemnización

Aplicar el modelo checo (por ejemplo, 3 salarios) puede ser contrario a la ley croata, que vincula la indemnización al número de años trabajados (1/3 del salario por cada año). En el caso de trabajadores con mucha antigüedad, la indemnización croata puede ser superior.

Error n.º 4: Contratación como autónomo

Las autoridades croatas combaten activamente la llamada «prikriveni radni odnos» (relación laboral encubierta). Si el contratista presenta características propias de un trabajador (trabaja en un horario determinado, con sus instalaciones, bajo su dirección), existe el riesgo de recalificación como relación laboral y de liquidación de cotizaciones e impuestos.

Conclusión

Orientarse en los contratos laborales croatas exige conocer la legislación local. Las diferencias en el cómputo de la jornada laboral, la indemnización y los requisitos formales del despido son fundamentales. Cada error le cuesta tiempo y dinero.

Los abogados del bufete ARROWS prestan apoyo jurídico integral a las empresas checas que se expanden a Croacia.

No se arriesgue a multas innecesarias ni a litigios. Haga que expertos que conocen ambos sistemas jurídicos le preparen o revisen los contratos de trabajo.

¿Necesita ayuda especializada con contratos laborales croatas? Escríbanos a consultas@arws.cz.